Is de WARN-wet van toepassing op thuiswerkers? Een gids voor HR
Thuiswerken gaat niet weg. Als gevolg daarvan moeten HR-professionals van tijd tot tijd omgaan met nieuwe complexiteiten rond ontslagen en bedrijfssluitingen. Een cruciale vraag is of de WARN Act, een federale wet die werknemers moet beschermen bij collectieve ontslagen, van toepassing is op thuiswerkers.
In deze gids bespreken we de belangrijkste aspecten van de WARN Act en onderzoeken we de relevantie ervan voor werknemers op afstand.
Wat is de WARN Act?
De Wet inzake kennisgeving van aanpassing en omscholing van werknemers (WARN Act) is een Amerikaanse federale wet die werkgevers verplicht werknemers vooraf op de hoogte te stellen in geval van collectieve ontslagen of bedrijfssluitingen. Het doel hiervan is werknemers voldoende tijd te geven om nieuw werk te vinden of zich aan de veranderingen aan te passen.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Reikwijdte van de WARN Act
De WARN Act is doorgaans van toepassing op bedrijven met 100 of meer voltijdse werknemers. De wet schrijft een opzegtermijn van 60 dagen voor voordat een vestiging wordt gesloten of een aanzienlijk deel van het personeelsbestand wordt ontslagen.
Deze verplichting is bedoeld om werknemers, hun gezinnen en gemeenschappen te beschermen door hun tijd te geven zich voor te bereiden op baanverlies.
| Omvang werkgever | Toepasselijkheid WARN Act |
| 100+ werknemers | Valt onder de WARN Act |
| Minder dan 100 werknemers | Valt niet onder de WARN Act (met enkele uitzonderingen) |
WARN-wetten van de staten
Naast de federale WARN Act hebben verschillende staten hun eigen versies ingevoerd, die soms bekendstaan als Mini-WARN-wetten. Deze staatsspecifieke voorschriften kunnen strenger zijn dan de federale vereisten en werknemers nog meer bescherming bieden.
Opvallende WARN-wetten van staten
- Californische WARN Act: Is van toepassing op werkgevers met 75 of meer werknemers en kent strengere vereisten, waaronder een kennisgeving voor kleinere ontslagrondes.
- New Yorkse WARN Act: Vereist een kennisgeving van 90 dagen, wat langer is dan de federale termijn van 60 dagen, en is van toepassing op bedrijven met 50 of meer voltijdse werknemers.
Deze staatswetten kunnen overlappen met de federale WARN-vereisten. Werkgevers moeten daarom op de hoogte zijn van beide regelgevingsniveaus om aan de regels te blijven voldoen.
Overweeg voor meer advies een HR-adviesbureau in Californië in te schakelen.
Hoe WARN-kennisgevingen werken
Wat zijn de normen en regels voor het verstrekken van WARN-kennisgevingen en het blijven voldoen aan de voorschriften? Zoals je je kunt voorstellen, verschilt dit per staat, maar voor naleving van de federale regels zijn dit de basisprincipes.
Vereisten voor kennisgeving
Wanneer ontslagen worden verwacht, moeten werkgevers 60 dagen van tevoren kennisgeven aan verschillende partijen:
- Getroffen werknemers of hun vertegenwoordigers
- Vakbonden, indien van toepassing
- Overheidsfunctionarissen op staats- en lokaal niveau in het gebied waar de ontslagen of sluitingen zullen plaatsvinden
Inhoud van de kennisgeving
De kennisgeving moet specifieke details bevatten:
- Reden voor de ontslagen of sluitingen
- Aantal getroffen werknemers
- Tijdlijn voor de ontslagen
- Functies die door het besluit worden getroffen
Deze details helpen transparantie en eerlijkheid tijdens het ontslagproces te waarborgen. Het niet verstrekken van een toereikende kennisgeving kan leiden tot aanzienlijke sancties voor de werkgever.
