Leren en ontwikkelen: een uitgebreide gids 2026

Marcos Guevara

on Sep 14, 2026

Leren en ontwikkeling (L&D) is een HR-functie die erop gericht is de capaciteiten van een organisatie te versterken door de vaardigheden, kennis en capaciteiten van medewerkers te ontwikkelen met behulp van diverse innovatieve trainingsmethoden en hulpmiddelen.

Het is de verbindende factor tussen strategie, prestaties en resultaten met grote impact binnen een organisatie.

Ik heb gewerkt in L&D-teams bij grote ondernemingen met een omzet van meerdere miljarden en bij snelgroeiende startups. Van de beginfase van een opkomende bedrijfsfunctie tot een goed geoliede machine: ik deel hier mijn uitgebreide gids voor leren en ontwikkeling.

Wat zijn leren en ontwikkeling?

Leren en ontwikkeling omvat alle inspanningen van organisaties om medewerkers te helpen nieuwe vaardigheden en kennis op te doen, gedragsverandering te stimuleren en blijvend organisatiesucces te bevorderen.

L&D-functies en de ontwikkelingsprogramma's die zij ontwerpen en implementeren, verschillen en kunnen het volgende omvatten:

Onderwijsontwerpers en ontwerpers van leerervaringen:
- Workshops (virtueel of op locatie)
- Zelfstandig te volgen e-learning
Specialisten op het gebied van medewerkersbetrokkenheid:
- Inwerken
- Ervaringen en evenementen voor medewerkers
Programmamanagers:
- Programma's voor medewerkers met hoog potentieel
- Programma's voor nieuwe managers
- Mentorschap
Begeleiders en trainers:
- Paneldiscussies
- Teambuildingsactiviteiten
- Liveworkshops
- Groeps- of individuele coaching
Leerbeheerders:
- Beheer van het leermanagementsysteem (LMS)
Specialisten op het gebied van verandermanagement:
- Communicatie
- Projectplanning
Specialisten op het gebied van talentplanning:
- Carrière in kaart brengen
- Functieroulatie
- Opvolgingsplanning

Voordelen van leren en ontwikkeling

Een organisatie kampt met een lage betrokkenheid en een hoog personeelsverloop. Een groot organisatiebreed veranderingsinitiatief mislukt. Een manager krijgt stevige feedback op diens prestaties en reageert daar slecht op. Een medewerker is teleurgesteld omdat die geen promotie heeft gekregen.

Wat hebben deze al te vaak voorkomende scenario's met elkaar gemeen?

Ze zouden allemaal baat kunnen hebben bij uiteenlopende, grondige leer- en ontwikkelervaringen (L&D).

Hoewel L&D geen oplossing is voor elk probleem waarmee een organisatie te maken krijgt, vormt het vaak een onderdeel van de oplossing.

Hoe leren en ontwikkeling organisaties ten goede komt

Leren en ontwikkeling pakt niet alleen individuele vaardigheidstekorten aan, maar helpt bedrijven ook om bedrijfsdoelen te bereiken, zoals:

De organisatiecultuur verbeteren

Strategisch afgestemde L&D-initiatieven helpen een productievere, innovatievere, meer betrokken en enthousiastere cultuur te ontwikkelen.

Zoals blijkt uit het LinkedIn-rapport over wereldwijde talenttrends uit 2022, zijn medewerkers van mening dat professionele ontwikkeling de belangrijkste manier is om de organisatiecultuur te verbeteren.

De bedrijfsprestaties verbeteren

Bedrijven met uitgebreide trainingsprogramma's hebben een 24% hogere winstmarge en een 6% hoger rendement voor aandeelhouders.

Het behoud van medewerkers vergroten

86% van de professionals gaf aan van baan te zullen veranderen als hun elders meer mogelijkheden voor professionele ontwikkeling werden geboden.

Bedrijven die investeren in de ontwikkeling van hun medewerkers profiteren daarom van het behoud van institutionele kennis doordat goed presterende medewerkers behouden blijven, en vermijden het kostbare proces van het opnieuw aannemen en opleiden van vervangers.

Toptalent ontwikkelen

Voor topmedewerkers is toegang tot leermogelijkheden ongelooflijk belangrijk, omdat het doorgaans zeer gedreven mensen zijn die willen groeien in hun loopbaan.

