Wat is een carrièrekaart? + Gratis sjabloon

Wat is een carrièrekaart?

Een carrièrekaart is een hulpmiddel voor planning dat mensen helpt hun carrièremogelijkheden te beoordelen en de stappen te identificeren die ze kunnen zetten om vooruitgang te boeken. Het is een raamwerk om hun huidige interesses en vaardigheden te beoordelen, mogelijke volgende functies te identificeren en vervolgstappen te plannen—met name de vaardigheden en ervaringen die nodig zijn om daar te komen.

De zes belangrijkste onderdelen van een carrièrekaart zijn:

Levensdoelen

Het is belangrijk om niet alleen naar werkdoelen te kijken, maar ook naar je levensdoelen. In verschillende levensfasen hebben we verschillende behoeften van onze carrière. Bijvoorbeeld wanneer je net begint op de arbeidsmarkt en een reputatie probeert op te bouwen, tegenover een later moment waarop je meer ervaring hebt en je richt op het stichten van een gezin. 

Het helpt om al je doelen in overweging te nemen. Denk na over wat je wilt bereiken op het gebied van werk, gezin, huis, gemeenschap, persoonlijke groei en ontwikkeling, hobby's enzovoort. 

Je kunt zaken opnemen zoals functies, inclusief de reikwijdte en het verantwoordelijkheidsniveau, waar je wilt wonen, wanneer je met pensioen wilt gaan, hoeveel tijd je met familie en vrienden doorbrengt, welke hobby's je wilt oppakken of welke vaardigheden je wilt ontwikkelen, hoe je de manier waarop je werkt wilt veranderen (bijv. binnen een bedrijf werken of overstappen naar advieswerk), en werk- en privéreizen.

Interessebeoordeling

Beschrijf de werkactiviteiten waarin je sterk geïnteresseerd bent tegenover de activiteiten waarin je weinig interesse hebt. Neem functionele taken op (specifiek voor het soort werk dat je doet), meer algemene technische taken (bijv. een project beheren, een begroting opstellen, een strategie ontwerpen) en leiderschapsactiviteiten (bijv. een team leiden, coaching, prestatiebeheer). 

Dit zijn interesses ongeacht je huidige vaardigheden. Je kunt bijvoorbeeld weinig interesse hebben in verkoop, ook al beschik je over veel vaardigheden op het gebied van verkoop.

Beoordeling van vaardigheden/competenties 

Beschrijf de vaardigheden en competenties die momenteel een sterk punt zijn en de vaardigheden en competenties die momenteel een zwak punt zijn. Dit is je huidige competentieniveau ongeacht je interesse.

Jouw merk

Als je nadenkt over je werkgeschiedenis: hoe heb je jezelf in de loop der tijd laten zien? Waar zouden mensen zeggen dat je om bekendstaat? 

Dit is een uitdrukking van wat je doet (de waarde die je toevoegt) en de manier waarop je dat doet (wat jou onderscheidt van anderen). Dit vormt jouw merk. Denk ook na over hoe je wilt dat je merk er in de toekomst uitziet.

Toekomstige carrièrepad

Hoe zou jouw toekomstige carrièrepad eruit kunnen zien op basis van je levensdoelen, interesses, vaardigheden/competenties en persoonlijke merk (huidig en toekomstig)? Denk na over de soorten functies die je de komende vijf jaar wilt vervullen en die je helpen je uiteindelijke doel te bereiken.

Vul de functie, afdeling/bedrijfseenheid en het bedrijfstype in, waar van toepassing. Houd er rekening mee dat deze stappen promoties, horizontale overstappen, stappen terug of diagonale verschuivingen kunnen zijn, afgestemd op je uiteindelijke doelen en levensfase.

Ervaringsplan

Denk na over ervaringen (ook wel uitdagende ervaringen genoemd), trainingen/opleidingen, stretchopdrachten of veranderingen van functie/bedrijf/sector die je helpen tijdens je vijfjarige traject vooruitgang te boeken. 

Dit kunnen grote of kleine ervaringen zijn die je helpen de vaardigheden en competenties te ontwikkelen die je nodig hebt om je doelen te bereiken.

Neem zaken op zoals uitbreiding van verantwoordelijkheden (tijdelijk of permanent); meelopen met collega's; certificeringen, externe programma's (bijv. een mini-MBA of een training om een nieuwe competentie te ontwikkelen); informele leiderschapsrollen (bijv. als aanspreekpunt voor een nieuwe medewerker); blootstelling (bijv. deelnemen aan bestuursvergaderingen of kennismaken met seniorere leiders); en mogelijkheden voor mentorschap of sponsoring.

Voordelen van het in kaart brengen van carrières

Het in kaart brengen van carrières is voordelig voor zowel medewerkers als organisaties.

