Afkeer van verandering staat het bouwen aan een betere wereld van werk in de weg

Dit doe ik voornamelijk door anderen te helpen duidelijkheid te krijgen over hun sterke punten en door hen te helpen de relaties, activiteiten en persoonlijke doelen te identificeren die zij het meest betekenisvol vinden. Dit vormt de basis van mijn werk en interesse in HR en van mijn inspanningen om de vele gemeenschappen waarvan ik deel uitmaak te dienen. 

Ik begon mijn HR-loopbaan als HR-manager bij Target, kort nadat ik was afgestudeerd met een bachelor in filosofie. Na drieënhalf jaar stapte ik binnen een andere vestiging over naar een rol op het gebied van Service & Betrokkenheid, waarin ik hun HR-functie ondersteunde. Omdat ik merkte dat ik binnen het HR-vakgebied wilde blijven groeien, verliet ik Target om HR-businesspartner voor de organisatie te worden in de detailhandel van de cruiseschipindustrie, vlak voor de COVID-19-pandemie. 

Toen ik die baan verloor, nam ik de tijd om na te denken over mijn volgende stappen en raakte ik betrokken bij verschillende vrijwilligersinitiatieven. In die periode raakte ik betrokken bij de Immigrants’ Justice Campaign van de ACLU of Florida, waar ik nog steeds als activistisch leider vrijwilligerswerk doe en toezicht houd op de ontwikkeling en uitvoering van trainingen voor die campagne. 

Als een leven lang lerende besloot ik weer te gaan studeren en volgde ik een masteropleiding HR-management aan FIU in Miami. Kort daarna begon ik in een nieuwe functie bij IKEA als specialist personeelsplanning voor een afdeling. Toen mijn afstuderen naderde, besloot ik die functie te verlaten om me op mijn studie te richten en een aantal persoonlijke problemen aan te pakken. 

Sinds mijn afstuderen ben ik tot nu toe betrokken geraakt bij People Managing People door met mijn schrijfsels bij te dragen aan de groeiende hoeveelheid informatie en hulpmiddelen die op de website te vinden zijn. 

Momenteel doe ik freelance HR-consultancy naast mijn bijdragen aan PMP en de ACLU of Florida, en naast de nevenprojecten waaraan ik momenteel werk.

Als we een vriend zouden vragen om je persoonlijkheid aan ons te beschrijven, wat zou die dan zeggen?

Mijn vrienden zouden mij zonder aarzelen omschrijven als, in willekeurige volgorde, leergierig, koppig, ondersteunend en veel te streng voor mezelf. Dat weet ik omdat ze me dit regelmatig vertellen en me verantwoordelijk houden voor de gebieden waarin ik mezelf probeer te verbeteren.

Als je terugkijkt op je loopbaan, welk interessant verhaal springt er dan uit?

Ik weet dat velen van ons, zo niet de meesten, op enig moment in hun leven worstelen of hebben geworsteld met het impostorsyndroom. De functie waarin ik hier het meest mee worstelde, was echter mijn rol als HR-businesspartner voor de organisatie. 

Ik herinner me een dag waarop dit blijkbaar heel duidelijk van mijn gezicht viel af te lezen, want mijn manager merkte het op en nam me mee naar haar kantoor om te praten. Wat mij uit dat gesprek is bijgebleven, was de hoeveelheid aandacht die ze besteedde aan wat ik te zeggen had en aan mijn zorgen dat ik niet in het team paste, omdat zij al langer samenwerkten. De meesten van hen werkten ook al langer in het vak, waardoor ik het gevoel had dat ik noch het zelfvertrouwen noch de kwalificaties had om een betekenisvolle bijdrage te leveren. 

Toen ik klaar was met uitleggen, glimlachte ze en legde ze een aantal kaarten in verschillende kleuren met verschillende woorden erop op het bureau. Ze vroeg me de kaarten te pakken waarmee ik me het meest verbonden voelde en ze aan haar te laten zien wanneer ik klaar was. Hoewel ik me niet meer kan herinneren welke kleur ze hadden of welke woorden er op de kaarten stonden die ik koos, was er een duidelijk thema. Toen legde ze mijn stapel kaarten op één hoop en zei mijn naam. Vervolgens legde ze een stapel kaarten van een andere kleur naast die van mij en noemde de naam van een van mijn collega’s. Ze deed hetzelfde voor mijn twee andere collega’s en noemde hun namen zodra ze elke stapel had afgerond. Ieder van ons vier vertegenwoordigde een van de vier kleuren, die op hun beurt een onderscheidende werkstijl vertegenwoordigden. 