Hoewel de manier waarop de kennisgeving wordt verstrekt een belangrijk aandachtspunt voor naleving is, benadrukt Albert Kim, vicepresident personeelswerving bij Checkr, hoe belangrijk het is om te onthouden dat het levensonderhoud van mensen hier centraal moet staan.
Hoewel je rekening moet houden met je wettelijke verantwoordelijkheden, is het belangrijk om te onthouden dat er aan de andere kant van deze kennisgeving mensen zitten,” zei hij. “Voor velen is het verlies van hun baan een van de engste dingen die hun kunnen overkomen. Toon empathie, geef voldoende tijd om vragen te stellen en te beantwoorden, en toon gedurende het hele proces respect.
Sancties voor het overtreden van de WARN Act
Deze wetgeving is ingevoerd om werknemers te beschermen tegen onrechtmatige ontslagpraktijken en om te voorkomen dat werkgevers details over bedrijfsprestaties verbergen die gevolgen hebben voor de baanzekerheid van mensen. Het niet naleven ervan heeft aanzienlijke gevolgen.
Boetes en juridische stappen
Werkgevers die de WARN Act overtreden door de vereiste kennisgeving niet te verstrekken, kunnen met ernstige sancties te maken krijgen. Deze kunnen onder andere bestaan uit:
- Boetes: Werkgevers kunnen een boete krijgen van maximaal $500 per dag dat de overtreding voortduurt.
- Achterstallig loon: Werkgevers zijn vaak aansprakelijk voor het betalen van achterstallig loon aan getroffen werknemers voor elke dag dat zij de wet niet naleven. Dit bedrag kan snel oplopen tot een aanzienlijke som.
Aansprakelijkheid van de werkgever
Het niet naleven van de wet kan leiden tot rechtszaken van getroffen werknemers, die mogelijk compensatie eisen voor gederfd loon, arbeidsvoorwaarden en andere schade. In extreme gevallen kunnen deze juridische geschillen de reputatie en financiële stabiliteit van een bedrijf schaden.
De WARN Act en thuiswerkers
Nu steeds meer werknemers op afstand werken, moeten bedrijven bepalen of de WARN Act op deze personen van toepassing is. Het antwoord hangt af van verschillende factoren, waaronder de geografische locatie van de thuiswerkers en de centrale bedrijfsactiviteiten van het bedrijf.
Hier wordt de wet door de formulering ervan wat ingewikkeld. Bij het bepalen van de tijd die nodig is om werknemers op de hoogte te stellen van collectieve ontslagen, wordt een collectief ontslag gedefinieerd als een ontslag dat verband houdt met een “enkele werklocatie.”
Thuiswerkers lijken hier dus niet onder te vallen, omdat ze niet op één locatie werken. Daarom stellen veel deskundigen dat de WARN Act niet op hen van toepassing is. Was het maar zo eenvoudig.
Bij werken op afstand kan het lastig zijn om die locatie vast te stellen. In veel gevallen kan het huis van een thuiswerker worden beschouwd als diens enige werklocatie, vooral als die persoon niet regelmatig naar een fysiek kantoor gaat.
“Het belangrijkste is ervoor te zorgen dat de primaire werklocatie van elke werknemer duidelijk is vastgelegd,” zegt advocaat Andrew Pickett. “Dit beïnvloedt de toepasselijkheid van de WARN Act, vooral wanneer teams verspreid over grote afstanden werken.”
Toepassing op thuiswerkers
Kort gezegd: ja, de WARN Act kan van toepassing zijn op thuiswerkers, maar dit hangt af van de specifieke omstandigheden. Als een bedrijf met 100 of meer voltijdswerknemers bijvoorbeeld een collectief ontslag plant dat uitsluitend thuiswerkers treft, is het mogelijk dat deze personen recht hebben op WARN-kennisgevingen.
Om juridische problemen te voorkomen, kun je thuiswerkers het beste op dezelfde manier behandelen als werknemers op een bepaalde werklocatie.