Voordelen voor medewerkers:

• Zelfstandigheid: In plaats van te vertrouwen op het bedrijf voor duidelijkheid over het carrièrepad, wordt een carrièrekaart door de individuele medewerker opgesteld. Hiermee kan diegene de leiding nemen en zijn of haar pad kiezen, en krijgt diegene een manier om doelen en ambities met leidinggevenden te bespreken.
• Duidelijkheid over de richting: Met behulp van de carrièrekaart denken medewerkers na over hun gewenste bestemming en brengen ze de concrete vervolgstappen in kaart die hen daar zullen brengen.
• Ontwikkeling en groei: Leren en vaardigheden ontwikkelen is de motor die de medewerker vooruithelpt op het carrièrepad. Door de specifieke vaardigheden, ervaringen en ondersteuning te identificeren die nodig zijn, kan de medewerker verantwoordelijkheid nemen voor zijn of haar ontwikkeling.
• Motivatie en betrokkenheid: Een gestructureerd maar flexibel pad biedt mijlpalen waar medewerkers naartoe kunnen werken. Dit bevordert een gevoel van doelgerichtheid en voldoening wanneer zij ervaringen opdoen die hen vooruithelpen.
• Verantwoordelijkheid: Door specifieke stappen vast te leggen, kunnen medewerkers zichzelf verantwoordelijk houden voor het consequent werken aan hun carrièredoelen.
• Communicatie: De carrièrekaart ondersteunt duidelijke communicatie. Een medewerker kan de carrièrekaart delen met de direct leidinggevende, HR- of leerprofessional, mentoren en sponsors, zodat anderen de ambities van de persoon begrijpen en kunnen ondersteunen. 

Voordelen voor organisaties:

• Gedeelde verantwoordelijkheid: Door een hulpmiddel voor carrièrekaarten aan te bieden en de medewerker achter het stuur te zetten, vermindert de druk op organisaties om carrièrepaden te definiëren die bij alle medewerkers aansluiten.
• Talentpijplijn: Door ervoor te zorgen dat alle medewerkers carrièrekaarten hebben en gebruiken, ondersteunt de organisatie niet alleen de voortdurende ontwikkeling van hun carrière, maar creëert zij ook de verwachting dat mensen hier voortdurend aan werken. Dit helpt een pijplijn van talentvolle medewerkers op elk niveau van de organisatie op te bouwen.
• Talentplanning: Wanneer medewerkers hun carrièrekaarten opstellen, krijgen leidinggevenden en HR een veel duidelijker beeld van de vaardigheden en ambities van mensen. Organisaties kunnen die informatie gebruiken om proactief opvolgingsplannen voor toekomstige functies op te stellen.
• Betrokkenheid en behoud van medewerkers: Medewerkers zijn waarschijnlijk meer betrokken wanneer ze het gevoel hebben dat hun bedrijf geeft om hun carrièregroei. Ook is de kans groter dat ze blijven en hun carrière intern verder ontwikkelen.
• Gereedheid en wendbaarheid: Wanneer medewerkers een duidelijk inzicht hebben in hun sterke punten en kansen en voortdurend werken aan het uitbreiden van hun capaciteiten, wordt de organisatie veerkrachtiger. Het bedrijf kan zich sneller aanpassen aan veranderende marktvraag, trends in de sector en behoeften van het personeelsbestand.

Carrièreplanning helpt een cultuur van voortdurend leren, groei en ontwikkeling te bevorderen. Iedereen profiteert ervan wanneer individuele ambities en bedrijfsdoelen tegelijkertijd in aanmerking worden genomen, en carrièreplanning is een effectief hulpmiddel om die afstemming te creëren.

Een oefening voor carrièreplanning uitvoeren

U kunt zelf een carrièrekaart invullen, maar ik merk dat het veel nuttiger is om iemand u te laten “interviewen” en uw antwoorden te laten vastleggen. 

Stap één

Kies iemand die u vertrouwt—bijvoorbeeld een leidinggevende, collega of HR-/leerpartner—om aan de hand van de carrièrekaart een interview met u af te nemen. 

Dat hoeft niet uw baas te zijn. Het kan juist nuttig zijn om voor dit onderdeel van de activiteit een meer neutrale partij te hebben. Trek voldoende tijd uit voor een grondig gesprek—minstens 90 minuten.

Stap twee

De gespreksleider neemt de eerste vier onderdelen door—Levensdoelen, Interessebeoordeling, Vaardigheids-/competentiebeoordeling, Uw merk—onderdeel voor onderdeel, en vraagt naar uw inbreng bij elk onderdeel.

Het is belangrijk om doorvragen te stellen—even eenvoudige vragen als “Is er nog iets anders?” of “Welke andere dingen kunt u bedenken?” 

Vraag naar specifieke vaardigheden die de persoon niet noemt. Bijvoorbeeld: “Hoe zit het met uw communicatieve vaardigheden? Uw vermogen om invloed uit te oefenen? Het aansturen van andere leidinggevenden? Samenwerking tussen verschillende functies?” De gespreksleider moet voldoende kennis van en ervaring met uw bedrijfsonderdeel en de organisatie hebben om goede vragen te kunnen stellen.

