Upgrade je technologiestrategie om het beste talent aan te trekken en te werven

Dat was het keerpunt waarop ik besefte dat je, hoe goed een product ook is, zonder toptalent niet succesvol kunt zijn.

In de 20 jaar van mijn carrière sindsdien heb ik met veel plezier met talent gewerkt: vaardigheden onderwijzen, nieuwe operationele modellen ontwikkelen en wereldwijde prioriteiten op het gebied van werving opbouwen. 

Voordat ik bij BCG kwam, bekleedde ik senior leidinggevende functies bij Intel, IBM, GE en Microsoft. Ik ben bij BCG gaan werken vanwege de kans om onze wereldwijde wervingsorganisatie te transformeren in een unieke, geheel nieuwe functie.

Kun je ons alsjeblieft je favoriete ‘levenslescitaat’ geven en vertellen hoe dit relevant is voor je leven? 

Mijn persoonlijke levensmotto is: “Leren, doen, onderwijzen en opnieuw leren”. Voor mij is het cruciaal om nooit te stoppen met leren, wat je leert toe te passen in je persoonlijke en professionele leven en anderen te leren hoe ze kunnen profiteren van wat jij hebt ontdekt.  

Iets belangrijks wat ik van mijn moeder heb geleerd en dat mijn kijk op veel dingen heeft veranderd, is: “Als je hard werkt en altijd integer handelt met goede bedoelingen, valt alles op zijn plek.” Nu richt ik me gewoon op geven.

Werk je aan spannende nieuwe projecten binnen je bedrijf? Hoe helpt dit mensen?

Het talent van vandaag hecht waarde aan een doel, betekenisvol werk en flexibiliteit. BCG wil het beste talent aantrekken om HET adviesbureau van DEZE en de VOLGENDE generatie op te bouwen. Daarom hebben we onlangs onze waardepropositie voor kandidaten gelanceerd: de campagne “Verder is waar je begint”.  

Intern weten we dat BCG echte uitdagingen uit de praktijk blijft oplossen met oplossingen van wereldklasse. Externe gegevens laten echter zien dat de perceptie van wie we zijn en wat we doen misschien wat anders is. We ‘adviseren’ of ‘denken’ of ‘plannen’ niet alleen. We zijn technologisch onderlegd en gedreven door innovatie. We pakken het ongekende aan voor klanten en verkennen onderwerpen, sectoren en rollen buiten onze comfortzone. 

“Verder is waar je begint” laat zien hoe wij als organisatie ernaar streven ons voortdurend te ontwikkelen. We willen ook huidige medewerkers in staat stellen en betrekken door hen aan te moedigen hun persoonlijke verhalen over ‘Verder’ te delen, toekomstig talent aantrekken door te laten zien hoe zij bij BCG het verschil kunnen maken en de manier waarop mensen over advieswerk denken veranderen. 

Werven kan erg tijdrovend en uitdagend zijn. Kun je onze lezers iets vertellen over je ervaring met het identificeren en aannemen van talent? Wat is tot nu toe je meest succesvolle wervingsinitiatief geweest?

De grootste troef van BCG zijn onze mensen. Het identificeren en aannemen van het beste talent is daarom cruciaal voor ons succes. In de afgelopen twee jaar hebben we talentacquisitie als functie getransformeerd: we hebben niet alleen veranderd hoe we interviewen, maar ook hoe we talent aannemen en aantrekken door technologie in te zetten.

We kijken naar sectoren, vaardigheden en ervaringsniveaus en verder dan cv’s om de juiste combinatie van instelling en vaardigheden te vinden. Ons team ontvangt jaarlijks meer dan één miljoen sollicitaties en we nemen 1% van die sollicitanten aan. 

Zoals ik eerder zei, is onze campagne “Verder is waar je begint” tot nu toe ons grootste wervingsinitiatief en we kijken ernaar uit om dit in 2023 voort te zetten. 

Om ervoor te zorgen dat we het juiste talent vinden en ermee in contact komen, hanteren we bovendien een persoonlijke én technologische aanpak bij het aannemen en aantrekken van talent.

Dat initiatief is voor ons zeer succesvol geweest en omvat de juiste hulpmiddelen en middelen om een positieve kandidaatervaring te bieden. Daaronder valt onze BCGYou-app voor kandidaten die meer informatie over het bedrijf willen krijgen, contact willen leggen met huidige BCG-medewerkers, op functies willen solliciteren, zich op cases willen voorbereiden en details over het sollicitatieproces willen vinden. 

We hebben ook OneDay@BCG geïmplementeerd, een programma voor virtuele werkervaring waarin kandidaten deelnemen aan casusmodules op basis van simulaties uit de praktijk, met onderwerpen variërend van digitale transformatie, strategie en ervaringsontwerp tot datawetenschap en klimaat en duurzaamheid.

Daarnaast bieden we CaseCoach aan, een onlineplatform met op BCG afgestemde cursussen, waaronder live oefening van cases met andere kandidaten.

Als talent eenmaal geïnteresseerd is, wat is dan jouw advies voor het creëren van een geweldige kandidaatervaring en ervoor zorgen dat de juiste mensen het proces doorlopen?

De talentmarkt groeit snel en bedrijven zullen technologie moeten inzetten bij hun werving om in de toekomst mee te kunnen dingen naar talent. 

Verouderde wervingstechnologie schrikt talent af, vooral generatie Z. Uit onderzoek binnen de sector blijkt zelfs dat 54% van hen een sollicitatie niet afrondt als zij vinden dat de wervingsmethoden van werkgevers verouderd zijn. 

