SMART-doelen schrijven (met voorbeelden)
Het stellen van doelen kan vaak overweldigend of vaag zijn, en individuele doelen koppelen aan bedrijfsdoelen is niet zo eenvoudig als een rechte lijn trekken.
De SMART-criteria bieden een duidelijke, gestructureerde aanpak voor het plannen van doelen. In combinatie met technologische oplossingen zoals software voor doelstellingen en belangrijkste resultaten (OKR), kunnen leidinggevenden en medewerkers gaan samenwerken om de verbanden te leggen.
Wat zijn SMART-doelen?
Het acroniem SMART staat voor Specifieke, Meetbare, Acceptabele, Relevante en Tijdsgebonden doelen. Laten we elk van deze onderdelen nader bekijken.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
- Specifiek - Benadrukt het belang van een duidelijk en nauwkeurig doel. Een specifiek doel beschrijft duidelijk wat er moet worden bereikt en beantwoordt de vragen: Wat moet er worden bereikt? Wie zijn erbij betrokken? Waar zal het plaatsvinden?
- Meetbaar - Een meetbaar doel is een doel dat kan worden gekwantificeerd of beoordeeld, zodat je de voortgang kunt bijhouden en weet wanneer het doel is bereikt. Het beantwoordt vragen als: Hoeveel? Hoe vaak? Welke statistieken moeten we gebruiken?
- Acceptabel - Doelen moeten realistisch en haalbaar zijn. Dat betekent niet dat ze niet uitdagend mogen zijn. Bij een haalbaar doel wordt rekening gehouden met de huidige beperkingen, zoals middelen, tijd en vaardigheden.
- Relevant - Zorgt ervoor dat het doel voor jou belangrijk is en aansluit bij andere relevante doelstellingen. Het gaat erom dat het doel binnen de bredere context van je werk of levensambities zinvol is. Een relevant doel beantwoordt vaak de vraag waarom de doelstelling belangrijk is en waarom dit het juiste moment is om die na te streven.
- Tijdsgebonden - Dit creëert een gevoel van urgentie en zet aan tot actie. Een tijdsgebonden doel beantwoordt de vraag: Wanneer moet dit zijn voltooid? Het biedt een duidelijk tijdsbestek, waardoor het doel concreter wordt.
Wanneer je doelen stelt met behulp van het SMART-doelenkader, helpt dit je een plan van aanpak te maken om doelen effectiever te bereiken.
Het helpt je om je voortgang te meten en jezelf verantwoordelijk te houden voor het behalen van de doelen.
Je doel kan bijvoorbeeld zijn om het jaarlijkse personeelsbehoud van je bedrijf te verbeteren. Dat is een vaag doel.
Laten we dit nu herformuleren aan de hand van het SMART-kader. De vetgedrukte tekst vertegenwoordigt de onderdelen die betrekking hebben op het kader:
De HR-manager moet het jaarlijkse personeelsbehoud van het bedrijf van 55% naar 60% verbeteren tegen het einde van het tweede kwartaal van 2026 door de informatie uit exit-enquêtes te gebruiken om te begrijpen waarom medewerkers vertrekken en daar actie op te ondernemen.
Nu heb je een SMART-doel.
Een SMART-doel schrijven
Laten we hetzelfde voorbeeld van het verbeteren van het personeelsbehoud gebruiken om te zien hoe je een SMART-doel schrijft.
Je huidige doel is het jaarlijkse personeelsbehoud van je bedrijf te verbeteren. Vervolgens gebruik je elk onderdeel van het kader om dit om te zetten in een SMART-doel.
1. Specifieke doelen
Je doelen moeten specifiek zijn. Het personeelsbehoud verbeteren is geweldig, maar om dit om te zetten in een specifiek doel moet je ook bepalen wie verantwoordelijk is voor de verbetering en welke actie nodig is om dit doel te bereiken.
Laten we aan de hand van ons voorbeeld bekijken wat we met SMART-doelen proberen aan te pakken:
- Is het doel duidelijk gedefinieerd en specifiek? In dit geval is het doel gericht op het personeelsbehoud als de KPI die we willen beïnvloeden en is er een definitie van succes gegeven. Het doel is dus zowel duidelijk gedefinieerd als specifiek.
- Beschrijft het wat er moet worden bereikt? Verhoog het jaarlijkse personeelsbehoud van 55% naar 60%.
- Wie is verantwoordelijk voor het doel? In dit geval kan de HR-manager de ideale persoon zijn om verantwoordelijk te worden gehouden voor het doel.
- Wat is je actieplan? Gebruik de exit-enquêtes om te begrijpen waarom medewerkers het bedrijf verlaten en pak die problemen aan.
2. Meetbare doelen
Door je doel te kwantificeren kun je de voortgang meten, zodat je kunt bepalen hoe ver je nog verwijderd bent van het bereiken van het doel.
