De 14 meest impactvolle manieren om het behoud van werknemers in 2026 te verbeteren
Onlangs vroegen we onze community waarom ze hun baan hadden opgezegd en wat hen ervan had kunnen overtuigen om te blijven (en nee, het populairste antwoord was niet het salaris!).
Het behouden van werknemers is een voortdurende uitdaging voor organisaties, vooral op een arbeidsmarkt met veel nieuwe beschikbare kansen.
Hoewel enige personeelsverloop onvermijdelijk is, ziet niemand graag toptalent vertrekken naar een concurrent.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Strategieën om werknemers te behouden
1. Erken de bijdragen van mensen
Een belangrijke oorzaak van personeelsverloop, zoals uit ons onderzoek blijkt, is het gevoel niet gewaardeerd te worden.
Werknemers voelen zich vaak ondergewaardeerd en over het hoofd gezien, waarbij hun ideeën worden afgewezen of anderen de eer voor hun werk opeisen.
Eenvoudige bevestigingen zoals "Goed gedaan" of "Geweldig idee", vooral wanneer ze in het openbaar worden uitgesproken, kunnen het moreel aanzienlijk verbeteren. Hoewel grote gebaren hun plaats hebben, kunnen regelmatige, oprechte uitingen van waardering, zelfs in kleine vormen, werknemers een gevoel van waarde en motivatie geven.
Het opzetten van een formeel erkenningsprogramma kan een effectieve manier zijn om de bijdragen van werknemers consequent te erkennen en te vieren, waardoor hun gevoel van verbondenheid en betrokkenheid wordt versterkt.
2. Zorg voor gezondheid en welzijn
Meer dan de helft van de respondenten in het onderzoek noemde burn-out en een afnemend welzijn als belangrijke redenen om te overwegen ontslag te nemen, als gevolg van de arbeidsomstandigheden van hun baan.
Burn-out en werkgerelateerde stress worden erkend als ernstige gezondheidsproblemen en hebben niet alleen invloed op de lichamelijke en emotionele gezondheid van werknemers, maar ook een aanzienlijke impact op de mondiale productiviteit, met kosten van ongeveer $322 miljard aan personeelsverloop en productiviteitsverlies.
Organisaties kunnen dit echter tegengaan door strategieën te implementeren om stress te verminderen en het algehele welzijn te verbeteren.
Het stimuleren van een gezonde werk-privébalans, bijvoorbeeld door een vierdaagse werkweek uit te proberen, heeft veelbelovende resultaten laten zien bij het terugdringen van verzuim en het verhogen van het aantal sollicitaties, wat wijst op een positief effect op de werknemerstevredenheid en mogelijk ook op het behoud van werknemers.
3. Richt je op je managers
De op twee na meest genoemde reden waarom mensen vertrokken, was een slechte manager.
Respondenten noemden specifiek:
- Micromanagement
- Gebrek aan autonomie
- Slechte communicatieve vaardigheden
- Vooroordelen
- Het gevoel te worden ondermijnd
- Discriminatie, pesten, psychologische manipulatie en seksisme
Respondenten vertelden dat deze problemen, in combinatie met het gebrek aan actie van het management om ze aan te pakken, de reden waren waarom ze hun functie verlieten.
Het belang van richting
Anderen wezen op een gebrek aan richting, een gebrek aan een duidelijke visie voor de langetermijndoelen van het bedrijf en een gebrek aan transparantie, waarbij werknemers buiten het leiderschapsteam niet werden meegenomen.
Dit benadrukt nogmaals de belangrijke rol die managers binnen een organisatie spelen en waarom zij training en ondersteuning nodig hebben.
4. Creëer groeimogelijkheden
Net zo'n grote invloed op het personeelsverloop als slecht management heeft het gebrek aan mogelijkheden voor loopbaangroei. Veel respondenten voelden zich vastzitten in hun functie en noemden werk dat onvoldoende uitdaging bood en beperkte mogelijkheden om hun vaardigheden te ontwikkelen.
Het ontbreken van initiatieven voor persoonlijke en professionele ontwikkeling, zoals trainings- of mentorprogramma's, was ook een veelgehoorde zorg.
Niet-ingeloste beloften van promotie of loopbaanontwikkeling droegen sterk bij aan ontevredenheid.
Aangezien goed presterende werknemers vaak op zoek zijn naar mogelijkheden voor voortdurend leren en ontwikkeling, is het bieden van kansen voor loopbaangroei essentieel om toptalent te behouden.
5. Niet-passende salarissen
We ontdekten dat het gebrek aan waardering nauw samenhangt met financiële compensatie, aangezien verschillende respondenten aangaven dat er steeds meer eisen en verantwoordelijkheden bijkwamen terwijl het salaris hetzelfde bleef.
