Hoe u uw welzijnsprogramma voor werknemers kunt verbeteren: 6 stappen
Als je je afvraagt hoe je je welzijnsprogramma voor medewerkers kunt verbeteren, begin dan met het aanpakken van de grootste uitdaging: lage betrokkenheid. Ondanks dat de meeste welzijnsprogramma’s een belangrijk onderdeel zijn van arbeidsvoorwaardenpakketten, ligt het deelnamepercentage slechts op 20-40%.
In dit artikel deel ik bewezen strategieën van experts uit de sector om de betrokkenheid te vergroten, de juiste welzijnstechnologie optimaal te benutten en een programma te ontwerpen dat echt aansluit bij de behoeften van je team, zodat je investering daadwerkelijk resultaat oplevert.
Wat is een welzijnsprogramma voor medewerkers?
Een welzijnsprogramma voor medewerkers is een door een bedrijf georganiseerd initiatief dat erop gericht is de gezondheid en het welzijn van medewerkers te verbeteren door middel van programma’s die zich richten op mentale, fysieke en emotionele gezondheid.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Traditioneel betekende dit dat er een of andere vorm van yogales werd aangeboden, soms met boerderijdieren en soms online. Het kan zelfs toegang tot meditatiemiddelen of materiaal over voeding betekenen.
Wat het helaas niet betekende, is dat peoplemanagers met medewerkers gingen zitten om erachter te komen welke welzijnsvoordelen voor hen daadwerkelijk betekenisvol zouden zijn.
Wat is er mis met je welzijnsprogramma?
Vraag vrijwel iedere specialist op het gebied van arbeidsvoorwaarden wat er misgaat met welzijnsprogramma’s voor medewerkers en je krijgt waarschijnlijk een vergelijkbaar antwoord als uitgangspunt.
Eén aanpak voor iedereen
“Veel bedrijven introduceren welzijnsprogramma’s en bijbehorende technologieën met de beste bedoelingen, maar ze slagen er vaak niet in deze initiatieven af te stemmen op de werkelijke behoeften en voorkeuren van hun medewerkers,” zegt Cody Rounds, klinisch psycholoog en coördinator voor federale belangenbehartiging bij de American Psychological Association. “Een veelgemaakte fout is het gebrek aan gepersonaliseerde benaderingen. Welzijn is niet voor iedereen hetzelfde, en programma’s die geen rekening houden met het individuele karakter van gezondheid en welzijn zullen waarschijnlijk een lagere betrokkenheid zien.”
De aanpak waarbij één oplossing voor iedereen wordt gebruikt, is problematisch, of deze nu wordt toegepast op je welzijnsprogramma als geheel of op de software die je gebruikt om het uit te voeren.
Terwijl welzijnsplatforms met elkaar concurreren op het gebied van de diepgang en breedte van hun aanbod, kunnen hun oplossingen soms minder specifiek en daardoor minder effectief worden.
“De markt voor B2B-welzijnsaanbod is steeds verder verzadigd geraakt, waarbij veel oplossingen elkaar nabootsen om concurrerend te blijven,” zei Sonia Ponzo, CEO van de digitalegezondheidsstart-up Outset Wellness. “Dit heeft geleid tot een homogenisering van het aanbod, waarbij differentiatie minimaal is en unieke dienstverlening schaars. Wanneer welzijnsprogramma’s allesomvattend proberen te zijn, verspreiden ze hun inspanningen vaak te veel, waardoor ze specifieke behoeften niet effectief aanpakken en geen betekenisvolle impact creëren.”
Je hebt het niet gevraagd
Een andere veelgemaakte fout is welzijnsprogramma’s zien als een soort vakje dat moet worden aangevinkt. Dit leidt er vaak toe dat men op zoek gaat naar de gemakkelijkste of goedkoopste oplossing, of er een ontwikkelt op basis van aannames over welzijnstrends in plaats van enquêtes onder medewerkers.
Het regelmatig verzamelen van feedback via enquêtes onder medewerkers of focusgroepen is cruciaal om hun specifieke behoeften en voorkeuren te begrijpen. Het programma zelf moet holistisch zijn en fysiek, mentaal, sociaal en financieel welzijn omvatten.
Een van de meest voorkomende fouten is een te grote nadruk op fysiek welzijn, iets wat eenvoudig kan worden voorkomen door medewerkers te vragen wat zij waardevol zouden vinden.
Slechte communicatie
Gezien het gebrek aan aandacht en doelgerichtheid dat in veel van deze programma’s wordt gestoken, hoeft het geen verrassing te zijn dat een slechte communicatie over de details van een welzijnsprogramma een ernstige impact heeft op de deelnamepercentages.
Daarmee bedoelen we niet alleen communicatie in de vorm van een e-mail van het bedrijf. We hebben het hier over de manier waarop het begrip van het welzijnsprogramma zich door de hele organisatie verspreidt, te beginnen bij de leidinggevenden en zich voortzettend via je communicatieplatforms.