Bij het meetbaar maken van doelen streven we ernaar de voortgang bij te houden en vast te stellen wanneer het doel is bereikt.
In ons voorbeeld wil je het jaarlijkse percentage voor het behoud van medewerkers verbeteren. We moeten deze vragen beantwoorden:
- Kan de voortgang richting het doel worden vastgesteld of gemeten? Breng de verandering die je wilt zien in kaart, evenals hoe deze wordt bijgehouden en welke meetgegevens het verhaal vertellen.
- Wat zijn de duidelijke mijlpalen of indicatoren van voortgang? Omdat we weten dat de uitgangswaarde 55% is en ons doel 60% bedraagt, zijn mijlpalen en indicatoren eenvoudig te begrijpen voor iedereen die de gegevens bekijkt.
- Hoe weet ik dat het doel is bereikt? Door een doelstelling vast te stellen, maak je het doel tastbaarder en help je de persoon die ernaar streeft te begrijpen wanneer hij of zij kan doorgaan naar andere doelen.
3. Haalbare doelen
Je doelen moeten realistisch zijn. Je wilt je team aanmoedigen om hun grenzen te verleggen, maar het stellen van realistische, haalbare doelen is cruciaal voor hun motivatie.
Het is nuttig om de persoon die verantwoordelijk wordt gehouden voor het behalen van de doelen al tijdens de doelstellingsfase erbij te betrekken. Probeer te begrijpen met welke knelpunten die persoon onderweg te maken kan krijgen en werk samen om het doel haalbaar te maken.
In ons voorbeeld wordt het doel haalbaar gemaakt door de beschikbare middelen waarover de persoon beschikt om actie te ondernemen, in dit geval gegevens uit exit-enquêtes.
Laten we enkele factoren bekijken die in dit voorbeeld aan de orde zouden komen bij het beoordelen van de haalbaarheid:
- Beschik je over de nodige vaardigheden en capaciteiten, of kun je die verwerven? Het is onrealistisch om iemand te vragen een doel te behalen waarvoor die persoon niet over de vaardigheden beschikt. Ga na hoe groot deze hindernis is voordat je doelen stelt.
- Wat zijn de beperkingen? Betrek je team erbij om te ontdekken wat hen hierbij mogelijk in de weg kan staan. Zijn de gegevens uit de exit-enquêtes bijvoorbeeld onbetrouwbaar, irrelevant of onduidelijk?
- Is het doel realistisch gezien de beperkingen? Als het team onjuiste gegevens gebruikt, zal het besluitvormingsproces slecht geïnformeerd zijn. In dit geval kan het doel niet worden voltooid totdat de nodige structuren zijn opgezet om relevante gegevens te leveren.
4. Relevante doelen
Als je een doel stelt om het behoud van medewerkers te verbeteren, hoe helpt dat je bedrijf dan zijn bedrijfsdoelen te behalen? Heeft het bedrijf andere doelen die nu prioriteit moeten krijgen?
Dit aspect van het stellen van SMART-doelen helpt je ervoor te zorgen dat de doelen die je stelt relevant zijn voor de huidige situatie van je bedrijf en dat ze helpen de algemene doelstellingen van het bedrijf te behalen.
Laten we, terugverwijzend naar ons voorbeeld, de relevantie van het doel bekijken door twee vragen te stellen:
- Sluit het doel aan bij de doelstellingen of waarden van het bedrijf? Het verbeteren van het jaarlijkse percentage voor het behoud van medewerkers kan de kosten voor het zoeken naar talent, het inwerken en de opleiding verlagen.
- Waarom is dit het juiste moment om dit na te streven? De impact zal zichtbaar worden in het bedrijfsresultaat en omdat het optimaliseren van winst zeker een kerndoelstelling is voor bedrijven, zal dit altijd een relevant doel zijn.
- Heeft dit doel een positieve invloed op je persoonlijke of professionele groei? Mensen zijn van nature betrokken bij hun eigen groei. Als het doel aan hun groei kan worden gekoppeld en tegelijkertijd het bedrijf ondersteunt, is de kans groter dat je het gewenste niveau van betrokkenheid krijgt.
5. Tijdgebonden doelen
Als je jezelf geen streefdatum geeft om een doel te behalen, verklein je de kans dat je het behaalt aanzienlijk.
Door deadlines te stellen, kun je de voortgang van je doelen bijhouden en begrijpen hoe de strategie zich in de loop van de tijd ontwikkelt. Zo kun je je strategie indien nodig optimaliseren en krijg je de kans om weer op koers te komen.
In ons voorbeeld is het doel van het HR-team om het jaarlijkse percentage voor het behoud van medewerkers met 5% te verbeteren. Vervolgens moeten we de belangrijkste tijdgebonden vraag beantwoorden.