De gespreksleider legt alle antwoorden vast op de carrièrekaart.

Stap drie

Neem afstand en kijk welke thema’s naar voren komen. Bijvoorbeeld:

• Is er iets in uw levensdoelen rond reizen of wonen op andere locaties dat richting kan geven aan mogelijke onderdelen van uw toekomstige carrièrepad? (Bijvoorbeeld: een regionale functie aannemen waarvoor reizen nodig is of verhuizen voor een expatopdracht)
• Waar komen uw vaardigheden en interesses samen? (Bijvoorbeeld: veel ervaring met ontwerp en een grote interesse in creëren en esthetiek)
• Waar sluiten uw vaardigheden en interesses niet op elkaar aan? (Bijvoorbeeld: grote interesse in het aansturen van mensen, maar geen ervaring met het leidinggeven aan mensen.) 

Iets belangrijks om hier op te merken: Als er veel interesse is in iets, maar het vaardigheidsniveau laag is, is het belangrijk om vast te stellen of die vaardigheid zowel aan te leren als relevant is.

Als er bijvoorbeeld veel interesse is in zingen (een talent), maar er weinig talent is en er geen zakelijke behoefte aan bestaat, kan dat een hobby zijn. 

Als er veel interesse is in projectmanagement (een vaardigheid), de vaardigheid beperkt is, maar er wel grote zakelijke behoefte aan bestaat, is dat een ontwikkelingsmogelijkheid.

Stap vier

Gebruik de informatie uit je reflectie om je mogelijke loopbaantraject te bespreken. Begin met waar je over de komende vijf jaar (of 10 jaar, of welke periode dan ook het meest relevant is) wilt staan en werk van daaruit terug. Bespreek in welke soorten functies je moet werken om stapsgewijs je einddoel te bereiken.

Houd er rekening mee dat niet al die functies promoties hoeven te zijn. Als je een andere richting wilt inslaan in je loopbaan, moet je misschien een stap terug doen naar een meer juniorfunctie om de functionele ervaring op te doen die je nodig hebt.

Als je een functie als algemeen manager ambieert, moet je misschien een of meer horizontale overstappen maken om meer ervaring in de breedte op te doen. Als je zeer overdraagbare vaardigheden hebt, moet je misschien diagonaal overstappen (naar een meer seniorfunctie, maar binnen een andere functiecategorie).

Stap vijf

Breng ervaringen in kaart die je kunnen helpen de vaardigheden op te bouwen die je nodig hebt om vooruitgang te boeken. Denk aan:

• Uitdagende opdrachten 
• Meelopen met collega's
• Functieruil
• Interne opleidingsprogramma's
• Externe opleidingsprogramma's
• Zelfstudie
• Mentorschap

Leg al deze antwoorden vast in het gedeelte Ervaringsplan. 

Stap zes

Zodra de kaart is voltooid, geeft de begeleider deze (bij voorkeur in elektronische vorm) terug aan de medewerker. 

Het is aan de medewerker om deze te delen met de leidinggevende — het volledige plan of alleen de informatie die eruit is voortgekomen — tijdens een loopbaangesprek. 

Het doel van dat gesprek is om het persoonlijke leerplan voor de medewerker vast te stellen, inclusief het tijdsbestek, zodat diegene klaar is voor de volgende functie.

Sjabloon voor loopbaanoverzicht

Denk je na over je volgende loopbaanstap? Plan je volgende stappen met ons gratis sjabloon voor een loopbaanoverzicht!

Facebook

This field is for validation purposes and should be left unchanged.

Name

First Last

Email*

By submitting this form you agree to receive the requested content, our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For further details, review our Privacy Policy.

Voorbeeld van een loopbaanoverzicht

Loopbaanplanning is een win-winsituatie

Een oefening in loopbaanplanning is een win-winsituatie voor zowel medewerkers als organisaties.

Het is een eenvoudige oefening die medewerkers de autonomie geeft om hun loopbaan uit te stippelen en een manier biedt om hun ambities te delen met hun leidinggevende en anderen die hen kunnen helpen hun loopbaandoelen te bereiken.

Organisaties profiteren van meer gefocuste en betrokken medewerkers die het gevoel hebben dat het bedrijf investeert in hun groei en ontwikkeling, waardoor de kans veel groter is dat ze blijven voor verdere loopbaanontwikkeling. 

Loopbanen verlopen tegenwoordig zelden lineair en moderne organisaties kunnen profiteren van het toepassen van een benadering met een loopbaanraster, die interne mobiliteit en bredere vaardigheidsontwikkeling bevordert.

Hier zijn enkele andere manieren waarop je medewerkers kunt helpen bij hun loopbaanontwikkeling.

Als je je eigen vaardigheden voor het coachen van mensen tijdens hun loopbaantraject wilt opfrissen, overweeg dan een cursus loopbaanontwikkeling te volgen die je op de hoogte houdt van de nieuwste technieken en hulpmiddelen voor begeleiding bij loopbaanontwikkeling.