Hoewel de totale beloning de belangrijkste drijfveer is om medewerkers te behouden, hebben zeer goed presterende medewerkers met het potentieel en de ambitie om door te groeien naar complexere functies een sterkere neiging om hun eigen ontwikkeling te sturen, volgens HBR.

Hoewel formele training en opleiding zeer gewild zijn, kaderen bekwame managers het werk van een topmedewerker ook in termen van de vaardigheden die deze aan zijn of haar repertoire zal toevoegen, waardoor ze de medewerker via diens ontwikkeling behouden.

Het merk en de waardepropositie voor medewerkers verbeteren

Aangezien 3 van de 4 werkzoekenden het merk van hun potentiële werkgever onderzoeken voordat ze solliciteren, is de rol van L&D cruciaal bij het aantrekken en behouden van toptalent.

Als een bedrijf aan nieuw talent kan duidelijk maken dat er tijdens hun dienstverband in hen wordt geïnvesteerd en dat zij zich kunnen ontwikkelen, neemt hun betrokkenheid bij het bedrijf toe.

Als een bedrijf daarentegen een leercultuur en waarden zoals een groeimindset en ontwikkeling uitdraagt, maar geen regelmatige ontwikkelingsmogelijkheden biedt in de vorm van workshops, e-learningcursussen, certificeringsprogramma's en coaching, zal het zijn merk aantasten.

De betrokkenheid bij de organisatie vergroten

In een tijd waarin de loyaliteit van bedrijven aan hun medewerkers en die van medewerkers aan hun bedrijf historisch laag is, is investeren in de ontwikkeling van hun medewerkers een manier voor organisaties om te laten zien dat zij medewerkers niet beschouwen als een beperkte hulpbron die moet worden gebruikt, maar als hernieuwbare hulpbronnen die in de loop der tijd moeten worden ontwikkeld, verzorgd en verder gebracht.

Laat je salaristeam bijvoorbeeld evenementen in de salarisadministratiebranche bijwonen. Daar kunnen ze inspiratie opdoen bij vernieuwers in de branche en ideeën meenemen naar het bedrijf. Door hun deelname te sponsoren laat je ook zien dat je je inzet voor hun ontwikkeling op lange termijn als medewerker.

Hoe leren en ontwikkeling medewerkers ten goede komen

Training en ontwikkeling kunnen helpen bij het bijscholen van volledige teams, waardoor de mensen in die teams op de volgende manieren profiteren:

Meer betrokkenheid

Millennials vormen tegenwoordig de grootste generatie op de arbeidsmarkt en 87% van hen vindt "mogelijkheden voor professionele of loopbaangroei en ontwikkeling" belangrijk in een baan.

Door te focussen op vaardigheidsgericht leren, vooral op gebieden waarin ze al uitblinken, en er vervolgens voor te zorgen dat ze deze sterke punten kennen en benutten, kunnen ze bijna zes keer meer betrokken zijn, volgens Gallup.

Meer werktevredenheid

De meerderheid van de medewerkers (58%) zegt dat professionele ontwikkeling bijdraagt aan hun werktevredenheid.

Loopbaangroei

De belangrijkste motivatie van werknemers om te leren is vooruitgang boeken richting hun carrièredoelen. Investeren in opvolgingsplanning en de ontwikkeling van vaardigheden van werknemers maakt interne mobiliteit mogelijk en stimuleert loopbaanontwikkeling, waardoor er meer mogelijkheden ontstaan om intern promotie te maken.

Voorbeelden van leren en ontwikkeling

Laten we enkele verschillende voorbeelden bekijken van leerervaringen die bedrijfsproblemen oplossen aan de hand van drie al te veel voorkomende scenario's.

Scenario #1: Leren en ontwikkeling om werknemers te behouden

Topmedewerkers verlaten het bedrijf in een alarmerend tempo. Dit blijkt uit prestatie- en verloopcijfers en de leiding probeert nu wanhopig de beste werknemers te behouden voordat ze naar concurrenten vertrekken.

L&D komt in beeld.

L&D helpt leidinggevenden hun toptalent te identificeren op basis van prestatiebeoordelingen en actuele initiatieven met een hoog risico en enkele faalpunten.