Een salaris dat niet in verhouding stond tot het werk dat zij deden, was voor 43,8% van de respondenten een reden om te vertrekken.
Nu er steeds meer wetten inzake loontransparantie van kracht worden en er veel positieve gesprekken plaatsvinden over gelijkheid in beloning, is er nooit een beter moment geweest om uw beloningsstrategie op orde te brengen.
6. Koester uw bedrijfscultuur
De werkomgeving was een andere cruciale factor voor het geluk van werknemers. Ruim meer dan een derde van de respondenten noemde de cultuur op hun werkplek als reden om te vertrekken.
Verschillende mensen beschreven de cultuur als giftig, disfunctioneel en weinig ondersteunend. Slechte kantoorpolitiek werd vaak genoemd als iets dat een negatief effect had op de mentale gezondheid van medewerkers, terwijl sommige managers vasthielden aan de oude manier van werken en zich niet aanpasten.
Een bedrijfscultuur is belangrijk omdat deze bepaalt hoe mensen samenwerken om uw strategie uit te voeren. Hoewel het dus een vaag concept kan lijken, heeft het een directe invloed op belangrijke meetwaarden zoals productiviteit en innovatie, evenals op het behoud van werknemers.
7. Zorg voor werknemersbetrokkenheid
Bijna een derde van de respondenten voelde zich ook niet betrokken bij hun functie, waardoor ze wilden vertrekken.
Sommigen beschreven hun werk als saai, eentonig en frustrerend, met een gebrek aan zingeving, terwijl anderen op zoek waren naar manieren om hun vaardigheden te ontwikkelen die de werkgever op dat moment niet bood.
Betrokkenheid is een complex onderwerp, aangezien iedereen andere motieven heeft om te werken, maar het creëren van een gevoel van zingeving, oftewel een duidelijke visie en missie, spreekt de hogere behoeften van mensen aan.
8. Bied flexibele werkmogelijkheden
Een kwart van de ondervraagde mensen die hun baan hadden opgezegd, zei dat hun werk niet flexibel genoeg was en 10,6% werd zelfs na het hoogtepunt van de COVID-19-pandemie gedwongen terug te keren naar kantoor, wat bijdroeg aan hun beslissing om ontslag te nemen.
Verschillende respondenten zeiden dat hun werkgever thuiswerken niet ondersteunde of zelfs niet toestond, vooral bij voltijdfuncties. Anderen gaven ook aan dat hun reistijd te lang was en dat de mogelijkheden voor thuiswerken te beperkt waren.
Flexibiliteit met betrekking tot waar en wanneer mensen kunnen werken is voor veel mensen belangrijk en houdt in werkelijkheid nauw verband met micromanagement en autonomie.
Flexibele werktijden stellen werknemers in staat hun werk en dagelijks leven te combineren op een manier die zij passend vinden, rekening houdend met de eisen van hun specifieke omstandigheden.
9. Verbeter uw wervings- en inwerkprocessen
Dit kwam niet naar voren in ons onderzoek, maar we vinden het de moeite waard om te vermelden omdat volgens een onderzoek van Jobvite 30% van de mensen binnen de eerste 90 dagen na hun start vertrekt.
Van hen zei 43% dat dit kwam doordat de baan niet was wat ze hadden verwacht, iets wat kan worden beperkt door een transparant wervingsproces en een goed inwerkproces.
Zoals de ervaren recruiter Kristen Renner terecht opmerkt, zouden recruiters functies niet moeten “verkopen”, maar deze in plaats daarvan moeten afstemmen op de vaardigheden en wensen van de kandidaat.
Volgens de gangbare opvatting zou het inwerken van nieuwe werknemers minstens 90 dagen moeten duren en in sommige gevallen kan het tot een jaar duren voordat iemand volledig is ingewerkt en zelfstandig functioneert.
10. Stimuleer teamwerk
Het bevorderen van een sterk gevoel van teamwork binnen de organisatie kan het behoud van werknemers aanzienlijk verbeteren.
Wanneer werknemers het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van een hecht team, is de kans groter dat ze betrokken zijn bij en toegewijd zijn aan hun werk.
Praktisch advies
Stimuleer samenwerking door middel van teambuildingactiviteiten en projecten tussen verschillende afdelingen. Het creëren van een omgeving waarin ideeën worden gedeeld en prestaties gezamenlijk worden gevierd, kan leiden tot een meer bevredigende en duurzame werkervaring.