"Hoewel de WARN Act niet expliciet vermeldt hoe thuiswerkers moeten worden behandeld, vallen zij onder de categorie "werknemers die buiten de locatie werken", aldus Thom Pryor, deskundige op het gebied van arbeidsrecht en oprichter van Lawsuit Legal. “Het is meer dan alleen een federale regel die voor zich spreekt; het is een vorm van hoffelijkheid tegenover hun werknemers die goede werkgevers zouden moeten willen naleven."
Jurisdictieoverwegingen
De jurisdictie speelt een belangrijke rol bij het bepalen of de WARN Act van toepassing is op thuiswerkers. Werkgevers moeten rekening houden met de locatie van hun hoofdkantoor en de staten waar thuiswerkers wonen.
Als een thuiswerker bijvoorbeeld in Californië woont, moet de werkgever voldoen aan de WARN Act van Californië, zelfs als het bedrijf elders is gevestigd.
Verschillende factoren bepalen of de WARN Act van toepassing is op thuiswerkers:
- Aantal getroffen werknemers: Als bij het collectieve ontslag 100 of meer voltijdswerknemers betrokken zijn (inclusief personeel op afstand), is de WARN Act waarschijnlijk van toepassing.
- Hoofdkantoor van het bedrijf: Als het bedrijf actief is in een staat met een Mini-WARN Act, kunnen werknemers op afstand in die staat worden beschermd door staatsspecifieke regelgeving.
- Wetgeving in de staat van de werknemer op afstand: Sommige staten bieden werknemers meer bescherming, dus het is essentieel om zowel de federale als de nationale vereisten te begrijpen.
Buitenlandse wetgeving die vergelijkbaar is met de WARN Act
Hoewel de WARN Act specifiek is voor de VS, hebben veel andere landen vergelijkbare wetten om werknemers te beschermen tegen plotseling ontslag.
Als je internationaal actief bent, kan dit nog ingewikkelder worden. In dit scenario kun je het beste overwegen om een formele werkgever in te schakelen, omdat die je helpt bij het navigeren door lokale wetten die op deze werknemers van toepassing zijn.
Versies in andere landen
- Verenigd Koninkrijk: In het VK moeten werkgevers de ontslagwetgeving volgen, die overleg met werknemers vereist wanneer grootschalige ontslagen worden gepland.
- Canada: De federale en provinciale wetgeving van Canada schrijft een minimale opzegtermijn voor bij beëindiging van dienstverbanden, waarbij de specifieke regels per provincie verschillen.
- Europese Unie: De EU kent regels voor collectief ontslag die werkgevers verplichten zowel werknemers als overheidsinstanties op de hoogte te brengen van collectieve ontslagen.
Mondiale overwegingen
Voor bedrijven met een wereldwijd personeelsbestand is het van cruciaal belang om te begrijpen hoe de wetten van verschillende landen van toepassing zijn op werknemers op afstand. Het negeren van lokale arbeidswetgeving kan leiden tot kostbare boetes, zelfs voor teams op afstand die vanuit het buitenland werken.
Voor bedrijven met werknemers op afstand die verspreid zijn over verschillende staten of landen, helpt inzicht in zowel de federale WARN Act als nationale of internationale arbeidswetgeving je problemen te voorkomen. Daarom moet je een advocaat en dienstverleners raadplegen die je dagelijks kunnen ondersteunen.
Beste diensten voor formeel werkgeverschap
Om je te helpen bij het navigeren door de complexiteit van buitenlandse wetgeving, hebben we een lijst samengesteld van aanbieders van diensten voor formeel werkgeverschap die vooroplopen op het gebied van naleving.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Blijf op de hoogte van de nieuwste trends en uitdagingen op het gebied van naleving en het beheren van een wereldwijd personeelsbestand door je te abonneren op de nieuwsbrief van People Managing People. Je ontvangt de nieuwste inzichten en deskundig advies rechtstreeks in je inbox.