Toen keek mijn manager naar me op en zei ze ongeveer het volgende: “Zie je? Jij brengt balans in dit team. Zonder jou zouden we dit cruciale perspectief binnen het team missen, waardoor onze afdeling mogelijk een minder ideale beslissing zou nemen. Jij hoort hier thuis en ik ben ervan overtuigd dat jij de juiste persoon bent voor deze rol en voor dit team.” 

Terugkijkend is dat een van de krachtigste lessen die ik ooit heb geleerd over teambuilding en de waarde van inclusief leiderschap ten aanzien van diverse perspectieven. 

Wat is de meest betekenisvolle les die je tot nu toe in je loopbaan hebt geleerd?

De belangrijkste les die ik tot nu toe in mijn loopbaan heb geleerd, gaat over het belang van het identificeren en nastreven van je persoonlijke bronnen van betekenis en voldoening.  Om een vervullend leven te leiden, ben ik gaan inzien dat het belangrijk is om te begrijpen uit welke verschillende gebieden in ons leven we een gevoel van doelgerichtheid halen en om onze dagelijkse activiteiten daar zo goed mogelijk op af te stemmen. 

Dit houdt in dat we werk doen dat we betekenisvol vinden, maar het strekt zich ook uit tot ons streven naar persoonlijk vervullende relaties, hobby’s, inspanningen op het gebied van persoonlijke ontwikkeling, enzovoort. Door op al deze gebieden doelgerichtheid te creëren, zouden we op onze beurt kunnen floreren en een evenwichtig leven kunnen leiden. Ik geloof dat dit essentieel is om ons gezamenlijke vermogen te versterken om een betere wereld van werk op te bouwen.

Bedankt dat je ons enig inzicht hebt gegeven in wie je bent! Laten we erin duiken. Wat komt er bij je op wanneer je de zin “bouw een betere wereld van werk” hoort?

Wanneer ik denk aan de zin “bouw een betere wereld van werk”, stel ik me allereerst een wereld voor waarin iedereen bijna perfect is afgestemd op de soorten taken, activiteiten en ander werk die hen voldoening geven, hen in staat stellen hun sterke punten in te zetten en hun plezier brengen.

Ik denk ook aan de reis die organisaties, leiders en werknemers zullen moeten maken om daar te komen. Ik geloof dat deze visie van een betere wereld van werk mogelijk is, maar dat daarvoor moed nodig is, evenals de bereidheid van zowel leiders als werknemers om verandering te omarmen. Ook moeten leiders en HR-professionals die al aan deze reis zijn begonnen het goede voorbeeld geven, zodat dit voor iedereen werkelijkheid wordt.

Wat is volgens jou de belangrijkste belemmering die de opbouw van een betere wereld van werk in de weg staat?

De belangrijkste obstakels waarmee we te maken hebben, zijn naar mijn mening een gezamenlijke neiging om verandering uit de weg te gaan, een afkeer van ambiguïteit en het valse gevoel van veiligheid dat het moeilijk maakt om de status quo uit te dagen. 

Wat is één ding waar we controle over hebben en dat we vandaag praktisch kunnen doen om een betere wereld van werk op te bouwen? En hoe raad je aan dat we dit aanpakken?

Ik geloof dat één ding waar we controle over hebben en dat ons zou helpen een betere wereld van werk op te bouwen, bestaat uit het sneller begrijpen van de veranderende behoeften en eisen van zowel onze externe klanten als onze interne klanten (namelijk de mensen die voor en met ons werken) en vervolgens de juiste acties te ondernemen die nodig zijn om deze veranderende eisen het hoofd te bieden. 

We zien waarneembare trends die wijzen op de ontwikkeling van werk zoals we dat kennen. Veel daarvan zijn voortgekomen uit de ambigue en paradoxale aard van het omgaan met de COVID-19-pandemie in de afgelopen twee jaar. We zien dat we verschuiven van hiërarchische werkstructuren naar plattere structuren, waarin teams sneller kunnen samenwerken en kunnen reageren op de behoeften van hun klanten zonder goedkeuring van hogerhand te hoeven vragen. Dit helpt hun klanten door sneller in hun behoeften te voorzien, maar ondersteunt ook werknemers door hun meer autonomie in hun werk te bieden. 

We zien ook trends met betrekking tot hoe, wanneer en waar werk wordt uitgevoerd. We bewegen van het traditionele vaste schema van 9 tot 5 op kantoor, onder toezicht van onze managers, naar flexibel werk. Dat omvat flexibele werktijden en de groeiende mogelijkheid voor mensen om overal vandaan te werken. En er zijn nog veel meer trends die erop wijzen dat de manier waarop we werken zich zal blijven ontwikkelen. 