Wanneer dit slecht wordt uitgevoerd, begrijpen medewerkers maar weinig van het doel van het programma, waar ze er toegang toe krijgen, waarom ze eraan zouden moeten deelnemen en hoe zij ervan zullen profiteren.
Een gebrek aan vertrouwen
Stigma’s rond mentale en emotionele gezondheid zijn de afgelopen jaren minder ernstig geworden, maar dat betekent niet dat ze verdwenen zijn.
Voor sommige medewerkers is er een hoog niveau van vertrouwen nodig om deel te nemen aan een programma van een werkgever die gegevens verzamelt over het gebruik van het programma en de betrokkenheid van medewerkers bij welzijnsprogramma’s.
Dit is een gebied waarop het helpt om werknemers hun succesverhalen met betrekking tot het programma te laten delen. Maar uiteindelijk komt het neer op een kwestie van cultuur en op de vraag hoe goed je organisatie erin slaagt werknemers zich psychologisch veilig en geaccepteerd te laten voelen?
Zo verbeter je je welzijnsprogramma voor werknemers
Op dit punt herken je jezelf misschien in een van deze categorieën en vraag je je af: hoe lossen we dit op? Maak je geen zorgen, we helpen je op weg met advies van verschillende experts.
Stap 1: Cultiveer een ondersteunende cultuur
Het creëren van een cultuur die het welzijn van werknemers oprecht waardeert, begint met steun van het management.
Leidinggevenden op alle niveaus moeten de boodschap uitdragen dat de gezondheid van werknemers een bedrijfsprioriteit is en niet slechts een vakje dat moet worden afgevinkt.
Zoals bij elke culturele verandering vereist dit een mate van betrokkenheid die mensen kunnen zien en voelen. Dit begint met ervoor te zorgen dat je hebt geïnvesteerd in welzijnsprogramma's die verder gaan dan het standaardaanbod en ook ondersteuning op het gebied van mentale gezondheid, samenwerking aan actieplannen voor welzijn en ergonomische werkplekken omvatten.
Elke leidinggevende, van de CEO tot de direct leidinggevenden, moet zichzelf de volgende vraag stellen en beantwoorden: “Is welzijn een integraal onderdeel van het DNA van onze organisatie?”
Stap 2: Bouw feedbacklussen op
Regelmatig feedback verzamelen is cruciaal om welzijnsprogramma's af te stemmen op de behoeften van het personeel. Enquêtes, ideeënbussen en regelmatige welzijnsbijeenkomsten kunnen helpen om bruikbare inzichten te verzamelen.
Ook technologie speelt hierbij een rol, doordat deze platforms biedt waarop werknemers hun voorkeuren op het gebied van welzijn kunnen uitspreken, desgewenst anoniem. Deze gegevens kunnen vervolgens worden geanalyseerd om programma's in realtime aan te passen, zodat ze relevant en boeiend blijven.
Om een welzijnsprogramma op te bouwen dat werkt, moet je volgens cultuurconsultant Max Barnard tot de kern van je bedrijf doordringen. Leidinggevenden moeten precies begrijpen waarvan werknemers gebruik zouden maken en hoeveel tijd ze nodig hebben om dat te kunnen doen.
De vraag "waarom maak je geen gebruik van ons welzijnsprogramma" helpt je niet om de specifieke problemen waarmee je werknemers te maken hebben en de redenen waarom je welzijnsinitiatief niet werkt, bloot te leggen.
Barnard raadt een campagne aan die gericht is op het verzamelen van welzijnsgegevens, in combinatie met communicatie vanuit de top waarin wordt benadrukt dat dit belangrijk is. Dat zal je helpen effectiever te werk te gaan.
“Richt je op het verzamelen van informatie over hoe leidinggevenden kunnen helpen, waar belemmeringen zijn en wat het 'ideale welzijn' zou zijn: als ze alles konden krijgen, wat zouden ze dan willen hebben,” zegt Barnard. “Als je echt om het welzijn van je werknemers geeft, moet je iets vinden wat ze echt willen. Niet zomaar wat oude video's over yoga of hoe je zelf hummus maakt.”
Stap 3: Technologie integreren
Hoewel technologie zeker geen allesomvattende oplossing is, speelt deze een essentiële rol bij het opschalen en personaliseren van welzijnsinitiatieven.
Geavanceerde analyses helpen patronen en trends in werknemersbetrokkenheid en gezondheidsresultaten te identificeren, waardoor beter geïnformeerde beslissingen over het programma-aanbod kunnen worden genomen.
Mobiele apps bieden gepersonaliseerde welzijnstips en houden de voortgang bij, waardoor welzijn een dagelijkse gewoonte wordt in plaats van een incidentele momentopname.
“Technologie kan welzijnsprogramma's aanzienlijk verbeteren door datagestuurde inzichten te bieden in de gewoonten en voorkeuren van werknemers,” aldus Rounds. “Technologie moet echter wel doordacht worden geïntegreerd, met een duidelijk begrip van de rol ervan als hulpmiddel en niet als oplossing.”