- Wanneer moet dit zijn voltooid? Door te verduidelijken dat dit vóór het einde van Q2 van 2026 moet gebeuren, geef je je team een gevoel van urgentie, waardoor de kans groter wordt dat het doel wordt behaald.
- Is het tijdpad realistisch en haalbaar? Door te kijken naar prestaties uit het verleden, de beschikbare capaciteit van je team en relevante trends in je gegevens, kun je nauwkeurig beoordelen of het doel binnen het vastgestelde tijdsbestek kan worden behaald en mijlpalen vaststellen die laten zien hoe succes eruitziet.
- Zijn er tussentijdse deadlines voor mijlpalen onderweg? Doelen worden zelden bereikt door rechtstreeks van punt A naar punt B te gaan. Door onderweg mijlpalen te creëren, krijgt de persoon of het team de kans om even op adem te komen, te beoordelen wat werkt en toe te passen wat tot nu toe is geleerd om de strategieën verder te verfijnen.
Voorbeelden van SMART-doelen
Je kunt elk doel omzetten in een SMART-doel. Hier zijn drie voorbeelden van gewone doelen die zijn omgezet in SMART-doelen.
- Ik wil mijn productportfolio diversifiëren: Ik wil mijn productportfolio tegen het einde van H1 van 2026 uitbreiden met drie nieuwe producten door een R&D-team op te zetten dat aan productontwerp werkt.
- Meer training bieden aan het HR-team: Ik wil het aantal wekelijkse trainingsuren voor het HR-team verhogen van 3 uur naar 5 uur tegen het einde van het huidige kwartaal door een deel van de HR-processen te automatiseren, waardoor tijd van het team vrijkomt.
- De werknemerservaring verbeteren: Verzamel feedback van teamleden om manieren te ontdekken om hun ervaring binnen de organisatie te verbeteren en gebruik de bevindingen om onze netto-aanbevelingsscore voor medewerkers binnen het komende jaar te verhogen van 55 naar 65.
- Salarissen benchmarken om onze beloningsstrategie te onderbouwen. Vergelijk al onze salarisschalen tegen het einde van Q2 met die van onze concurrenten om vast te stellen of we concurrerend zijn in de markt.
De reikwijdte van een SMART-doel bepalen
Een SMART-doel stellen gaat niet alleen over het omschrijven van wat je wilt bereiken, maar ook over het begrijpen van de bredere doelstelling die het doel dient.
Hier zijn enkele eenvoudige stappen om de bredere doelstelling van je SMART-doelen te bepalen:
- Stem af op de missie, visie of langetermijndoelstellingen: Begin met de vraag hoe het doel past binnen het grotere geheel van de bestaansreden van de organisatie. Door deze afstemming te begrijpen, zorg je ervoor dat je doel bijdraagt aan bredere strategische prioriteiten.
- Beoordeel de impact op belangrijke gebieden: Denk na over de mogelijke impact van het bereiken van je doel. Heeft het invloed op productiviteit, klanttevredenheid, medewerkersbetrokkenheid of winstgevendheid? Dit helpt om het belang van het doel in een bredere context te begrijpen.
- Identificeer belanghebbenden: Bepaal wie wordt beïnvloed door of betrokken is bij het bereiken van het doel. Door de belanghebbenden te begrijpen, kun je de reikwijdte en het belang van het doel binnen de organisatie inschatten.
- Splits het doel op in subdoelen: Soms kan een breed doel overweldigend zijn. Splits het op in kleinere, beter beheersbare subdoelen. Deze stap helpt ervoor te zorgen dat elk subdoel effectief bijdraagt aan de hoofddoelstelling.
- Evalueer middelen en beperkingen: Houd rekening met de benodigde middelen en beperkingen die van invloed kunnen zijn op het doel. Dit omvat budget, tijd, personeel en technologie. Door deze factoren te begrijpen, kun je de reikwijdte van het doel realistisch bepalen.
- Herzie en pas aan: Sta er ten slotte voor open om de reikwijdte van het doel indien nodig te herzien en aan te passen. Soms veranderen aanvankelijke aannames of komt er nieuwe informatie aan het licht, waardoor de reikwijdte van het doel opnieuw moet worden geëvalueerd.
Bereid jezelf voor op succes met SMART-doelen
SMART-doelen schrijven kost niet veel tijd. Je hoeft er alleen voor te zorgen dat je een doel formuleert dat aan alle SMART-criteria voldoet door specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdgebonden te zijn.
Nu je weet hoe je doelen schrijft met behulp van SMART-doelen, kun je proactiever zijn in het helpen van het bedrijf om zijn doelstellingen te bereiken of je beter richten op je persoonlijke doelen en professionele ontwikkeling.