11. Bied aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden
Voordelen kunnen flexibele arbeidsomstandigheden, gezondheids- en welzijnsprogramma's of unieke extra's omvatten, zoals sportschoolabonnementen, kinderopvangondersteuning of opleidingsvergoedingen.
Door de voordelen af te stemmen op de behoeften en voorkeuren van uw personeel, kunt u de arbeidstevredenheid en loyaliteit vergroten.
12. Werven op culturele aansluiting
Het aannemen van mensen die aansluiten bij de cultuur en waarden van het bedrijf kan leiden tot hogere retentiepercentages.
Werknemers die goed binnen de organisatiecultuur passen, voelen zich waarschijnlijk meer verbonden, tevreden en betrokken bij hun werk.
Tip van de professional
Beoordeel kandidaten tijdens het wervingsproces niet alleen op vaardigheden en ervaring, maar ook op hoe goed ze aansluiten bij de bedrijfscultuur en de dynamiek binnen het team.
13. Implementeer mentorprogramma's
Mentorprogramma's kunnen een krachtig middel zijn om het behoud van werknemers te verbeteren. Ze bieden werknemers begeleiding, ondersteuning en leermogelijkheden van meer ervaren collega's.
Dergelijke programma's kunnen werknemers helpen hun loopbaan binnen de organisatie vorm te geven, zich meer verbonden te voelen en een toekomst binnen het bedrijf te zien, waardoor hun bereidheid om te blijven toeneemt.
14. Bied voortdurende feedback
Voortdurende feedback is essentieel voor de groei en tevredenheid van werknemers. Beperk feedback niet tot jaarlijkse beoordelingen, maar voer een systeem van regelmatige, constructieve feedback in.
Deze aanpak helpt werknemers te begrijpen hoe ze presteren, wat ze goed doen en waar ze zich kunnen verbeteren. Ook worden hierdoor kanalen voor communicatie in twee richtingen geopend, waardoor werknemers zich gehoord en gewaardeerd voelen.
Waarom werknemers vertrekken
Personeelsverloop is een complex probleem dat vaak voortkomt uit verschillende factoren. Belangrijke redenen waarom werknemers ervoor kunnen kiezen om te vertrekken zijn:
- Gebrek aan doorgroeimogelijkheden - Wanneer werknemers geen duidelijk carrièrepad zien of het gevoel hebben dat ze in hun huidige functie stilstaan, kan hun motivatie afnemen.
- Het gevoel ondergewaardeerd of niet gewaardeerd te worden - Een werkplek waar hun inspanningen niet worden erkend of waar geen passende beloning wordt geboden, kan ertoe leiden dat werknemers zich ondergewaardeerd voelen.
- Slecht management - Ineffectief leiderschap, een gebrek aan ondersteuning en slechte communicatie kunnen een aanzienlijke invloed hebben op de beslissing van een werknemer om te blijven
- Een mismatch tussen de waarden van de werknemer en de bedrijfscultuur - Als werknemers zich niet kunnen identificeren met de bedrijfswaarden, zullen ze zich steeds minder verbonden voelen met het werk en de uiteindelijke doelen van het bedrijf.
Waarom werknemers blijven
Werknemers kiezen er vaak voor om bij een organisatie te blijven vanwege redenen die verband houden met een gevoel van voldoening en overeenstemming met de waarden en cultuur van het bedrijf.
Wanneer werknemers het gevoel hebben dat hun persoonlijke waarden overeenkomen met de bedrijfscultuur, voelen ze zich eerder verbonden en betrokken.
Andere factoren zijn:
- Mogelijkheden voor carrièregroei en professionele ontwikkeling - Wanneer werknemers een duidelijk pad naar doorgroei zien en het gevoel hebben dat ze zich in hun functie ontwikkelen, zijn ze eerder geneigd loyaal te blijven.
- Effectief management en positieve relaties met leidinggevenden - Dit kan de werktevredenheid aanzienlijk verhogen, evenals de manier waarop werknemers relaties opbouwen met andere teamleden.
- Regelmatige erkenning - Het gevoel gewaardeerd te worden voor hun bijdragen, in het bijzonder door senior leiders, creëert een gevoel van werkzekerheid en zichtbaarheid waar veel werknemers naar op zoek zijn.
- Een ondersteunende, samenwerkende werkomgeving - Door een omgeving te creëren waarin werknemers de steun ervaren van mensen die deskundig zijn op gebieden waarin zij dat niet zijn, en waarin ze kunnen voortbouwen op de ideeën van hun collega's, worden gevoelens van isolement en de druk om altijd het antwoord te hebben weggenomen.