Stap 4: Training en ontwikkeling voor leidinggevenden
Om de effectiviteit van welzijnsprogramma's te waarborgen, is training voor leidinggevenden essentieel. Uiteindelijk geldt: als je wilt dat leidinggevenden en managers welzijnspraktijken en -initiatieven promoten , moet je hen uitrusten met de vaardigheden om die zelf uit te dragen.
Trainingsprogramma's over mentale gezondheid moeten erop gericht zijn leidinggevenden te leren hoe ze inclusieve omgevingen creëren die individuele welzijnstrajecten respecteren en hoe ze teams motiveren door in hun eigen gedrag het goede voorbeeld te geven.
“Het gaat er niet om communicatie bij de massa te krijgen,” zegt Barnard. “Het gaat ook niet om welzijnscampagnes. Het gaat erom mensen met invloed te laten begrijpen wat er wordt aangeboden en wie daarvan gebruik zou moeten maken. In bestuurskamers moet over het welzijnsaanbod worden gesproken, niet alleen via posters achter op toiletdeuren.”
Stap 5: Welzijnsbevordering van bovenaf
Wanneer leiders actief deelnemen aan welzijnsuitdagingen en deze promoten, geven ze een krachtig voorbeeld aan de rest van de organisatie. Dit doorsijpeleffect helpt om deelname te normaliseren en vermindert elk stigma rond het prioriteren van de persoonlijke gezondheid.
Leiders moeten zichtbaar betrokken zijn bij welzijnsactiviteiten en open zijn over hun eigen welzijnsreizen, zodat ze een meer open en ondersteunende werkcultuur stimuleren.
“Ik heb hierover met veel leiders gesproken en de reactie is meestal hetzelfde,” zegt Barnard. “Ofwel weten ze niet genoeg over het welzijnsprogramma om erover te kunnen praten, ofwel geloven ze niet dat het aanbod erg goed is, ofwel voelen ze zich niet op hun gemak om er met hun team over te praten. Als je een piek in het gebruik wilt zien, zorg er dan voor dat het directieteam betrokken raakt bij het welzijnsprogramma voor werknemers en dat ze publiekelijk over hun ervaringen praten.”
Barnard merkt op dat een belangrijk voordeel van het betrekken van leiders bij het gebruik van het welzijnsprogramma is dat het een testgeval oplevert. Als het product niet echt zo geweldig is, hoor je van mensen die je vertrouwt en die oog hebben voor kwaliteit dat het tijd is om het weg te gooien.
Stap 6: Programma-evaluaties en aanpassingen
Tot slot moeten bedrijven zich ertoe verbinden hun welzijnsprogramma's regelmatig te evalueren en aan te passen.
Wat werkt op het gebied van welzijn verandert regelmatig naarmate de dynamiek binnen het personeelsbestand evolueert. Regelmatige evaluaties, in combinatie met aanpassingen, zorgen ervoor dat welzijnsprogramma's groeien en zich ontwikkelen in overeenstemming met de behoeften van werknemers en de organisatiedoelstellingen.
Een goed beginpunt hiervoor is ervoor te zorgen dat je welzijnsprogramma is geïntegreerd in het volledige spectrum van interacties met werknemers. Dit omvat:
“Elk belangrijk moment tijdens de levenscyclus van een werknemer moet worden gebruikt om over welzijn te praten en over de manier waarop het programma werknemers ondersteunt,” zegt Barnard. “Het is niet genoeg om het tijdens de Maand van de Bewustwording rond Geestelijke Gezondheid onderaan een poster te zetten; er moet consistente communicatie worden ingebouwd in je bedrijfsstructuur. Leidinggevenden moeten over welzijn kunnen praten en er moet training zijn om hen daarbij te helpen. Want zonder hen heb je een HR-initiatief dat gedoemd is te mislukken.”
Hulpmiddelen
Er zijn een groot aantal platforms voor werknemerswelzijn beschikbaar die gegevens verzamelen en je helpen een programma te creëren dat beter aansluit bij je werknemers. Bekijk voor hulp bij het verbeteren van financiële aspecten van het welzijn van werknemers deze opties voor software voor financieel welzijn.
We zijn er om te helpen. We hebben een groot aantal van deze softwareoplossingen beoordeeld en onze keuzes gemaakt voor de beste opties.
5 De beste platforms voor werknemerswelzijn
Here's my pick of the 5 best software from the 5 tools reviewed.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Zoals we eerder vermeldden, wil je je werknemers betrekken bij de vraag op welke welzijnsgebieden zij de meeste waarde zouden halen. Hiervoor moet je hen bevragen, en ook daarvoor zijn er tal van hulpmiddelen beschikbaar.
Bekijk hierna onze keuze uit de 20 beste enquêtehulpmiddelen voor werknemersfeedback.
En als je nog wat inspiratie of begeleiding nodig hebt, kun je die misschien vinden op een conferentie over werknemerswelzijn of op zijn minst door je te abonneren op een nieuwsbrief over werknemerswelzijn.