Het L&D-team werkt een uitgebreid leerprogramma uit op basis van de talentbehoeften van het bedrijf. Ze ontwikkelen een coachingprogramma voor gepersonaliseerd leren en vullen dit aan met toegang tot online leren, specifiek gericht op het opschalen van hun groeiende bedrijf. Vervolgens ronden ze het programma af met live leiderschapspanels om kennis van leidinggevenden door te geven. Managers worden daarna uitgenodigd voor een coachingsworkshop om hun beste werknemers na afloop van het programma beter te ondersteunen en bij de organisatie te betrekken.

Na enkele maanden worden de behoudcijfers opnieuw bekeken en is dit cohort verbeterd ten opzichte van eerdere behoudcijfers.

Scenario #2: Leren en ontwikkeling om het inwerkproces te verbeteren

Enquêtes over het inwerkproces leveren negatieve resultaten op, waarbij nieuwe werknemers geen goede ervaring op hun eerste werkdag hebben. Wervingsmanagers geven voortdurend feedback dat de energie en het momentum van nieuwe medewerkers worden getemperd, wat niet goed is voor de werknemerservaring of het werkgeversmerk.

L&D werkt samen met Talentwerving en People Operations om de inhoud van het inwerkproces te beoordelen, die sterk procesgericht is en zeer weinig interactie bevat.

Als deskundige begeleiders werkt het L&D-team een veel boeiendere introductiesessie uit die beter aansluit bij het merk dat extern wordt uitgedragen. Ze voegen interactie, vraaggesprekken en netwerkactiviteiten toe met leidinggevenden uit de hele organisatie. Zo krijgen nieuwe medewerkers een betere ervaring en krijgen leidinggevenden in de hele organisatie inzicht in de nieuwe inhoud.

Na enkele sessies worden de nieuwe enquêteresultaten vergeleken met de oude en worden wervingsmanagers ondervraagd om te zien hoe hun nieuwe medewerkers hun teams binnenkomen. Dit laat een verbetering zien in meerdere belangrijke inwerkcijfers.

Scenario #3: L&D om de diversiteit van kandidaten te vergroten

Een SVP krijgt te horen dat talentwerving een diversere kandidatenpijplijn heeft opgeleverd, maar dat diverse kandidaten niet in haar afdeling worden aangenomen.

L&D en DEI werken samen aan een oplossing en organiseren een gezamenlijke luistersessie met leidinggevenden uit de teams van de SVP. Daarbij ontdekken ze dat er veel behoefte is aan vernieuwde training voor sollicitatiegesprekken, omdat er momenteel alleen een korte e-learningmodule over dit onderwerp beschikbaar is.

In samenwerking met DEI en Talentwerving als vakinhoudelijke experts ontwikkelt het L&D-team een nieuwe liveworkshop over inclusieve wervingspraktijken. Ze testen deze bij managers die stagiairs aannemen, zodat die nieuwe vaardigheden kunnen ontwikkelen voordat hun stageprogramma in de zomer van start gaat.

Ze onderzoeken de wervingscijfers en stellen vast dat het stageprogramma van dit jaar het meest diverse en gekwalificeerde cohort van de afgelopen 3 jaar heeft, waarna de SVP de cursus verplicht stelt voor alle leidinggevenden binnen haar organisatie.

Je L&D-programma ontwikkelen

Een L&D-strategie ontwikkelen die alle hierboven beschreven voordelen oplevert, is makkelijker gezegd dan gedaan. Door de onderstaande routekaart te volgen, kun je er echter voor zorgen dat je L&D-functie talentmanagement ondersteunt en consistente bedrijfsresultaten oplevert.

Afstemmen op strategische bedrijfsdoelstellingen

L&D moet niet op zichzelf functioneren en inhoud ontwikkelen die hen interesseert zonder passende gebruiksscenario’s.

In plaats daarvan moeten aandachtsgebieden voor leren altijd bredere strategische initiatieven ondersteunen, zodat mensen met de juiste vaardigheden, kennis en capaciteiten die strategie beter kunnen uitvoeren.

Datagestuurde beslissingen nemen

Voer een behoefteanalyse uit voordat je je strategie voor leren en ontwikkeling ontwikkelt. Nu we de bedrijfsdoelstellingen voor ogen hebben, moeten we de behoeften van het bedrijf afwegen tegen wat belanghebbenden en medewerkers willen.

