Het veranderen van misvattingen over DEI helpt ons een betere wereld van werk op te bouwen

Bij Telegraph Academy hielp ik een school opbouwen die meer dan 1000 ondervertegenwoordigde volwassenen opleidde tot softwareontwikkelaar en meer dan 190 van hen aan een baan hielp. 

Eerder bekleedde ik functies bij Pivotal Software, Inc. en DocuSign, en meest recent bij Airtable, waar ik samenwerkte met HR-teams om culturen te helpen ontwerpen die gelijkwaardigheid actief mogelijk maakten.

Bij Airtable trainde mijn team recruiters en wervingsmanagers om vanaf het begin prioriteit te geven aan het werven van ondervertegenwoordigde kandidaten—ik gaf leiding aan diversiteit en inclusie binnen het bedrijf toen we minder dan 150 medewerkers hadden.

Nu ben ik bij Joonko direct betrokken bij het opbouwen van het eerste sourcingplatform dat zich uitsluitend richt op ondervertegenwoordigde kandidaten en help ik meer dan 200 bedrijven, zoals Adidas, Accenture, American Express, Crocs, PayPal, Northwestern Mutual en Intuit, om ondervertegenwoordigd talent aan te nemen.

Als we een vriend zouden vragen om je persoonlijkheid te beschrijven, wat zou diegene dan zeggen?

Gezellig en optimistisch. Ik word vaak omschreven als toegankelijk en makkelijk om mee te praten. In New York voer ik vaak intieme en kwetsbare gesprekken met volslagen vreemden.

Werken met mensen als beroep gaat me van nature goed af. Toegegeven: mijn overdreven optimistische houding is voor de meeste mensen best veel. Soms moet ik een constructieve opmerking toevoegen om ervoor te zorgen dat mensen niet denken dat ik een robot ben.

Als je terugkijkt op je loopbaan, welk interessant verhaal springt er dan uit?

In februari 2014 studeerde ik om aan een programmeerbootcamp te kunnen deelnemen. De toelatingstest stond bekend als zeer moeilijk; de meeste studenten zakten de eerste keer, studeerden zes weken en slaagden de tweede keer. Ik had weinig tijd (en een beperkt budget) en moest aan de aprilklas deelnemen. Mislukken was geen optie.

Op de dag van mijn toelatingsgesprek had ik veel vertrouwen in mijn vaardigheden. Toen ik echter aan de test begon, viel alles al snel uiteen. Mijn interviewer beëindigde het gesprek voortijdig en zei: “Ik denk dat je zes weken moet studeren voordat je het opnieuw probeert.”  In mijn wanhoop keek ik haar aan en zei: “nee.”

Ze keek verbaasd en ik ging verder: “Ik moet aan de volgende klas deelnemen. Ik kan dit halen, geef me gewoon een week.” Met tegenzin stemde ze toe en gaf ze me een link naar haar persoonlijke agenda. Ik heb een week lang keihard gestudeerd, slaagde voor de test en nam deel aan de daaropvolgende groep.

Die ervaring leerde me twee lessen: accepteer geen nee als antwoord en geef mensen meer tijd dan je denkt dat ze nodig hebben om goed te worden.

Het beste wat een organisatie kan doen, is haar team bevragen, begrijpen hoe zij willen werken en alles doen wat mogelijk is om de verwachtingen daarop af te stemmen.

Wat is de meest impactvolle les die je tot nu toe in je loopbaan hebt geleerd?

Ontmoet mensen waar ze zijn. Mijn tijd op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie leerde me dat iedereen zich op een ander punt in zijn of haar ontwikkeling bevindt.

Ik moest begrijpen waar mensen vandaan komen, waar ze naartoe willen en hoe ik hen kan helpen daar te komen.

Dit concept is van toepassing op de ontwikkeling van mensen, professionele ontwikkeling en projectontwikkeling. Alles wat we bereiken, gebeurt uiteindelijk dankzij mensen. 

Bedankt dat je ons een kijkje hebt gegeven in wie je bent! Laten we erin duiken. Wat komt er bij je op als je de zin “een betere wereld van werk creëren” hoort?

Een werkplek die net zo goed voorziet in de behoeften van haar medewerkers als medewerkers in die van het bedrijf. Bedrijven die erkennen en respecteren hoe medewerkers werken, kunnen het beste in hun behoeften voorzien. 

