Resultaatgerichte versus mensgerichte managers: wie zijn ze en welke is beter
Bijna niemand zal betwisten dat de persoonlijkheid van de manager en diens aanpak van het werk een belangrijke factor zijn die niet alleen de eigen productiviteit, maar ook die van het hele team beïnvloedt. In 2015 betoogde Gallup dat "managers verantwoordelijk zijn voor ten minste 70% van de variatie in scores voor werknemersbetrokkenheid tussen bedrijfseenheden".
Daarom blijft de vraag welk type manager de voorkeur verdient bij een aanstelling (of welk type manager je zelf moet zijn) altijd relevant: het succes van een team of zelfs een heel bedrijf hangt rechtstreeks van deze keuze af.
De discussie draait om een of-ofkeuze tussen twee benaderingen: resultaatgericht en mensgericht. Welke is dus het kiezen waard?
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
De resultaatgerichte manager
Zoals de naam al duidelijk maakt, is voor zulke managers alleen het resultaat belangrijk en geldt dat "het doel de middelen heiligt”. Daarom bestaan er voor hen slechts twee prioriteitscategorieën: "belangrijk voor het resultaat" en "in het algemeen niet belangrijk”.
De volgende kenmerken bepalen doorgaans de manier waarop zulke mensen hun werk aanpakken:
- Volledige focus op het eindresultaat; ze zijn in feite cijferaars;
- Denken dat werknemers vervangbaar zijn;
- Beschikken vaak over weinig sociale vaardigheden;
- Geloven dat klantenservice niet belangrijk is;
- Arbeidsvoorwaarden voor werknemers staan niet hoog op hun prioriteitenlijst, omdat ze het eindresultaat in de weg staan;
- Geloven niet in erkenning en beloningen.
Dergelijke managers verwachten van hun werknemers dat ze lange uren maken en niet om vrijaf vragen. Meestal mogen hun werknemers hen niet en daardoor houden ze waarschijnlijk ook niet van hun baan.
In teams met zo'n manager zijn de enige redenen waarom een groot personeelsverloop uitblijft de angst van werknemers om iets in hun leven te veranderen of het gebrek aan geschikte mogelijkheden om van baan te veranderen. Zodra ze echter de kans krijgen, vertrekken ze.
Met de klantervaring is het niet veel beter gesteld. Een al te resultaatgerichte aanpak leidt doorgaans tot vrijwel geen klantgerichtheid, en deze teams krijgen meestal meer klachten en doorverwijzingen dan hun collega's en concurrenten. Vaker wel dan niet zoekt de klant na de eerste interactie naar een alternatief.
De mensgerichte manager
Het complete alternatief voor de resultaatgerichte manager is de mensgerichte manager, wiens belangrijkste focus— je raadt het al— op de persoon ligt, of dat nu een werknemer of een klant is. Zulke managers proberen doorgaans “vrienden” te zijn met hun werknemers en gaan buiten het werk met hen om.
In tegenstelling tot een resultaatgerichte manager gelooft een mensgerichte manager niet in het hierboven genoemde concept "het doel heiligt de middelen" en is die er juist toe bereid prestaties op te offeren om iedereen tevreden te houden. Zo'n manager kan tekortkomingen in het werk of gedrag van een teamlid "door de vingers zien" of de klant een buitensporige korting geven.
Een mensgerichte manager vertoont de volgende kenmerken:
- Beschikt over goede sociale vaardigheden;
- Hun werknemers mogen hen echt (hoewel het soms alleen voor de show is);
- Denkt dat het bedrijf zichzelf wel draaiende houdt zolang die zorgt voor de mensen die voor hen werken en voor de klanten;
- Hun aandeelhouders willen hogere rendementen;
- Hun werknemers verwachten veel en krijgen dat ook;
- Hun concurrenten doen het beter dan zij.