Via een reeks enquêtes, individuele interviews en/of focusgroepen kun je de gebieden identificeren waarop je je moet richten, met een grote overlap tussen de behoeften en wensen van iedereen.

Samenwerken bij het ontwerpen van oplossingen

Betrek zo vroeg mogelijk in het ontwerpproces zoveel mogelijk uiteenlopende meningen. Door ideeën te ontwikkelen met mensen met verschillende ervaringen, kun je robuuste interventies en leerervaringen ontwikkelen die aan de behoeften van velen voldoen en tegelijkertijd persoonlijke vooroordelen vermijden.

Vooruit plannen

Ontwikkel een samenhangend jaar- en kwartaalplan dat zich richt op de belangrijkste gebieden die in stap 1-2 zijn geïdentificeerd en de leerervaringen uit stap 3 omvat.

Dit plan moet doelgericht en vereenvoudigd zijn en zo worden gecommuniceerd dat het je aanbod promoot en enthousiasme en motivatie opwekt om gebruik te maken van je L&D-aanbod.

Implementeren en opschalen

Hoewel sommige initiatieven eerst met kleinere groepen kunnen worden getest, kunnen andere meteen breed worden uitgerold en kunnen weer andere stap voor stap worden uitgevoerd.

Ongeacht de vereiste aanpak moet het doorlopende beheer van deze initiatieven na implementatie worden vereenvoudigd en geoperationaliseerd, zodat het proces indien nodig in de toekomst efficiënter kan worden herhaald.

Evalueren en herhalen

Evalueer het succes van je leerinitiatieven door de belangrijkste resultaten te meten waarop deze initiatieven invloed moesten hebben.

Als blijkt dat een leerervaring belangrijke resultaten stimuleert, werk dan aan het verbeteren en uitbreiden van die ervaring, voor zover dat nodig is.

Als blijkt dat een andere ervaring minder impact heeft, beoordeel dan wat er moet veranderen en of deze moet worden beëindigd.

Technologie voor leren en ontwikkeling

Leertechnologie blijft vooruitgang boeken, waardoor leerprofessionals zowel inhoud kunnen creëren en aanbieden als eindgebruikers kunnen leren en hun vaardigheden kunnen ontwikkelen.

Leertechnologieën kunnen worden ingedeeld in enkele duidelijke categorieën:

Inhoudsontwikkeling: Met deze producten kunnen video’s, dia’s, e-learningcursussen, virtuele activiteiten en producttrainingen worden ontwikkeld.

Leermanagementsystemen: Leermanagementplatforms zijn bedoeld om medewerkers betere toegang tot leren te geven door één centrale plek te bieden voor alle zelfstudie en inschrijving voor live sessies.

Kennismanagementplatforms: Deze fungeren vaak als intranet en bieden nuttige informatie uit de hele organisatie op één gemakkelijk te vinden plek, waardoor kennisdeling en het behoud van institutionele kennis worden verbeterd.

Platformen voor leerervaringen: Hoewel deze platformen uiteenlopend en gespecialiseerd zijn, kunnen ze helpen bij het opbouwen van leertrajecten (iets wat veel LMS’en nu toevoegen) of leerlingen in contact brengen met deskundige coaches en mentoren.

Overige/opkomende technologieën: L&D-professionals kunnen ook andere hulpmiddelen gebruiken, zoals enquêteplatforms, software voor evenementenbeheer en hulpmiddelen voor erkenning. Bovendien komen er door de opkomst van AI en grote taalmodellen dagelijks tientallen nieuwe hulpmiddelen bij om het L&D-aanbod te verbeteren en op te schalen.

Metingen voor leren en ontwikkeling

De L&D-metingen die worden gebruikt om het succes van L&D-initiatieven te meten, verschillen sterk en zijn volledig afhankelijk van het doel van de training.

Aanwezigheid

Een voor de hand liggende maatstaf is de totale aanwezigheid bij alle leeractiviteiten, uitgesplitst naar afdeling en team—maar daar leren we niet veel van.

