Een aanpak van welzijn voor de hele persoon bouwt aan een betere werkwereld

Ik begon mijn loopbaan in de particuliere gezondheidszorg en richtte WorkingWell op in 1997, na de geboorte van mijn tweede kind. Onze benadering van welzijnsmanagement is altijd gebaseerd geweest op de noodzaak om de oorzaken van verminderd welzijn op het werk te begrijpen, naast het stimuleren van veerkracht bij medewerkers en het bieden van ondersteuning aan mensen die mogelijk negatief worden beïnvloed door de eisen van werk en leven. Onze instrumenten helpen leiders en managers om snel en eenvoudig de impact van druk op een individu, een werkgroep, een verzameling teams of de organisatie als geheel te beoordelen. Door zowel de oorzaken als de gevolgen te begrijpen, kunnen we bedrijven helpen om werkdruk zo te managen dat groei en ontwikkeling worden bevorderd, in plaats van stress die energie en prestaties ondermijnt. We stonden op de shortlist voor “Beste aanbieder van welzijnsdiensten” bij de Great British Workplace Wellbeing Awards 2021. 

Ik ben ook samen met dr. Stephen Williams coauteur van “Gevaarlijke wateren – Strategieën voor het verbeteren van welzijn op het werk” en “Omgaan met werkstress – een blauwdruk voor best practices”.

Als we een vriend zouden vragen om je persoonlijkheid aan ons te beschrijven, wat zou diegene dan zeggen?

Ik weet vrijwel zeker dat diegene zou zeggen dat ik een behoorlijk open persoon ben, met uitgesproken opvattingen over de relatie tussen persoonlijk welzijn en prestaties.  Ik denk dat diegene ook zou zeggen dat ik nogal praatgraag en enthousiast over het leven in het algemeen ben! 

Als je terugkijkt op je loopbaan, welk interessant verhaal springt er dan uit? 

Het bekende gezegde uit de golfsport dat ‘hoe harder je oefent, hoe meer geluk je hebt’ voelt voor mij als een waarheid.  Veel van de belangrijke ‘doorbraken’ die ik aan het begin van mijn loopbaan had, kwamen doordat ik mezelf ertoe aanzette om contact te leggen, moediger te zijn dan ik me voelde bij onbekendheid of uitdagingen, of doordat ik werk aannam waarvan ik aanvankelijk onzeker was of ik het wel kon uitvoeren.

Mijn allereerste klant als zelfstandig consultant werd mijn allereerste klant omdat ik mezelf na een conferentie naar een netwerkevenement dwong te gaan, ook al wilde ik dat echt niet! Nadat ik mijn presentatie had gegeven, wilde ik heel graag naar huis, wat ik ook deed,  maar vier uur later dwong ik mezelf opnieuw om naar het evenement te gaan. Ik zat naast een onbekende (natuurlijk — dat is nu juist het doel van netwerken!) die zei dat hij mijn presentatie ‘verhelderend’ had gevonden. Daarom wilde hij graag bekijken hoe we zijn bedrijf zouden kunnen helpen. Deze toevallige ontmoeting leidde ertoe dat zijn bedrijf meer dan tien jaar lang een van onze belangrijkste klanten werd, maar ik had ook aan mezelf kunnen toegeven en thuis in de warmte kunnen blijven!

Wat is de meest impactvolle les die je tot nu toe in je loopbaan hebt geleerd?

Dat openhartigheid tijdens advies niet altijd zo welkom is als we misschien denken! Ik ben een groot voorstander van psychologisch veilige werkculturen — waarin medewerkers zich vrij voelen om zichzelf te zijn en hun inzichten te delen, zonder angst voor negatieve gevolgen. Ik denk graag dat het team van WorkingWell allemaal op deze basis werkt, maar zelfs klanten die je inschakelen om hen op dit gebied te helpen, kunnen moeite hebben met de ongefilterde waarheid van consultants!  De klant heeft altijd het laatste woord over hoe de relatie verloopt, ongeacht de diepgang van onze ervaring. Daarom is het soms nodig om de boodschap wat zachter te brengen als we willen voorkomen dat we veldslagen winnen maar de oorlog verliezen! 

Bedankt dat je ons een kijkje hebt gegeven in wie je bent! Laten we de diepte ingaan. Waar denk je aan wanneer je de uitdrukking “een betere wereld van werk creëren” hoort?

Een gemeenschap waarin leiders een psychologisch veilige omgeving hebben gecreëerd, waar medewerkers zich vrij voelen om open en eerlijk te zijn zonder angst voor een oordeel of gevolgen. 

