LinkedIns visepresident for talent, Jennifer Shappley, om å skape en arbeidsplass i verdensklasse

Det var imidlertid da rekrutteringssjefen i mitt første selskap tilfeldigvis var i byen og tilbød meg å tilbringe en uke med å følge teamet hans (en liten anbefaling av jobbskygging her), at jeg fikk smaken på rekruttering og aldri så meg tilbake.

Hvordan beskriver du jobben din for andre?

Jeg bidrar til å koble talenter med muligheter ved å tiltrekke fantastiske mennesker til LinkedIn, hvor de kan ha en meningsfull innvirkning på visjonen vår om å skape økonomiske muligheter for alle medlemmer av den globale arbeidsstyrken. Kort sagt hjelper teamet mitt med å tiltrekke, ansette og utvikle talenter for å fremme visjonen vår.

Hvordan ser en vanlig dag ut for deg? Har du en fast rutine du følger?

Ingen dager er like, noe som gjør ting interessant. Jeg starter hver uke med en tidlig treningsøkt, som hjelper meg med å komme godt i gang med uken.

Dagene mine består av en blanding av møter med teamet mitt, der jeg sørger for at vi ligger an med leveransene våre; oppfølging av prioriterte prosjekter; møter med forretningspartnere; og ofte tid sammen med kundene våre for å bedre forstå hvordan vi hjelper dem med å dekke rekrutteringsbehovene deres.

Hva er favorittdelen av jobben din?

Vi har et utrolig talentfullt talentteam, og favorittmøtene mine er når jeg tilbringer tid med dem og hører ideene deres. Det er så inspirerende å høre engasjementet deres for områder der vi kan forbedre oss og strekke oss videre.

Jeg liker også å ha en jobb der jeg har en rolle som ligner på rollene til så mange av kundene våre, som også leder team for talentanskaffelse. Det gjør det svært inspirerende og energigivende å tilbringe tid med kundene.

Hva er den største utfordringen din, og hvordan prøver du å overvinne den?

Jeg brenner for talentområdet, og det er lett å spre seg for tynt utover alt arbeidet som skal gjøres. 

Jeg jobber hardt med å holde fokus på de viktigste prioriteringene for å sikre fremdrift på de mest betydningsfulle områdene. Jeg har lært at det å spørre seg selv «Hvilket problem prøver vi å løse?» er en god måte å sikre fokus på. 

Det er mye spennende arbeid som skal gjøres, så dette er en pågående prosess!

LinkedIn er kåret til en av de 20 beste organisasjonene å jobbe for på Glassdoors liste over de beste arbeidsplassene , en imponerende prestasjon. Hvorfor er det slik, og hva gjør deres tilnærming til talentledelse unik?

Hos LinkedIn er talent vår høyeste operasjonelle prioritet, og vi vet at når det gjelder å utvikle og beholde talenter, er det avgjørende å skape et miljø der medarbeiderne føler seg bemyndiget til å være seg selv fullt ut på jobb.

Selv om alles lederstil er forskjellig, vil du oppdage at mye av arbeidet vårt hos LinkedIn virkelig handler om å utvikle medarbeiderne våre og støtte deres vekst.

Ledere spør ofte nye medarbeidere om målene deres og fremtidige karriereambisjoner, selv når de nettopp har begynt i en ny rolle. Å fokusere på hvordan vi kan støtte medarbeiderne våre i å nå sine egne mål og utvikle seg, er selve kjernen i hvordan vi arbeider med talentledelse.

Hva har vært det mest vellykkede initiativet ditt så langt?

Jeg vil si at LiftUp!-programmet vårt var svært vellykket. Tidlig i pandemien stilte vi medarbeiderne det enkle spørsmålet: Hvordan har du det? 

Gjennom disse tilbakemeldingene fant vi ut at utbrenthet var en stor kilde til stress. Derfor opprettet vi LiftUp!, et initiativ utformet for å støtte medarbeidere og ledere under den langvarige perioden med hjemmekontor. Det omfattet ressurser for psykisk helse, møtefrie dager og overraskelser som skulle skape glede, for eksempel en hel uke fri for hele selskapet. 

Denne globale fruktuken var en gave til teammedlemmene for å uttrykke takknemligheten vår. Vi ønsket å gi medarbeiderne våre noe som virkelig hadde verdi, og som ikke bare bidro til å håndtere utbrenthet og egenomsorg, men som også viste vår takknemlighet for det gode arbeidet teamene våre gjør hver dag.  

Hvilke fem ting bør organisasjoner fokusere på for å tiltrekke seg og beholde de beste talentene?