Dat gezegd hebbende, zijn er enkele veelgebruikte maatstaven die vaak worden bijgehouden en meestal worden gekoppeld aan het evaluatiemodel van Kirkpatrick.

Het is belangrijk om op te merken dat veel hiervan zowel kwantitatief als kwalitatief kunnen worden gemeten, en dat een combinatie van beide helpt om het volledige verhaal te vertellen.

Reactie

De reacties van lerenden worden vaak gemeten met enquêtes na de training en waren meestal gericht op tevredenheid over de training. Er is echter een beter concept om te meten: bruikbaarheid.

Volgens een meta-analyse zijn affectieve reacties (zoals tevredenheid) minder voorspellend voor leren of de daadwerkelijke toepassing van nieuwe vaardigheden op het werk dan reacties met betrekking tot bruikbaarheid (relevantie en nut).

Overweeg dus om tevredenheidsmetingen achterwege te laten en ze te vervangen door vragen die relevantie en nut meten, omdat deze sterker samenhangen met daadwerkelijke verbeteringen in prestaties.

Leren

Met leren wordt beoogd het verwerven van kennis te meten. Veelgebruikte maatstaven zijn scores op quizzen en toetsen, of zelfbeoordelingen van vertrouwen in een specifiek vaardighedengebied na het afronden van een training.

Hoewel dit belangrijk is, schiet het nog steeds tekort als het gaat om impact.

Gedragsverandering

Nu komen we bij enkele echt inhoudelijke maatstaven. De daadwerkelijke toepassing van nieuwe vaardigheden op het werk is waar L&D om draait.

Dit kan worden gemeten via enquêtes voor zelfrapportage, enquêtes onder managers van lerenden waarin wordt gevraagd of zij recentelijk nieuwe vaardigheden in de praktijk hebben zien brengen, of door daadwerkelijke observatie van werkproducten (wat veel tijd kost en moeilijk uit te voeren is bij complexere functies).

Bedrijfsresultaten

Hier willen we de resultaten meten waarvoor de training bedoeld was. Welk probleem probeerden we op te lossen? Is dat nu veranderd?

Voorbeelden zijn behoud/verloop, betrokkenheid en functiespecifieke prestatiemaatstaven.

Hoewel het onmogelijk is om verbeteringen volledig aan ons toe te schrijven, kunnen L&D-professionals deze maatstaven gebruiken om een verhaal te vertellen waarin hun rol in de waargenomen veranderingen duidelijk wordt.

Stel bijvoorbeeld dat we bepaalde wijzigingen hebben aangebracht in bestaande content en nieuwe programma’s hebben gelanceerd. Lerenden geven aan dat ze toepasbare kennis hebben opgedaan, wat heeft geleid tot verbeteringen in belangrijke prestatiemaatstaven en bedrijfsresultaten, onderbouwd door kwantitatieve gegevens en kwalitatieve succesverhalen.

Hoewel we de honderden verstorende variabelen in onze bedrijfsomgeving erkennen, kunnen we deze maatstaven gebruiken om de rol te laten zien die wij hebben gespeeld bij het realiseren van verbeteringen binnen het bedrijf.

Maak leren en ontwikkeling onderdeel van je cultuur

“Op de lange termijn is het enige duurzame concurrentievoordeel het vermogen van je organisatie om sneller te leren dan haar concurrenten.”—Peter Senge

In het boek van Peter Senge, De vijfde discipline, beschrijft hij een model voor het opbouwen van een lerende organisatie, waarin werknemers worden gezien als “de belangrijkste troef” van een organisatie.

De meeste CEO’s zijn het daarmee eens; 71% van hen gelooft dat menselijk kapitaal een belangrijke bron van duurzame economische waarde is.

Laten we kijken naar drie acties met grote impact die een L&D-team kan ondernemen om binnen hun bedrijven een cultuur van continu leren te helpen ontwikkelen.

Geef het voorbeeld van een groeimindset

Het is één ding om werknemers te vertellen dat ze in hun ontwikkeling moeten investeren, maar als ze dit niet op hogere niveaus zien gebeuren, ontwikkelen ze de overtuiging dat werk voorrang heeft op ontwikkeling, in plaats van hun ontwikkeling te zien als een manier om hun werkresultaten te verbeteren.

