Zo verbetert u uw vitaliteitsprogramma voor werknemers: 6 stappen
Als je je welzijnsprogramma voor werknemers kunt verbeteren, begin dan met het aanpakken van de grootste uitdaging: lage betrokkenheid. Ondanks dat ze een belangrijk onderdeel vormen van arbeidsvoorwaardenpakketten, zien de meeste welzijnsprogramma’s deelnamepercentages van slechts 20-40%.
In dit artikel deel ik bewezen strategieën van experts uit de sector over hoe je de betrokkenheid kunt vergroten, de juiste welzijnstechnologie kunt benutten en een programma kunt ontwerpen dat echt aansluit bij de behoeften van je team, zodat je investering daadwerkelijk resultaat oplevert.
Wat is een welzijnsprogramma voor werknemers?
Een welzijnsprogramma voor werknemers is een door het bedrijf georganiseerd initiatief dat gericht is op het verbeteren van de gezondheid en het welzijn van werknemers door middel van programma’s die zich richten op mentale, fysieke en emotionele gezondheid.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Traditioneel betekende dit dat er een of andere vorm van yogales werd aangeboden, soms met boerderijdieren en soms online. Het kon ook toegang tot meditatiemiddelen of materiaal over voeding betekenen.
Wat het helaas niet betekende, was dat leidinggevenden met werknemers gingen zitten om erachter te komen welke welzijnsvoordelen voor hen daadwerkelijk betekenisvol zouden zijn.
Wat is er mis met je welzijnsprogramma?
Vraag vrijwel elke specialist op het gebied van arbeidsvoorwaarden wat er misgaat met welzijnsprogramma’s voor werknemers en je krijgt een vergelijkbaar antwoord als uitgangspunt.
Eén maat voor iedereen
“Veel bedrijven introduceren welzijnsprogramma’s en bijbehorende technologieën met de beste bedoelingen, maar ze missen vaak hun doel doordat deze initiatieven niet worden afgestemd op de werkelijke behoeften en voorkeuren van hun werknemers,” zegt Cody Rounds, klinisch psycholoog en coördinator federale belangenbehartiging voor de American Psychological Association. “Een veelgemaakte fout is het gebrek aan gepersonaliseerde benaderingen. Welzijn is geen kwestie van één maat voor iedereen, en programma’s die geen rekening houden met het individuele karakter van gezondheid en welzijn zullen waarschijnlijk minder betrokkenheid zien.”
De aanpak van één maat voor iedereen is problematisch, of die nu wordt toegepast op je welzijnsprogramma als geheel of op de software die je gebruikt om het uit te voeren.
Terwijl welzijnsplatforms met elkaar concurreren op het gebied van de diepgang en breedte van wat ze kunnen bieden, kunnen hun oplossingen soms minder specifiek en daardoor minder effectief worden.
“De markt voor B2B-welzijnsaanbiedingen is steeds voller geworden, waarbij veel oplossingen elkaar nabootsen om concurrerend te blijven,” zei Sonia Ponzo, CEO van de startup voor digitale gezondheid Outset Wellness. “Dit heeft geleid tot een homogenisering van het aanbod, waarbij differentiatie minimaal is en unieke dienstverlening schaars. Wanneer welzijnsprogramma’s allesomvattend proberen te zijn, spreiden ze zich vaak te dun uit, waardoor ze specifieke behoeften niet effectief aanpakken of geen betekenisvolle impact creëren.”
Je hebt het niet gevraagd
Een andere veelgemaakte fout is dat welzijnsprogramma’s worden gezien als iets wat je simpelweg moet afvinken. Dit leidt er vaak toe dat men op zoek gaat naar de eenvoudigste of goedkoopste oplossing, of er een ontwikkelt op basis van aannames over welzijnstrends in plaats van op basis van werknemersenquêtes.
Regelmatig feedback verzamelen via werknemersenquêtes of focusgroepen is cruciaal om hun specifieke behoeften en voorkeuren te begrijpen. Het programma zelf moet holistisch zijn en fysiek, mentaal, sociaal en financieel welzijn omvatten.
Een van de meest voorkomende fouten is een te sterke nadruk op fysiek welzijn, iets wat eenvoudig kan worden voorkomen door werknemers te vragen wat zij waardevol zouden vinden.
Slechte communicatie
Gezien het gebrek aan aandacht en doelgerichtheid dat in veel van deze programma’s wordt gestoken, hoeft het geen verrassing te zijn dat een slechte communicatie over de details van een welzijnsprogramma een ernstige impact heeft op de deelnamepercentages.
Daarmee bedoelen we niet alleen communicatie in de vorm van een bedrijfs-e-mail. We verwijzen hier naar de manier waarop het begrip van het welzijnsprogramma door de hele organisatie heen doordringt, te beginnen bij leidinggevenden en zich vervolgens te verspreiden via je communicatieplatforms.
Wanneer dit slecht wordt aangepakt, begrijpen werknemers maar weinig van het doel van het programma, waar ze er toegang toe hebben, waarom ze eraan zouden moeten deelnemen en hoe ze ervan zullen profiteren.
Een gebrek aan vertrouwen
Stigma’s rond mentale en emotionele gezondheid zijn de afgelopen jaren minder sterk geworden, maar dat betekent niet dat ze verdwenen zijn.
Voor sommige werknemers vereist deelname aan een programma van een werkgever die gegevens verzamelt over het gebruik van het programma en de betrokkenheid van werknemers bij welzijnsprogramma’s een hoog niveau van vertrouwen.
Dit is een gebied waarin het helpen van medewerkers om hun succesverhalen over het programma te delen, zal helpen. Maar uiteindelijk komt het neer op een kwestie van cultuur en op hoe goed je organisatie erin slaagt medewerkers zich psychologisch veilig en geaccepteerd te laten voelen?
Hoe je je welzijnsprogramma voor medewerkers kunt verbeteren
Op dit punt herken je jezelf misschien in een van deze categorieën en vraag je jezelf af: hoe lossen we dit op? Maak je geen zorgen, we helpen je op weg met advies van verschillende experts.
Stap 1: Stimuleer een ondersteunende cultuur
Het creëren van een cultuur waarin het welzijn van medewerkers oprecht wordt gewaardeerd, begint met steun vanuit de directie.
Leidinggevenden op alle niveaus moeten de boodschap uitdragen dat de gezondheid van medewerkers een prioriteit van het bedrijf is en niet slechts een vakje dat moet worden afgevinkt.
Zoals bij elke culturele verandering is hiervoor een mate van betrokkenheid nodig die mensen kunnen zien en voelen. Dit begint ermee dat je ervoor zorgt dat je hebt geïnvesteerd in welzijnsprogramma's die verder gaan dan het standaardaanbod en ook ondersteuning op het gebied van mentale gezondheid, samenwerking aan actieplannen voor welzijn en ergonomische werkplekken omvatten.
Elke leidinggevende, van de CEO tot de teammanager, moet zichzelf de volgende vraag stellen en beantwoorden: “Is welzijn een integraal onderdeel van het DNA van onze organisatie?”
Stap 2: Bouw feedbacklussen op
Regelmatig feedback verzamelen is cruciaal om welzijnsprogramma's af te stemmen op de behoeften van het personeel. Het gebruik van enquêtes, ideeënbussen en regelmatige welzijnsbijeenkomsten kan helpen om bruikbare inzichten te verzamelen.
Technologie speelt hierbij ook een rol, doordat het medewerkers platforms biedt waarop zij hun voorkeuren op het gebied van welzijn kunnen uitspreken, desgewenst anoniem. Deze gegevens kunnen vervolgens worden geanalyseerd om programma's in realtime aan te passen, zodat ze relevant en boeiend blijven.
Om een welzijnsprogramma op te bouwen dat werkt, moet je volgens cultuuradviseur Max Barnard diep in je bedrijf duiken. Leidinggevenden moeten begrijpen welke specifieke onderdelen medewerkers zouden gebruiken en hoeveel tijd zij nodig hebben om dat te kunnen doen.
De vraag "waarom gebruiken jullie ons welzijnsprogramma niet" helpt je niet om door te dringen tot de specifieke problemen waarmee je medewerkers te maken hebben en waarom je welzijnsinitiatief niet werkt.
Barnard raadt een campagne aan die volledig gericht is op het verzamelen van welzijnsgegevens. In combinatie met communicatie vanuit de top waaruit blijkt dat dit belangrijk is, zal dit je helpen effectiever te werk te gaan.
“Richt je op het vragen naar informatie over hoe leidinggevenden kunnen helpen, waar belemmeringen zijn en naar het 'ideale welzijn' — als ze alles konden hebben, wat zouden ze dan kiezen,” zegt Barnard. “Als je echt om het welzijn van je medewerkers geeft, moet je iets vinden wat ze echt willen. Niet zomaar wat oude video's over yoga of hoe je zelf hummus maakt.”
Stap 3: Integreer technologie
Hoewel technologie zeker geen allesomvattende oplossing is, speelt ze een belangrijke rol bij het opschalen en personaliseren van welzijnsinitiatieven.
Geavanceerde analyses helpen patronen en trends in medewerkersbetrokkenheid en gezondheidsresultaten te identificeren, waardoor beter geïnformeerde beslissingen over het programma-aanbod kunnen worden genomen.
Mobiele apps bieden gepersonaliseerde welzijnstips en houden de voortgang bij, waardoor welzijn een dagelijkse gewoonte wordt in plaats van iets waar af en toe naar wordt gekeken.
“Technologie heeft het potentieel om welzijnsprogramma's aanzienlijk te verbeteren door datagestuurde inzichten te bieden in de gewoonten en voorkeuren van medewerkers,” zei Rounds. “Ze moet echter doordacht worden geïntegreerd, met een duidelijk begrip van haar rol als hulpmiddel en niet als oplossing.”
