Onze zwakke punten definiëren kan ons helpen een betere werkwereld te creëren

Mijn liefde voor HR ontstond toen ik als kind zag hoe mijn ouders een klein bedrijf met 5 medewerkers runden en besefte hoeveel pijn en dagelijkse strijd het runnen van een organisatie met zich meebrengt. Ik heb het mijn missie gemaakt om kleine bedrijven te helpen zich op groei te richten en tegelijkertijd alert te blijven op de HR-valkuilen en risico's waarmee we dagelijks te maken krijgen. 

Als we een vriend zouden vragen om je persoonlijkheid voor ons te beschrijven, wat zou die dan zeggen?

Vrienden en collega's zouden me omschrijven als een opgewekt en leuk persoon om bij in de buurt te zijn, die diepgaande vragen stelt. Ze merken op dat ik bij alle uitdagingen in het leven vaak de “norm van de redelijke persoon” hanteer. Ze komen naar me toe omdat ze weten dat ik me kan inleven en kan begrijpen hoe het is om in andermans schoenen te staan, maar ook nuances en onduidelijke situaties begrijp. 

Als je terugkijkt op je loopbaan, welk interessant verhaal springt er dan uit?

Van de ontmoetingen met leidinggevenden, medewerkers en klanten kan ik me één specifieke manager herinneren bij een adviesbureau waar ik heb gewerkt. Voor dit verhaal noem ik haar “Jessica”.

Ik werkte bij een klein adviesbureau hier in Phoenix, met niet meer dan 9 medewerkers. Het was gemakkelijk voor ons allemaal om op vrijdag op kantoor te zijn en samen te lunchen. We praatten over onze klanten, over het leven en leerden elkaar gewoon beter kennen. Na verloop van tijd merkten we dat Jessica bij levensproblemen eerder aan de kant van het “halflege” glas stond. 

Tijdens deze vrijdagbijeenkomsten deden we wat “wat maakt me deze week blij?” wordt genoemd. Een leuke en eenvoudige oefening waarbij je praat over een boek, tv-programma of evenement waar je die week van had genoten. Het was normaal om Jessica te vragen wat haar blij maakte en als antwoord te krijgen: “Niets, niets heeft me deze week blij gemaakt” of “tussen alle vreselijke dingen die ik heb meegemaakt kan ik me niets goeds voorstellen.”

Deze levenshouding deed me beseffen dat ik mensen niet op die manier wilde leiden als ik leidinggevende op het werk zou worden. Veel berichten op LinkedIn vertellen je over dingen die je manager heeft gedaan en die inspirerend of ontroerend waren. Het is net zo belangrijk om eigenschappen op te merken die je tegenkomt en die je zelf niet zou willen overnemen. Het belangrijkste is dat je beseft hoe je houding niet alleen jezelf, maar je hele team kan beïnvloeden. 

Wat is de meest impactvolle les die je tot nu toe in je loopbaan hebt geleerd?

De meeste HR-professionals maken allerlei verschillende levenservaringen en uitdagingen mee waaruit ze kunnen putten! Van alle ervaring die ik heb opgedaan, zou ik zeggen dat de meest impactvolle ervaring mijn werk als jonge medewerker bij een SaaS-start-up hier in Tempe, Arizona was. Wat was de les? Het is een lang antwoord, maar ik kom eraan. 

Bij deze start-up werd ik omringd door medewerkers van mijn leeftijd en met hetzelfde ervaringsniveau. Daardoor zetten we ons in voor ons werk, smeedden we een band als teamgenoten en, nog belangrijker, deden we er alles aan om onze loopbaan te ontwikkelen. Ik werkte slechts 2 jaar bij deze SaaS! In die twee jaar wilde ik meerdere promoties, salarisverhogingen en erkenning. Waarom? Omdat mijn collega's die kregen en ik 10 uur (vaak 12 uur) per dag werkte om onze statistieken en doelen te behalen. 

Na verloop van tijd kon mijn leidinggevende niet aan mijn eisen voldoen, werden mijn vrienden ontslagen en ontdekte ik dat ik in toekomstige functies meer salaris en status kon krijgen. 

Dus wat is de les? De les was deze: besef dat, ondanks alle persoonlijke inzet die je in je baan steekt en hoeveel je het gevoel hebt dat je in dat werk hebt geïnvesteerd, een dienstverband uiteindelijk een zakelijke relatie is. Zo bekijken werkgevers het ook! 

De vergelijking die ik aan medewerkers en klanten geef, is deze: je neemt een loodgieter in dienst voor je loodgietersbedrijf. Hij komt elke dag binnen en vertelt over zijn dromen om architect te worden. Hij is goed in zijn werk als loodgieter, maar verwacht van de leiding dat die hem helpt met de volgende stappen in zijn ontwikkeling als architect. Als loodgietersbedrijf kun je maar zoveel doen om zijn architectuurdromen te verwezenlijken en uiteindelijk heb je gewoon een loodgieter nodig voor loodgieterswerkzaamheden! 

Bedankt dat je ons een kijkje hebt gegeven in wie je bent! Laten we erin duiken. Waar denk je aan als je de zin “een betere wereld van werk opbouwen” hoort?

Wanneer ik “een betere wereld van werk creëren'' hoor, denk ik aan de basisprincipes: een goede organisatiestructuur binnen functionele groepen, een duidelijke dienstverlening voor zowel de medewerkers als het product dat zij ondersteunen, een gezonde spanwijdte van controle voor leidinggevenden en een duidelijke visie waarmee medewerkers kunnen zien hoe hun loopbaan binnen de organisatie eruit zou kunnen zien. 