Een nuttige manier om een groeimindset uit te dragen, is leiders en werknemers te identificeren die met succes hebben toegepast wat ze hebben geleerd en hen succesverhalen over leren te laten delen via de communicatiekanalen van je bedrijf.

Uiteindelijk moeten leiders op alle niveaus het goede voorbeeld geven door te vertellen wat ze leren, hoe ze dat doen, waarom ze dat doen en welke impact leren heeft op hun succes.

Maak leren in teams mogelijk

Wanneer mensen die samenwerken ook samen leren, ontwikkelen ze gedeelde capaciteiten die de impact van slechts één persoon die zich individueel ontwikkelt ver overstijgen.

Ze profiteren ook van het delen van kennis en van de toegenomen innovatie die diverse perspectieven op elk onderwerp met zich meebrengen.

Teamleren moet zowel binnen teams als tussen multifunctionele teams plaatsvinden. Daarom zou L&D moeten netwerken met afzonderlijke teams binnen hun organisaties om gerichte content aan te bieden die specifiek op hun behoeften is afgestemd, en tegelijkertijd teams samenbrengen om te leren.

Maak tijd voor leren

Dit lijkt misschien vanzelfsprekend, maar wanneer mensen opgebrand zijn, kunnen ze hun gedachten niet bezighouden met complexe nieuwe ideeën en manieren van werken.

Een goede manier om prioriteit te geven aan leren is door het op te nemen in organisatiedoelen.

Bijvoorbeeld een doel als: “Voltooi vóór het einde van het jaar een van de volgende leerervaringen: lees een boek dat verband houdt met je functie of sector, neem deel aan een interne of externe workshop, of onderneem een andere leeractiviteit die met je manager is afgesproken.”

Een andere manier om leren mogelijk te maken is door een jaarlijks budget voor professionele ontwikkeling beschikbaar te stellen, zodat medewerkers hun eigen leeractiviteiten kunnen bepalen.

Leren en ontwikkeling om concurrentievoordeel te behalen

In het algemeen valt het buiten het bereik van één artikel om elk aspect van leren en ontwikkeling te behandelen.

Hopelijk hebben de bovenstaande punten je een beter inzicht gegeven in deze functie en de waarde ervan voor werving, behoud en de ontwikkeling van vaardigheden.

Als je meer wilt leren, kun je overwegen enkele cursussen over leren en ontwikkeling te volgen, naar enkele L&D-podcasts te luisteren of een L&D-conferentie over dit onderwerp bij te wonen.

Belangrijkste punten

Strategische impact van L&D: L&D is essentieel om de groei van medewerkers af te stemmen op de organisatiedoelen. Het gaat niet alleen om het dichten van vaardigheidstekorten, maar ook om het versterken van de algehele organisatiecultuur, het verbeteren van de bedrijfsprestaties en het vergroten van het behoud van medewerkers. Strategisch ontworpen L&D-initiatieven dragen aanzienlijk bij aan het creëren van een productief, innovatief en betrokken personeelsbestand, wat op zijn beurt het succes van de organisatie stimuleert.
Voordelen voor organisaties en medewerkers: L&D biedt dubbele voordelen. Voor organisaties leidt het tot betere prestaties, een hoger behoud van toptalent en een sterker merk en personeelswaardepropositie. Voor medewerkers biedt het meer betrokkenheid, werktevredenheid en mogelijkheden voor loopbaangroei. L&D is vooral belangrijk voor toppresteerders die leermogelijkheden voor loopbaanontwikkeling waarderen.
Stem L&D af op bedrijfsdoelstellingen: Effectieve L&D-programma’s zijn nauw afgestemd op strategische bedrijfsdoelstellingen en worden onderbouwd door een datagestuurde behoefteanalyse. Bij het ontwerpproces moeten verschillende belanghebbenden worden betrokken en de programma’s moeten worden geïntegreerd in de organisatiecultuur. Deze integratie omvat het tonen van een groeimindset op alle niveaus, het mogelijk maken van leren binnen teams en het waarborgen dat tijd en middelen worden uitgetrokken voor leeractiviteiten.

Om op de hoogte te blijven van ontwikkelingen in de wereld van L&D, kun je overwegen je te abonneren op enkele van deze L&D-nieuwsbrieven of een van deze L&D-conferenties bij te wonen.

Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter