Kantoorsnacks: Jessica Winder

Hoe ben je gekomen waar je vandaag de dag bent?

Hard werken en doorzettingsvermogen, nooit genoegen nemen met een nee als antwoord en altijd bereid zijn om te leren. Vorige week heb ik net mijn certificering in projectmanagement behaald. Ik wil mijn kennis altijd blijven uitbreiden. 

Wat is de meest impactvolle les die je tot nu toe in je carrière hebt geleerd?

Laat van je horen! Ook als je stem trilt of je een impopulaire mening moet geven: spreek je duidelijk uit! Angst mag je er niet van weerhouden om je authentieke zelf te laten zien.

Hoe ziet je typische dag eruit? Houd je je aan een vaste routine?

Over het algemeen heb ik geen vaste routine; mijn dag bestaat normaal gesproken uit een combinatie van vergaderingen en tijd om me op projecten te concentreren. Ik ben geen ochtendmens, dus meestal wacht ik tot 14.00 uur voordat ik aan een belangrijk project begin. Dat is ook het moment waarop het grootste deel van het bedrijf zich voorbereidt om uit te loggen, omdat zij aan de oostkust zitten en ik aan de westkust. 

Hoe omschrijf je je werk aan anderen?

Mijn werk houdt in dat ik ervoor zorg dat de bedrijfscultuur inclusief en gastvrij is voor alle teamleden, en er tegelijkertijd voor zorg dat er beleid en procedures zijn voor de gezondheid en veiligheid van medewerkers. Ik beschouw personeelsoperaties als de ruggengraat van de organisatie.

Wat is je favoriete onderdeel van je werk?

Zonder enige twijfel zijn dat mijn team en de sterke relaties en het vertrouwen die ik heb opgebouwd met mijn senior HR-businesspartner en talentadviseur. 

Wat is je grootste uitdaging en hoe probeer je die te overwinnen?

Afkomen van de perceptie dat “HR” er alleen is om mensen “aan te nemen en te ontslaan” en ervoor zorgen dat de afdeling wordt gezien als een strategische meerwaarde voor het langetermijnsucces van de organisatie. 

Ik heb deze perceptie overwonnen door actie te ondernemen en waarde toe te voegen aan het leiderschapsteam. Dit kwam onlangs het duidelijkst naar voren bij de ontwikkeling van een nieuwe trainingsronde voor loopbaanontwikkeling van medewerkers. We hebben ons ook gericht op gesprekken met medewerkers over hun toekomst binnen de organisatie en op hoe we retentiestrategieën kunnen ontwikkelen voor belangrijke medewerkers. 

Wat is volgens jou de grootste misvatting over HR?

Ik sta erom bekend dat ik zeg dat we traditionele HR met de grond gelijk moeten maken, omdat die verouderd is en zich richt op naleving en risicobeheer in plaats van op mensen.

Helaas vertrouwen de meeste medewerkers HR niet vanwege een gebrek aan leiderschap en innovatie binnen het vakgebied. Ik durf een andere manier van denken te omarmen: een veilige, op ego gerichte kijk achter me te laten voor een ruimdenkend, radicaal ecosysteem van perspectieven en acties. Progressieve HR (ook wel personeelsoperaties genoemd) is de weg vooruit!

De belangrijkste verschillen tussen traditionele en progressieve HR:

• Inclusiviteit heeft de hoogste prioriteit
• Technologie en personeelsanalyses omarmen voor effectieve verhalenvertelling
• Beleid creëren dat medewerkers in staat stelt om het beste werk van hun leven te leveren.

Wat zou je willen dat bedrijven anders doen met betrekking tot hun medewerkers?

Alles! De basis moet bestaan uit medewerkersbetrokkenheid en psychologische veiligheid om je uit te spreken en gehoord te worden, zelfs als dat betekent dat je het niet eens bent met het leiderschap.

Hoe kunnen organisaties psychologische veiligheid creëren?

Psychologische veiligheid verwijst naar het gevoel van veiligheid en vertrouwen dat medewerkers hebben in hun werkomgeving. Het is een belangrijke factor die het welzijn en de prestaties van medewerkers kan beïnvloeden, evenals de algehele cultuur van een organisatie.

Hier zijn enkele manieren waarop organisaties psychologische veiligheid voor hun medewerkers kunnen creëren:

1. Bevorder open communicatie: moedig medewerkers aan om zich uit te spreken en hun gedachten en ideeën te delen zonder angst voor represailles. Dit kan worden bereikt door regelmatige contactmomenten, feedbacksessies en andere mogelijkheden voor medewerkers om hun zorgen kenbaar te maken.
2. Ondersteun diversiteit en inclusie: creëer een inclusieve cultuur waarin alle medewerkers zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen, ongeacht hun achtergrond of identiteit. Dit omvat het bevorderen van diversiteit bij werving en in leiderschap, evenals het aanpakken van discriminatie en vooroordelen.
3. Bied middelen voor mentale gezondheid: bied toegang tot ondersteuning en middelen voor mentale gezondheid, zoals counselingdiensten of programma’s voor medewerkerondersteuning, om medewerkers te helpen omgaan met stress en andere uitdagingen.
4. Moedig een goede werk-privébalans aan: help medewerkers een balans te vinden tussen hun werk en privéleven door flexibele werkregelingen aan te bieden en het belang van pauzes en vakanties te benadrukken.
5. Stel duidelijke richtlijnen en verwachtingen vast: communiceer verwachtingen en richtlijnen voor gedrag en houd alle medewerkers verantwoordelijk. Dit kan helpen een gevoel van eerlijkheid en voorspelbaarheid op de werkvloer te creëren.
6. Moedig open feedback aan: creëer een cultuur waarin medewerkers zich op hun gemak voelen om eerlijke feedback te geven, zowel positief als opbouwend, aan hun collega’s en leidinggevenden. Dit kan helpen de communicatie te verbeteren en vertrouwen binnen de organisatie op te bouwen.

Welke tools zijn jouw favorieten en helpen je het meest bij je werk?

Ik ben een groot voorstander van Lattice, dat we gebruiken voor medewerkersbetrokkenheid, functioneringsgesprekken, groeiplannen en één-op-één-gesprekken met het management. Ik raad het ten zeerste aan! 

Wat is tot nu toe jullie meest succesvolle initiatief en waarom?

Onze personeelsresourcegroepen (ERGs) hebben alle teamleden een gevoel van gemeenschap en hernieuwde betrokkenheid gegeven. Op dit moment hebben we 4 ERGs, specifiek voor zwarte medewerkers, vrouwen, neurodivergente medewerkers en medewerkers met ouderschapstaken. 

(Lees meer over personeelsresourcegroepen en hoe je er een opricht).

Wat is het beste advies dat je ooit hebt gekregen?

Laat jezelf zien en blijf jezelf laten zien! Wees niet verlegen. 

Wat denk je dat de grootste uitdaging is waar bedrijven momenteel op de arbeidsmarkt mee te maken hebben?

Er zijn verschillende uitdagingen waar bedrijven momenteel op de arbeidsmarkt mee te maken kunnen krijgen, waaronder:

1. Talenttekorten: op een concurrerende arbeidsmarkt kan het voor bedrijven lastig zijn om toptalent te vinden en aan te trekken. Dit geldt mogelijk in het bijzonder voor bepaalde sectoren of functies waar veel vraag naar is en waarvoor geschoolde werknemers nodig zijn.
2. Toptalent behouden: zodra een bedrijf toptalent heeft aangenomen, kan het lastig zijn om deze medewerkers te behouden, vooral als andere bedrijven vergelijkbare of betere mogelijkheden bieden.
3. Diversiteit en inclusie managen: bedrijven erkennen steeds meer het belang van diversiteit en inclusie op de werkvloer, maar dit bereiken kan een uitdaging zijn. Dit kan betekenen dat kwesties zoals discriminatie en vooroordelen moeten worden aangepakt en dat er een gastvrije en inclusieve cultuur voor alle medewerkers moet worden gecreëerd.

Tot slot, en het allerbelangrijkst: wat is je favoriete snack op kantoor, thuis of ergens anders?

Mijn favoriete snack is Red Bull en zure winegums—veroordeel me niet, haha

What’s your favorite office snack?

Work in People and Culture? Want to share your ideas?

Applications to be interviewed are open to anyone (yes anyone!) so don’t hesitate to fill in the form for an opportunity to share your knowledge and ideas.