Een concreet voorbeeld is een flexibel werkrooster en een flexibele werklocatie. “Werk” was vroeger een plek waar je naartoe ging, maar het ontwikkelt zich tot iets dat veel groter is dan dat.

Het beste wat een organisatie kan doen, is haar team bevragen, begrijpen hoe zij graag willen werken en alles doen wat binnen haar mogelijkheden ligt om de verwachtingen daarop af te stemmen.

Wat is volgens jou de belangrijkste belemmering die een betere wereld van werk in de weg staat?

De misvatting dat Diversiteit en Inclusie een strategische functie zijn. De meeste mensen denken dat DE&I draait om gevoelens en cultuur, maar de meeste DE&I-functies zijn gericht op het strategisch sturen van gedrag, zodat gevoelens en cultuur kunnen floreren.

Bij DocuSign vroegen we onze recruiters bijvoorbeeld om het aantal kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen met wie ze in een bepaalde week contact hadden opgenomen, vast te leggen. Deze eenvoudige gedragsverandering dwong recruiters om hun “ongemakkelijke” gevoelens onder ogen te zien over het feit dat ze niet veel kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen konden vinden.

Uiteindelijk hielp dit ons een cultuur op te bouwen waarin het niet alleen volledig geaccepteerd was om die gevoelens te uiten, maar waarin dit ook werd aangemoedigd en omarmd.

Ik zou People Teams en bedrijfsleiders willen aanmoedigen om medewerkers als interne klanten te behandelen; praat vaker met hen, leg hun feedback vast en voer redelijke verbeteringen door. 

Wat is één ding waar we zelf controle over hebben en dat we vandaag praktisch kunnen doen om een betere wereld van werk te creëren? En hoe raad je aan dit aan te pakken?

Praat vroeg en regelmatig met medewerkers. Mijn achtergrond ligt in productontwikkeling en ondernemerschap. Bij de meeste van die functies praat je met klanten. 

Ik zou People Teams en bedrijfsleiders willen aanmoedigen om medewerkers als interne klanten te behandelen; praat vaker met hen, leg hun feedback vast en voer redelijke verbeteringen door. 

De tweejaarlijkse enquête naar de stem van medewerkers is belangrijk, maar doorlopend feedback verzamelen hebben we zelf in de hand en stelt ons in staat om wendbare beslissingen te nemen over hoe werk moet worden uitgevoerd.

Kun je één ding delen dat je hebt meegemaakt, gezien of gelezen en dat ons op weg helpt naar een betere wereld van werk?

Onlangs las ik het nieuwste McKinsey-rapport Vrouwen op de werkvloer. De kern van het rapport is dat vrouwen hun baan verlaten in de hoogste percentages die we ooit hebben gezien. Niet uit angst, maar vanuit de wens om meer uit hun loopbaan en werkplekken te halen. Dit citaat viel me echt op:

“Vrouwelijke leiders verlaten hun baan aanzienlijk vaker dan mannelijke leiders omdat ze meer flexibiliteit willen of omdat ze voor een bedrijf willen werken dat zich sterker inzet voor het welzijn van medewerkers en DEI.”

Getalenteerde, ervaren vrouwen houden bedrijven verantwoordelijk voor het creëren van een betere wereld van werk. Ik hoop dat dit bedrijven ertoe aanzet om met meer urgentie te investeren in de ontwikkeling van werk.

Als je nadenkt over het creëren van een betere wereld van werk: is er een bedrijf en/of leider die er voor jou uitspringt als iemand die we zouden moeten volgen? Zo ja, waar houden zij zich mee bezig?

Madison Butler, directeur personeelszaken bij Grav, moet je op LinkedIn zeker volgen. Ze behandelt moeilijke onderwerpen met praktisch advies over alle aspecten van cultuur- en diversiteitswerk. Haar berichten hebben me door de jaren heen veel geleerd en me uitgedaagd om een betere leider op het gebied van personeelszaken te worden.

Hoe kunnen onze lezers jouw werk volgen?

Je kunt me vinden op LinkedIn en Twitter.  

Bedankt dat je je stem hebt laten horen in de interviewreeks van People Managing People over hoe je een betere wereld van werk kunt creëren!

Laat jouw stem horen in het gesprek

Neem deel aan onze interviewreeks en deel jouw ideeën over hoe we een betere wereld van werk kunnen creëren!