Een betere wereld van werk vereist dat alle betrokkenen samenwerken. Leiders moeten er voor hun medewerkers zijn, zich beschikbaar stellen om actief naar hun behoeften te luisteren en kwetsbaarheid tonen wanneer dat nodig is. Dit creëert een constructieve en creatieve omgeving waarin iedereen zich betrokken voelt, niemand geïsoleerd is en, het allerbelangrijkst, verlammende angst voor prestaties ontbreekt.  

Wat is volgens jou de belangrijkste belemmering die een betere wereld van werk in de weg staat?

Ik denk dat zoveel organisaties blind zijn voor het directe verband tussen het welzijn van medewerkers en duurzame prestaties.

Wanneer we iemand in dienst nemen, komt de hele persoon naar het werk—niet alleen het deel dat het werk doet. 

We moeten welzijn daarom vanuit een benadering van de hele persoon bekijken en erkennen dat medewerkers, om volledig effectief te kunnen zijn op het werk, in staat moeten zijn om te functioneren en buiten het werk een volwaardig leven te leiden. Druk op winstgevendheid gebruiken als reden om de werkdruk op te voeren (in plaats van de middelen passend af te stemmen) betekent dat bedrijven vaak teren op de goede wil van medewerkers en hun natuurlijke neiging om de grenzen tussen thuis en werk te vervagen, zodat ze kunnen blijven leveren en voorkomen dat ze worden gezien als iemand die heeft gefaald of het team in de steek heeft gelaten. Herstel is noodzakelijk voor duurzame topprestaties—het is niet iets waarmee medewerkers zichzelf zouden moeten belonen wanneer ze ‘bijgewerkt’ zijn of zo uitgeput dat ze niet verder kunnen.

Wat is één ding binnen onze invloedssfeer dat we praktisch kunnen doen om vandaag een betere wereld van werk op te bouwen? En hoe raad je aan dit aan te pakken?

Een geweldige manier om openheid en kwetsbaarheid onder medewerkers aan te moedigen, is dat leiders dit gedrag zelf laten zien. Door medewerkers te laten zien dat je niet altijd de antwoorden hebt, dat je ook angsten en zorgen hebt en fouten maakt, kun je een cultuur bevorderen waarin openheid, vertrouwen en het delen van ervaring en inzichten mogelijk zijn. 

Wanneer er openheid en vertrouwen is, zijn mensen eerder geneigd te experimenteren met nieuwe benaderingen, wat innovatie kan versnellen en sneller herstel van mislukkingen mogelijk maakt.  

Dit stelt mensen ook in staat om opener te praten over mentale gezondheid, burn-out, rouw, gezondheidsproblemen en andere onderwerpen die we vaak ongemakkelijk vinden om te bespreken. 

Luisteren zonder oordeel en empathie tonen zijn ook essentieel om medewerkers het gevoel te geven dat ze worden gezien en gehoord. Dit betekent niet dat je een counselor moet zijn of alle antwoorden op ieders problemen moet hebben, maar wel dat je laat zien dat je om hen geeft en er bent om ondersteuning te bieden. 

Kun je één ding delen dat je hebt meegemaakt, gezien of gelezen en dat ons naar een betere wereld van werk leidt?

Er is steeds meer bewustzijn van de rol die een lage psychologische veiligheid speelt bij een slecht welzijn op de werkplek en, cruciaal, van hoe bepalend leiderschapsgedrag kan zijn bij het creëren van een ‘organisatie zonder angst’. Wijzelf zijn sterk beïnvloed door het werk van Harvard-professor Amy Edmondson op dit gebied en het is bemoedigend om te zien hoe de belangstelling voor dit onderwerp in het VK groeit. Amy’s werk noemt veel Amerikaanse bedrijven die dit goed aanpakken en Pixar is een geweldig voorbeeld van zowel een psychologisch veilige werkcultuur als het commerciële succes dat daaruit voortvloeit. 

Hoe kunnen onze lezers je werk volgen?

Website: https://www.workingwell.co.uk 

Linkedin: lesley-cooper-5536302

Bedankt dat je je stem hebt toegevoegd aan de interviewreeks van People Managing People over hoe we een betere wereld van werk kunnen opbouwen! 

Bedankt voor de uitnodiging!

Doe mee aan onze interviewreeks en deel je ideeën over hoe we een betere wereld van werk kunnen opbouwen!