Hvorfor det å feire seire og nederlag vil hjelpe deg med å overvinne en krise

Som virksomhet doblet vi innsatsen på alle former for kommunikasjon for å sikre at budskapene var tydelige, aktuelle og konsise i denne perioden med enorme endringer. Ledergruppen vår hadde daglige samtaler fra mandag til søndag for å definere retningen, eventuelle endringer eller oppdateringer, samt hvem som skulle kommunisere hva.

Vi holdt dialogen åpen med medarbeiderne våre, kundene og partnerne våre til enhver tid – også når vi ikke visste alt. 

Jeg lærte at det var bedre å dele det jeg faktisk visste, enn å tie for lenge. I en krisesituasjon er det naturlig at folk fyller stillhet med antakelser. Å dele det vi visste, bidro til å skape tillit og trygghet. 

Hva var tankesettet ditt i en så krevende tid? Hvor fikk du drivkraften til å fortsette når ting var så vanskelige?

Jeg var empatisk. Det var vi alle. Alle gjennomgikk COVID-19 samtidig. Alle kan ha hatt ulike drivkrefter, men en krise gir ingen særlig stabilitet, så hver gang man kan samles om en visjon eller finne en løsning, er det virkelig inspirerende.

Teamet mitt og jeg klarte å oppnå så mye i denne perioden fordi vi hadde en plan. Vi kommuniserte mer enn nødvendig for å vise kontinuerlig samkjøring, og vi måtte prioritere prosjekter og delegere oppgaver for å arbeide effektivt.

Viktigst av alt feiret vi både seirene og feilene våre. Det var dette som virkelig hjalp meg gjennom perioden, og som gjorde at jeg kunne møte opp hver dag med fornyet energi og motivasjon. 

Kan du fortelle hvordan dere klarte å overvinne slike motganger, og hvordan selskapet til slutt gjorde krisen til en mulighet eller fordel? Hvordan så neste kapittel ut?

Generelt sett er mennesker i en krisesituasjon mer tilbøyelige til å ville få ting gjort og føle seg vellykkede. Når en krise oppstår, kommer det naturlig et adrenalinkick og et ønske om å bidra.

Nøkkelen under en krise er å kunne forstå hva som ser «bra» ut akkurat der og da, og kommunisere dette til medarbeiderne dine. Du må kommunisere det og gjøre det konkret, slik at alle kan levere i tråd med det.

Medarbeiderne våre måtte lære nye arbeidsmåter gjennom Zoom-møter, og vi sluttet å møtes ansikt til ansikt. Som ledergruppe sendte vi hyppige oppdateringer om helse og sikkerhet til medarbeiderne våre, samt informasjon om hvordan virksomheten presterte i usikre tider. 

Hvis du kan være tydelig på virksomhetens status og på hva suksess innebærer, kan du navigere riktig gjennom alle vanskelige øyeblikk. Jeg mener at dette er måten du må arbeide på hvis du ønsker å komme ut av det hele som en vinner – og bedre enn da det begynte. 

Her er hovedspørsmålet i intervjuet vårt: Basert på erfaringen din, kan du dele fem konkrete råd til HR-ledere om hvordan selskaper kan gjøre en krise til en mulighet eller fordel?

1. Erkjenn

Det «å erkjenne» egentlig betyr i en krise, er at du setter ord på «det» som skjer. Erkjenn at du vet at noe foregår, og hvis det har et navn – sett navn på det. 

I mars 2020 var vår «det» og krise en global pandemi kalt COVID-19. I en krise må du møte den direkte, slik som i «Vi går gjennom COVID-19 som selskap, fellesskap og samfunn, og vårt engasjement for deg og kundene våre er …».

Ikke lat som om en krise ikke skjer, vis empati med hvordan det kan føles å ikke vite, og begynn å tydeliggjøre hva folk kan forvente av deg mens dere går gjennom krisen sammen.

2. Kommuniser

Etabler en fast kommunikasjonsrytme. Vær tydelig på hvem interessentene dine er, hvilken informasjon de trenger å vite, og hva som er den beste måten å få denne informasjonen ut til dem på. 

Sørg også for at selskapet ditt kjenner ekspertene dere skal støtte dere på og hente veiledning fra. Når det gjaldt pandemien, var CDC en viktig ressurs som ble benyttet.  

Det er viktig å fastsette disse rammene slik at folk kan ha tillit til beslutningene du tar som leder, og forstå hvor og fra hvem faktaene og dataene dine kommer. 

3. Prioriter

Prioritering er svært viktig. Ofte må du i en krisesituasjon konsentrere innsatsen og prioritere for å levere på det som er viktigst. 