Waarom je op je hoede moet zijn voor een resultaatgerichte stijl
Een resultaatgerichte manager kan werknemers op korte termijn motiveren, maar zal hen op lange termijn uitputten en van zich vervreemden. Dat komt doordat werknemers erkenning en waardering voor hun inspanningen willen en moeten weten dat hun inzet wordt beloond. Bovendien willen de meeste werknemers een benaderbare baas die een open deur heeft en naar hun zorgen luistert.
Dit type manager wordt vaak gezien als afstandelijk en ongeïnteresseerd en heeft mogelijk geen respect voor de behoefte van werknemers aan tijd voor hun gezin of vakantie.
Zoals je kunt zien, komen de belangen van de manager en die van de werknemers in dit geval helemaal niet overeen, waardoor dit type manager doorgaans een hoog personeelsverloop heeft. Het kost tijd om nieuwe werknemers aan te nemen en op te leiden totdat ze hun werk goed kennen. Die tijd betekent verloren productiviteit, vooral als je bedenkt wat we tegenwoordig van managers vragen.
Het ergste scenario als resultaatgerichte manager is de muiterij op de Bounty.
Gerelateerd artikel: Tips over personeelsmanagement voor nieuwe en ervaren managers
Waarom puur mensgericht zijn evenmin een optie is
Aan de andere kant houdt iedereen van een mensgerichte manager. Zo iemand is vriendelijk en prettig om mee samen te werken. Ze tonen betrokkenheid en zijn misschien zelfs “vrienden” met hun werknemers. Klinkt goed, toch? Tot op zekere hoogte kan dit gunstig zijn, maar het kan gemakkelijk te veel van het goede worden.
Hoewel het zeker gemakkelijker wordt wanneer een manager een vriendschappelijke werkrelatie met werknemers heeft, is bevriend zijn met werknemers vergelijkbaar met bevriend zijn met je kinderen. Het is moeilijk om een goede ouder én een vriend te zijn en daarom moet je kiezen.
De manager kan beslissingen gaan nemen die niet noodzakelijkerwijs het beste zijn voor het bedrijf, door hun vrienden te promoten in plaats van de meest gekwalificeerde persoon. Favoriete werknemers kunnen toestemming krijgen om de kantjes ervan af te lopen.
Productiviteit en winst kunnen terrein verliezen wanneer een mensgerichte manager vergeet zich ook op resultaten te richten.
Wat werkt het beste
En zo sta je voor een keuze: welk type manager wil je zijn? Wat kies je? Het juiste antwoord is geen van beide, omdat elk van deze typen in hun “radicaliteit” meer kwaad dan goed doet.
De beste managers zijn een combinatie van een resultaatgerichte en een mensgerichte manager. Het is niet gemakkelijk om die middenweg te vinden, maar het is noodzakelijk als je op lange termijn goede resultaten voor je bedrijf wilt behalen.
Houd mensen gefocust op de doelen en spreek hen aan op hun verantwoordelijkheid, maar doe dit op een constructieve manier die empathie toont. Wees vriendelijk, maar word geen vriend van je werknemers. Beperk de tijd die je buiten het werk met je werknemers doorbrengt, zodat je op het werk nog steeds als hun manager kunt functioneren. Besef dat je werknemers buiten het werk gezinnen en een eigen leven hebben en wees flexibel wanneer dat nodig is.
Een effectieve manager moet de balans vinden tussen “resultaten” en “mensen”.
Voor nog meer hulp bij het vinden van die balans is hier een van onze vele nuttige podcasts: Hoe je onzekerheid op de werkplek beheert (met Melanie Pump, auteur van DETOX: Onzekerheid op de werkplek beheersen).
Meer informatie:
- Hoe je binnen je bedrijf uitzonderlijke peoplemanagers ontwikkelt
- Van vriend naar baas: zo vestig je gezag en stel je grenzen als nieuwe manager
- Tips voor personeelsmanagement voor nieuwe en ervaren managers
Praat met ons mee over hybride werken, diversiteit en inclusie, het peilen van sentiment, feedback van werknemers, de cruciale rol van managers en toekomstige trends, hier!