Stap 4: Training en ontwikkeling voor leidinggevenden
Om de effectiviteit van welzijnsprogramma's te waarborgen, is training voor leidinggevenden essentieel. Uiteindelijk geldt: als je wilt dat leidinggevenden en managers welzijnspraktijken en -initiatieven promoten , moet je hen uitrusten met de vaardigheden om die in de praktijk te brengen.
Trainingsprogramma's voor mentale gezondheid moeten zich richten op het leren aan leidinggevenden hoe ze inclusieve omgevingen kunnen creëren die ieders persoonlijke welzijnsproces respecteren en hoe ze teams kunnen motiveren door zelf het goede voorbeeld te geven.
“Het gaat er niet om communicatie naar de massa te sturen,” zegt Barnard. “Het gaat ook niet om welzijnscampagnes. Het gaat erom mensen met invloed te laten begrijpen wat er wordt aangeboden en wie er gebruik van zou moeten maken. In bestuurskamers zou er over het welzijnsaanbod moeten worden gesproken, niet alleen via posters achter op toiletdeuren.”
Stap 5: Welzijnsbehartiging van bovenaf
Wanneer leiders actief deelnemen aan welzijnsuitdagingen en deze ondersteunen, geven ze een krachtig voorbeeld aan de rest van de organisatie. Dit doorsijpeleffect helpt om deelname te normaliseren en vermindert elk stigma rond het prioriteren van de persoonlijke gezondheid.
Leiders moeten zichtbaar betrokken zijn bij welzijnsactiviteiten en open zijn over hun eigen welzijnstrajecten. Zo stimuleren ze een meer open en ondersteunende werkcultuur.
“Ik heb hierover met veel leiders gesproken en de reactie is meestal hetzelfde,” zegt Barnard. “Ofwel weten ze niet genoeg over het welzijnsprogramma om er iets over te kunnen zeggen, ofwel vinden ze het aanbod niet erg goed, ofwel voelen ze zich niet op hun gemak om er met hun team over te praten. Als je een stijging in het gebruik wilt zien, zorg er dan voor dat het managementteam deelneemt aan het welzijnsprogramma voor werknemers en dat ze publiekelijk over hun ervaringen praten.”
Barnard merkt op dat het een belangrijk voordeel heeft om leiders het welzijnsprogramma te laten gebruiken: het biedt een testgeval. Als het product eigenlijk helemaal niet zo geweldig is, hoor je van mensen die je vertrouwt en die oog hebben voor kwaliteit dat het tijd is om het weg te gooien.
Stap 6: Programma-evaluaties en aanpassingen
Tot slot moeten bedrijven zich ertoe verbinden hun welzijnsprogramma's regelmatig te evalueren en aan te passen.
Wat werkt op het gebied van welzijn verandert regelmatig naarmate de dynamiek binnen het personeelsbestand evolueert. Regelmatige evaluaties, in combinatie met aanpassingen, zorgen ervoor dat welzijnsprogramma's groeien en zich ontwikkelen in overeenstemming met de behoeften van werknemers en de organisatiedoelstellingen.
Een goed startpunt hiervoor is ervoor te zorgen dat je welzijnsprogramma deel uitmaakt van het volledige spectrum aan interacties met werknemers. Dit omvat:
“Elk belangrijk moment tijdens de levenscyclus van een werknemer moet worden benut om over welzijn te praten en over de manier waarop het programma werknemers ondersteunt,” zegt Barnard. “Het is niet voldoende om het tijdens de Maand van de Bewustwording rond Geestelijke Gezondheid onderaan een poster te zetten; er moet consistente communicatie in je bedrijfsstructuur zijn ingebouwd. Leidinggevenden moeten over welzijn kunnen praten en er moet training zijn om hen daarbij te helpen. Want zonder hen heb je een HR-initiatief dat gedoemd is te mislukken.”
Hulpmiddelen
Er zijn ontzettend veel platforms voor welzijn van werknemers die gegevens verzamelen en je helpen een programma te creëren dat beter aansluit bij je werknemers. Bekijk deze softwareopties voor financieel welzijn om werknemers te helpen hun financiële situatie te verbeteren.
Wij zijn er om te helpen. We hebben veel van deze softwareoplossingen beoordeeld en onze keuze gemaakt uit de beste opties.
5 Topplatforms voor welzijn van werknemers
Here's my pick of the 5 best software from the 5 tools reviewed.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Zoals we eerder al vermeldden, wil je je werknemers betrekken bij de vraag op welke welzijnsgebieden zij de meeste waarde zouden ervaren. Hiervoor moet je hen enquêteren en ook daarbij zijn er ontzettend veel hulpmiddelen die je kunnen helpen.
Bekijk hierna onze keuze uit de 20 beste enquêtetools voor feedback van medewerkers.
En als je nog inspiratie of begeleiding nodig hebt, kun je die misschien vinden op een conferentie over welzijn van werknemers of op zijn minst door je te abonneren op een nieuwsbrief over welzijn van werknemers.