Ingen kriser er like, og typen krise avgjør hvordan du reagerer. Da jeg for eksempel jobbet i detaljhandelen, kunne en kraftig storm ramme en region slik at vi måtte stenge butikker. Da kunne vi grunnleggende sett ikke arbeide som normalt, og vi måtte erkjenne det. Vi måtte prioritere arbeidet på nytt på en bærekraftig måte som kunne gjennomføres frem til vi var i stand til å etablere vår nye «normal». 

Det er avgjørende å være helt tydelig på de viktigste prioriteringene, slik at folk vet hva de ikke lenger trenger å gjøre, og slik at de kan prioritere arbeidet de har foran seg.

4. Deleger

Folk ønsker instinktivt å hjelpe, så finn ut hvem som er best egnet til å skape resultatene du trenger. 

Dette er vendepunktet i en krise, hvor du kan utvikle mennesker på nye måter som kanskje ikke var tilgjengelige tidligere. Når personene er identifisert, er neste del av delegeringen å gi dem rom til å levere der de kan, prøve nye oppgaver, gjøre feil og utmerke seg.

5. Feir

Feir og anerkjenn når ting går bra. Feir så ofte du kan, og skill også ut og anerkjenn dem som utmerker seg og gjør en ekstra innsats, eller andre spesifikke øyeblikk.

Ikke feir bare seirene. Ta eierskap til og feir også når ting ikke går bra – det er greit å mislykkes og prøve igjen!

Vær sårbar og åpen for nye måter å arbeide, lære og akselerere på. Dette viser de ansatte at de ikke alltid trenger å være perfekte, og at du heller ikke alltid kommer til å være perfekt, og at det er greit. Det viser at du er smidig og kan endre kurs og tilpasse deg. Det legger også grunnlaget for at du kan dra nytte av denne atferden når dere kommer ut av krisen. 

Bruk denne tiden til å skape nye måter å tenke på og følge opp på, ikke bare for å komme dere gjennom krisen, men også forhåpentligvis for å akselerere veksten og resultatene deres i tiden etterpå. 

Hva er noen av de vanligste feilene du ser ledere gjøre når selskapet deres rammes av en krise? Hva bør gjøres for å unngå dem?

Ofte ønsker ledere å skape tillit til en gjennomtenkt plan, og derfor ender de med å vente for lenge med å sette den ut i livet. Jeg tror disse feilene kommer fra et godt sted, men det er greit å kommunisere raskt, selv om du må endre retning kort tid etterpå. 

Jeg synes det er viktig å kalle ting det de er, og si: «Hei, vi kommer til dere så raskt vi kan; vi deler informasjon etter hvert som vi får kjennskap til den», og det kan bety at du, hvis noe endrer seg, forplikter deg til å komme tilbake og oppdatere informasjonen etter hvert som den blir mer relevant.

Jeg tror det er en tendens til å vente på mer informasjon, eller vente for å se hva noen andre gjør, noe som er viktig – særlig for et børsnotert selskap. Men hvis du er ærlig og deler det du vet, når du vet det, og tydeliggjør at du også forventer at det kan endre seg, tror jeg det kan ha stor betydning.

Hvilke råd vil du gi HR-ledere og organisasjoner som ennå ikke har møtt sin første reelle krise?

For det første må du sørge for å bruke tid på å ha et godt forhold til administrerende direktør. Å ha en åpen og ærlig kommunikasjonslinje med administrerende direktør er en grunnleggende bærebjelke i driften av virksomheten, enten dere er i krisemodus eller ikke. 

Hvis dere er i en situasjon der dere ennå ikke har blitt rammet av en krise, bør dere ta dere tid til å tenke på et par ganger dere har vært nær en krise, og lage en plan for dem. Selv om du ikke vet nøyaktig hvordan det vil se ut, kan du begynne å øve på å gjennomføre en slik plan, og det vil bli en innlært ferdighet.

Når dere lager disse planene, bør dere dele dem med teamet og diskutere hvilken rolle alle skal ha. Ikke vent til en krise oppstår før dere har en plan. Finn en krise som allerede har oppstått, og bruk den til å forstå hvordan handlingsplanen deres kan se ut.

Hvis du kunne inspirere til en bevegelse som ville skape mest mulig godt for flest mulig mennesker, hva ville det vært? Du vet aldri hva ideen din kan utløse. :-)

Vennlighet! Hvis vi kunne skape en kollektiv bevegelse basert på vennlighet, kunne vi påvirket så mye. Jeg tror oppriktig at verden ville vært et bedre sted hvis folk lot vennlighet være utgangspunktet sitt og alltid antok gode hensikter. 

Tusen takk, Paaras! Hvordan kan leserne våre fortsette å følge arbeidet ditt på nettet?

Koble deg til meg på Linkedin eller Instagram.