Het is gemakkelijk om ambitieuze doelstellingen, verkoopcijfers en organisatiestructuren na te streven. Maar doen we de basisprincipes wel goed? Weten medewerkers hoe goed ze presteren? Is hun rol duidelijk en gemakkelijk te begrijpen? Worden ze aangestuurd op een manier die het beste bij hen past? Het is belangrijk om je op de basisprincipes te richten en ze op het hoogst mogelijke niveau uit te voeren, zodat ze naarmate je als bedrijf groeit solide en ideaal zijn om op te schalen. 

Wat is volgens jou de grootste belemmering voor het creëren van een betere wereld van werk?

De grootste belemmering is volgens mij de dagelijkse uitdaging om de relatie tussen medewerkers en managers te optimaliseren. Ik geloof er echt in dat medewerkers hun baas verlaten, niet het bedrijf. Zijn medewerkers slecht? Of zijn ze simpelweg gekoppeld aan een leidinggevende die niet weet hoe hij of zij hen moet aansturen? Weten managers hoe ze deze medewerkers moeten managen? Is de manager nieuw in een leidinggevende functie? Er spelen zoveel factoren mee dat elke relatie afzonderlijk moet worden bekeken. Medewerkers zullen je vertellen dat ze bij een bedrijf zijn gebleven (en zelfs hun manager zijn gevolgd) omdat de ervaring zo positief was. Medewerkers zullen je ook vertellen dat de belangrijkste reden voor hun vertrek juist diezelfde manager was. 

Wat is één ding waar we controle over hebben en dat we vandaag praktisch kunnen doen om een betere wereld van werk te creëren? En hoe raad je aan dit aan te pakken?

Eén ding waar iedereen zich vandaag op kan richten om de eigen werkomgeving te verbeteren, is zwakke punten en inefficiënties identificeren en er verantwoordelijkheid voor nemen.

Heb je een geweldig product, maar duurt het langer om het te verzenden en te leveren dan bij je concurrenten? Maak die verwachting niet alleen duidelijk aan je klant, maar ook aan het team dat de klant ondersteunt. Heb je een geweldig totaalproduct, maar is de software of het systeem niet zo actueel als dat van de concurrentie? Neem verantwoordelijkheid en erken dat. Een van de krachtigste hulpmiddelen die we hebben, maar zelden gebruiken, is verantwoordelijkheid nemen voor de dingen waarin we niet de beste zijn. Het is moeilijk! Het vereist een zekere mate van verantwoordelijkheid en zelfbewustzijn. 

Hoe stimuleer je een cultuur van verantwoordelijkheid?

Een cultuur van verantwoordelijkheid kan veel verschillende vormen aannemen. Een belangrijk onderdeel van elke verantwoordelijke cultuur is verantwoordelijkheid van bovenaf. Het is essentieel dat directieleden en senior leidinggevenden verantwoordelijkheid tonen als je wilt dat dit doorsijpelt naar medewerkers op de werkvloer. Een andere goede strategie is medewerkers de kans geven hun eigen problemen op te lossen. Medewerkers die dag in dag uit werken aan het product of de functionele groep die ze ondersteunen, weten doorgaans het beste hoe ze de knelpunten die ze regelmatig ervaren kunnen omzeilen of wat de onderliggende oorzaak ervan is.

Kun je één ding delen dat je hebt meegemaakt, gezien of gelezen en dat ons op weg helpt naar een betere wereld van werk?

Wat ik tijdens het COVID-tijdperk heb gezien, is dat medewerkers beseffen dat ze niet het werk doen dat ze echt willen doen en vertrekken voor een nieuwe start. Accountants die al jaren dezelfde functie vervullen en eindelijk grafisch ontwerp een kans geven. Medewerkers in de verkoop die cybersecurity willen uitproberen. Deze loopbaanveranderingen zijn spannend en zouden door bedrijven in deze tijd moeten worden gestimuleerd. Iedereen die zijn of haar droom in de wereld van werk najaagt, levert altijd een positieve bijdrage!

Als je nadenkt over het creëren van een betere wereld van werk: is er een bedrijf en/of leidinggevende die er voor jou uitspringt als iemand die we zouden moeten volgen? Zo ja, waar zijn zij mee bezig?

Ik raad mensen altijd aan om Lazlo Bock te volgen! Hij is de auteur van Werkregels en is senior leidinggevende geweest bij enkele van de beste bedrijven in Silicon Valley. Hij is interessant om te volgen omdat hij goed aanvoelt wat er speelt bij de “dagelijkse medewerker”, in plaats van zich te richten op het perspectief van 9 kilometer hoogte dat we van leidinggevenden zijn gaan verwachten. 

Hoe kunnen onze lezers je werk volgen?

Volg me op LinkedIn! John Silva, SPHR uit Tempe, Arizona. 

Bedankt dat je je stem hebt laten horen in de interviewreeks van People Managing People over hoe we een betere wereld van werk kunnen creëren!

Laat jouw stem horen in het gesprek

Doe mee aan onze interviewreeks en deel je ideeën over hoe we een betere wereld van werk kunnen creëren!

Gerelateerde artikelen:

• Chaosbestendigheid meten helpt ons een betere arbeidswereld te creëren
• Productiviteit herzien om een betere arbeidswereld te creëren
• Miscommunicatie houdt ons tegen bij het creëren van een betere arbeidswereld
• Een betere arbeidswereld creëren begint met zelfbewustzijn
• Flexibiliteit helpt een betere arbeidswereld te creëren