• Led med mangfold og inkludering i front: Mangfold og inkludering er vekstdrivere som gir tilgang til og gjennomslagskraft hos ulike målgrupper. Bedrifter som mestrer inkluderende ledelse, særlig innen rekruttering, kan styrke kreativiteten som oppstår gjennom ulike ideer og erfaringer, og tiltrekke seg de beste talentene.  
• Vektlegg ferdighetsbasert ansettelse: De siste årene har LinkedIns team for talentanskaffelse hatt et sterkt fokus på å ansette basert på kompetanse og erfaring, snarere enn bakgrunn. Å se utenfor de tradisjonelle arenaene deres gir nye ideer og kan bidra til å åpne nye talentpooler.
• Omfavn fleksibilitet: Fleksibilitet har blitt en viktig faktor for medarbeidertilfredshet. LinkedIn-data viser at når medarbeidere er fornøyde med bedriftens fleksibilitet når det gjelder arbeidstid og arbeidssted, er det 2.6X mer sannsynlig at de oppgir at de er lykkelige, og 2.1X mer sannsynlig at de anbefaler andre å jobbe i bedriften. Når vi navigerer i denne hybride arbeidshverdagen, er det viktig å se på hvert team og hver medarbeider og undersøke hvordan de bruker verktøy og områder, og hvordan de samhandler med hverandre i sanntid. Å forstå at én tilnærming ikke passer for alle, er grunnlaget vårt, og derfra kan vi skape tilpassede og rettferdige opplevelser som møter arbeidsstyrkens unike behov. 
• Skap et miljø der medarbeiderne føler seg hørt og har tillit: Det er viktig at medarbeiderne dine vet at du stoler på at de tar beslutninger om hva de trenger for å gjøre sitt beste arbeid. I denne hybride arbeidshverdagen står vi sammen om dette og er forpliktet til å lede med tillit og fleksibilitet. Det er også avgjørende å skape rom og åpne kanaler der medarbeiderne kan dele tilbakemeldinger. Hos LinkedIn gjennomfører vi en medarbeiderundersøkelse kalt Medarbeiderstemmeundersøkelsen to ganger i året, som gir medarbeiderne mulighet til å dele tilbakemeldinger med ledelsen. Vi vet at det krever at vi alle er åpne, samarbeider og legger til rette for en vekstorientert tankegang.
• Gi muligheter til å vokse og lære, og la medarbeiderne vite at det finnes rom for videre utvikling i bedriften:  Gjennom en ekstern undersøkelse vet vi at 37% av medarbeiderne ser etter en form for endring i karrieren sin: enten de utforsker nye muligheter, ser etter en ny jobb eller ønsker en ny rolle i bedriften. La medarbeiderne vite at deres profesjonelle utvikling er viktig, og at du er villig til å investere i dem gjennom muligheter for utdanning, nettverksbygging og veiledning. Hos LinkedIn arrangerer vi for eksempel Intern karriereuke, som skal gi medarbeiderne mulighet til å benytte seg av karrieremuligheter i bedriften og lære nye ferdigheter som kan være nyttige for karrieren deres. 

Hva er dine tre viktigste strategier for å skape en god kandidatopplevelse?

• Forenkle prosessen slik at den består av færre trinn. Med så mye konkurranse har bedrifter ikke råd til å gå sakte frem. En konsekvent prosess som legger til rette for raske beslutninger, vil hjelpe deg med å sikre deg gode talenter.
• Gjør utvelgelsesprosessen mer empatisk og menneskelig. Det er viktig å vise forståelse for avbrytelser og tekniske problemer under virtuelle utvelgelsessamtaler og intervjuer. Enten det gjelder en person med en midlertidig ustabil forbindelse eller en intervjukandidat som raskt må ta seg av et barn i rommet, vil rekrutterernes tålmodighet ha stor betydning. 
• Vær åpen om hvordan kulturen ser ut nå – ikke bare hvordan den så ut før. Mange kandidater er interessert i å vite hvordan livet er her og nå. Fokuset ligger mindre på hvordan livet var på kontoret før covid-19, med mat levert til kontoret og sosiale sammenkomster etter arbeidstid, og mer på hvordan kulturen deres fungerer i en hybrid arbeidshverdag. Vær ærlig, åpen og transparent, og fremhev hvordan organisasjonen setter medarbeideren først.

Hva ser du rekrutterere gjøre som får deg til å tenke «Nei, slutt med det!»?

Rekrutterere som har en tendens til å legge større vekt på kandidatens nåværende stillingstittel eller tidligere erfaring med den samme eller en lignende jobb for å avgjøre om kandidaten er «kvalifisert», kan lukke døren for noen fantastiske talenter. 

Nå som jobber – og ferdighetene som kreves for å lykkes i dem – endrer og utvikler seg så raskt, er det viktig at rekrutterere tilfører verdi ved å fokusere på å ansette kandidater som beriker bedriftskulturen, som kan vokse inn i en stilling, og som kan bygge en vellykket karriere i organisasjonen.

Takk, Jennifer, for mange gode innsikter! Hvordan kan leserne våre fortsette å følge arbeidet ditt fremover? 

Besøk vår LinkedIns talentblogg, der vi jevnlig oppdaterer fagfolk og ledere med ansvar for ansettelser med tips, strategier og inspirasjon som hjelper bedrifter med å ansette, utvikle og beholde talenter. Du kan også følge meg på LinkedIn, der jeg deler mine perspektiver på de nyeste strategiene for å tiltrekke seg talenter og trendene innen rekruttering.