- Balans tussen werk en privéleven - COVID-19 heeft de perceptie van mensen veranderd over hoeveel van hun tijd en creativiteit door werk werd opgeslokt. Tegenwoordig willen werknemers meer verbonden zijn met hun persoonlijke passies, gezinsleven en hobby's buiten het werk, zodat werk en privéleven met elkaar in balans komen.
- Concurrerende beloningspakketten - Met inbegrip van voordelen en extra's kunnen beloningspakketten verschillende manieren bieden om werknemers te laten zien dat ze gewaardeerd worden. Sommige aspecten betekenen voor de ene persoon meer dan voor de andere, dus zorg ervoor dat je deze aanbiedingen zo goed mogelijk personaliseert.
Je eigen strategie voor werknemersbehoud creëren
Het ontwikkelen van een robuuste strategie voor werknemersbehoud is essentieel voor het behouden van een stabiel en betrokken personeelsbestand. Hier zijn 10 tips om je strategie op te stellen en te verfijnen:
- Huidige verloopcijfers beoordelen: Identificeer patronen of veelvoorkomende redenen voor vertrek.
- Feedback van werknemers verzamelen: Verzamel regelmatig feedback via enquêtes, gesprekken of informele gesprekken. Begrijp wat werknemers belangrijk vinden en wat ertoe kan leiden dat ze vertrekken.
- Duidelijke carrièrepaden ontwikkelen: Zorg ervoor dat werknemers inzicht hebben in hun mogelijke loopbaanontwikkeling binnen het bedrijf.
- Een positieve bedrijfscultuur bevorderen: Creëer een werkomgeving die aansluit bij de waarden van je werknemers en samenwerking, inclusiviteit en respect stimuleert.
- Concurrerende beloningen en arbeidsvoorwaarden bieden: Evalueer en pas je beloningen en arbeidsvoorwaarden regelmatig aan om ervoor te zorgen dat ze concurrerend zijn en voldoen aan de behoeften van je werknemers.
- Erkenningsprogramma's invoeren: Erken en vier prestaties van werknemers, zowel grote als kleine, zodat ze zich gewaardeerd voelen.
- De balans tussen werk en privéleven bevorderen: Stimuleer flexibele werkregelingen en respecteer de vrije tijd van werknemers om hen te helpen een gezonde balans tussen werk en privéleven te behouden.
- Training voor managers aanbieden: Rust managers uit met de vaardigheden om hun teamleden effectief te ondersteunen, te betrekken en te behouden.
- Belangrijke statistieken bijhouden: Houd statistieken met betrekking tot werknemersbehoud in de gaten, zoals verloopcijfers, scores voor werknemerstevredenheid en prestatieniveaus. Gebruik deze inzichten om je strategie te verfijnen.
- Blijf flexibel: Sta open voor veranderingen in je strategie voor werknemersbehoud naarmate je personeelsbestand en bedrijf zich ontwikkelen.
Onthoud dat een succesvolle strategie voor werknemersbehoud niet voor iedereen hetzelfde is; deze moet worden afgestemd op de unieke behoeften en dynamiek van je organisatie en personeelsbestand.
Geef mensen prioriteit voor werknemersbehoud
Enig personeelsverloop is onvermijdelijk, maar door je op het bovenstaande te richten, kun je je retentiepercentage aanzienlijk verbeteren.
Uit recent onderzoek van McKinsey bleek dat de voorkeuren van werknemers grotendeels hetzelfde zijn in alle leeftijdsgroepen.
Het is de taak van personeelszaken, personeelsbeheer en het management om de werkplekervaring te ontwikkelen en in stand te houden, zodat werknemers tevreden en betrokken zijn en handelen in het beste belang van de organisatie.
Feedback verzamelen en, belangrijker nog, ernaar handelen is nog nooit zo eenvoudig geweest dankzij het grote aanbod aan digitale hulpmiddelen.
Belangrijkste inzichten
- Erkenning en waardering zijn belangrijk: Regelmatige erkenning en oprechte waardering, zelfs in de vorm van eenvoudige bevestigingen, kunnen het moreel aanzienlijk verbeteren en een gevoel van waardering creëren, waardoor het behoud van werknemers wordt bevorderd.
- Gezondheid en welzijn zijn cruciaal: Strategieën invoeren om de balans tussen werk en privéleven te verbeteren, kan helpen stress te verminderen, het algehele welzijn te verbeteren en mogelijk de arbeidstevredenheid en het behoud van werknemers te verhogen.
- Groeimogelijkheden bevorderen het behoud van werknemers: Duidelijke loopbaanpaden, opleidings- en mentorprogramma's aanbieden en beloften over loopbaanontwikkeling nakomen, zijn essentieel om toptalent betrokken en loyaal aan de organisatie te houden.