Ik denk dat de manier waarop we ons pragmatisch aanpassen de eerste stap is, terwijl we voortdurend proberen te begrijpen wat onze werknemers van ons nodig hebben om hun beste werk te leveren, op een manier die hun behoeften en die van onze bedrijven in balans brengt. 

Manieren waarop we dit doen, zijn onder meer het omarmen van nieuwe technologieën en communicatievormen die door deze technologieën mogelijk worden gemaakt, om zicht te houden op deze veranderende behoeften. 

We moeten aandacht besteden aan wat onze interne en externe klanten zeggen dat ze van onze organisaties nodig hebben, vaststellen hoe we dit kunnen leveren op een manier die voor beide partijen waarde creëert, en het vervolgens doen. Ik geloof dat dit het startpunt is voor veel organisaties die zich in verschillende fasen bevinden van het omgaan met deze veranderende aard van werk.

Kun je één ding delen dat je hebt ervaren, gezien of gelezen en dat ons in de richting van een betere wereld van werk leidt?

Ik zie steeds meer onderzoek en teksten over hoe organisaties zichzelf opnieuw zouden moeten uitvinden te midden van voortdurende verandering en ambiguïteit. Twee boeken over deze onderwerpen zijn De organisatie opnieuw uitvinden van Arthur Yeung en Dave Ulrich en Werk zonder banen van Ravin Jesuthasan en John W. Boudreau. Het eerstgenoemde boek biedt een raamwerk in zes stappen met de beslissingen die leiders moeten nemen om radicaal meer waarde te leveren in snel veranderende markten. Het dient als routekaart voor een heruitvinding die weggaat van traditionele werkstructuren naar nieuwe manieren (bijvoorbeeld weg van de traditionele hiërarchische structuren uit het verleden) die gericht zijn op de markt. 

In Work Without Jobs stellen de auteurs een radicale manier voor om naar werk te kijken, waarbij ze “banen” zoals we die kennen ontleden en herconfigureren tot taken en activiteiten die de sterke punten en capaciteiten van individuele werknemers beter weerspiegelen. 

Deze twee boeken zijn naar mijn mening geweldige bronnen voor leiders en organisaties die klaar zijn om de weg te banen naar een betere wereld van werk door opnieuw na te denken over hoe “banen” en “werk” eruit zouden kunnen zien. Ze zijn het lezen meer dan waard. 

Als je nadenkt over het creëren van een betere wereld van werk: is er dan een bedrijf en/of leider die er voor jou uitspringt als iemand die we zouden moeten volgen? Zo ja, waar zijn zij mee bezig?

Er zijn een aantal organisaties, denktanks en leiders die ik persoonlijk volg om op de hoogte te blijven van het nieuwste onderzoek, maar een belangrijke persoon die ik zou willen noemen is Dave Ulrich, een professor, consultant en opinieleider die het HR-vak de afgelopen decennia heeft gevormd met zijn voortdurende onderzoek naar de manier waarop mensen en organisaties waarde leveren aan klanten, investeerders en gemeenschappen. Hij is zeer actief op LinkedIn en publiceert daar regelmatig artikelen, terwijl hij in gesprek gaat met andere opinieleiders op het gebied van HR over hun werk en onderzoek. Hij heeft ook meer dan 30 boeken gepubliceerd over onderwerpen als leiderschap, organisaties en natuurlijk personeelszaken. 

Hoe kunnen onze lezers jouw werk volgen?

Mensen kunnen mijn werk volgen via People Managing People en op LinkedIn, waar ik van plan ben om de komende weken aanvullende inhoud en inzichten te gaan delen. Wanneer andere projecten waaraan ik werk live gaan, zal ik ze op LinkedIn delen! 

Bedankt dat je je stem hebt toegevoegd aan de interviewreeks van People Managing People over hoe we een betere wereld van werk kunnen creëren!

Voeg jouw stem toe aan het gesprek

Doe mee aan onze interviewreeks en deel jouw ideeën over hoe we een betere wereld van werk kunnen creëren!

Gerelateerde artikelen:

• Het meten van tolerantie voor chaos helpt ons een betere wereld van werk te creëren
• Productiviteit heroverwegen om een betere wereld van werk te creëren
• Miscommunicatie houdt ons tegen bij het creëren van een betere wereld van werk
• Het definiëren van onze zwakke punten kan ons helpen een betere wereld van werk te creëren
• Een betere wereld van werk creëren begint met zelfbewustzijn
• Flexibiliteit helpt bij het creëren van een betere wereld van werk