Ik kan ook zeggen dat virtuele werving niet meer weggaat. Kandidaten en werknemers hebben met ongekende veranderingen te maken gehad en hebben nieuwe verwachtingen van het wervingsproces. Meer dan 84% van de organisaties heeft het wervingsproces aangepast om virtuele werving mogelijk te maken. 42% heeft geïnvesteerd in en versneld gewerkt aan zijn digitale wervingsmogelijkheden.    

Daarnaast moeten recruiters sterke samenwerkingsverbanden hebben met de verantwoordelijke managers om prioriteiten op elkaar af te stemmen en niet alleen de aandacht van de juiste kandidaten te trekken, maar ook te zorgen voor de juiste vertegenwoordiging in het sollicitatieproces. 

Hoe kunnen HR- en cultuurprofessionals op basis van jouw ervaring samenwerken met de bredere organisatie om de talentbehoeften vast te stellen?

Het is belangrijk dat er binnen de hele organisatie open communicatie is, vooral binnen het leiderschapsteam, zodat iedereen dezelfde prioriteiten en organisatiebehoeften onderschrijft.

Regelmatige check-ins en leiderschapsbijeenkomsten tussen verschillende organisatieonderdelen zorgen ervoor dat het HR-team op de hoogte is van de talentbehoeften van de organisatie en daaraan kan voldoen.

We vinden het ook ontzettend belangrijk dat er open communicatielijnen zijn tussen HR-leiders en werknemers. Het leiderschap moet rechtstreeks van werknemers horen wat hun ervaringen en behoeften zijn, om ervoor te zorgen dat ook aan de behoeften van toekomstige werknemers wordt voldaan.

Zie je iets wat recruiters, intern of anderszins, regelmatig doen waardoor je denkt: "Nee, daar moet je mee ophouden!"?

Ik zou zeggen dat we handmatige screening- en wervingsprocessen moeten afschaffen. We hebben het geluk dat we in een tijd leven waarin technologie zich elke dag zo snel ontwikkelt.

Er zijn zoveel innovatieve hulpmiddelen en technieken die recruiters bij elke stap van het wervingsproces vooruit kunnen helpen, en toch kom ik nog steeds zoveel handmatige processen tegen. Zorg ervoor dat je alle geavanceerde technologische middelen gebruikt die we tot onze beschikking hebben!

Met zoveel ruis en concurrentie, wat zijn jouw 3 belangrijkste manieren om het beste talent in een sector aan te trekken en te betrekken wanneer zij nog geen contact met je hebben opgenomen?

Volgens LinkedIn bestaat 70% van de wereldwijde beroepsbevolking uit latent werkzoekenden, terwijl de resterende 30% actief op zoek is naar een baan. Uit de wervingsstatistieken blijkt dan ook dat je een enorme talentenpool misloopt als je werving zich alleen richt op actieve werkzoekenden.

Ten eerste proberen we relaties met kandidaten op te bouwen door hun eerst uit te leggen wat consultancy inhoudt en hoe wij ons werk doen. Dit helpt om relaties op te bouwen met talent dat nog bezig is het juiste carrièrepad te bepalen.    

We willen ook de tijd nemen om te luisteren naar toptalent en hen motiveren om het leven bij BCG te verkennen via volledig op elkaar afgestemde en gepersonaliseerde contactmomenten.

We weten dat generatie Z en talent aan het begin van hun loopbaan gepersonaliseerde ervaringen verwachten en dat zij eerder reageren op werkgevers die hen persoonlijk benaderen. Het is essentieel om de juiste balans te vinden bij personalisatie van 1-op-1-contact, vooral bij het werven van grotere aantallen kandidaten of voor gespecialiseerde functies.  

Daarnaast hebben we mogelijkheden voor werving met behulp van AI geïntroduceerd. Deze leert onze werkwijze om met minimale begeleiding geschikte kandidaten te vinden. Dankzij efficiënte profielscreening hebben we dit jaar meer dan een miljoen kandidaatprofielen in kaart gebracht en beoordeeld.

Wat zijn de drie meest effectieve strategieën die je gebruikt om werknemers te behouden?

We vertrouwen niet alleen op compensatie als middel om medewerkers ertoe te bewegen te blijven. Het is een belangrijk onderdeel — en we zorgen ervoor dat we concurrerend zijn — maar wat ervoor zorgt dat mensen blijven, is de ervaring die zij hebben.

Ten eerste willen we een evenwicht en duurzame werkgewoonten voor onze werknemers behouden. Het draait allemaal om de 5 R's: onze teams versterken, waarderen, opnieuw verbinden en opladen, en de toekomst opnieuw vormgeven. 

We proberen allemaal de juiste balans tussen werk en privéleven voor onze mensen te vinden. Hun veiligheid, welzijn en veerkracht moeten altijd een prioriteit zijn. 

Bij BCG investeren we bijvoorbeeld in de toekomst van werk, waaronder hybride en werken op afstand in teams. We bieden onze mensen flexibele programma's en beleidsregels voor dagelijkse werkafspraken en verlof. 

Ten tweede blijven we manieren vinden om onze medewerkers te betrekken en gemeenschappen op te bouwen die hun ervaring bij BCG ondersteunen. 

Vorig jaar lanceerden we bijvoorbeeld Accessibility@BCG, een wereldwijde gemeenschap ter ondersteuning van medewerkers met lichamelijke beperkingen, neurodiverse achtergronden, chronische aandoeningen en psychische problemen, evenals medewerkers die mantelzorger zijn voor mensen die met dergelijke situaties te maken hebben. Dit sluit aan bij onze cultuur van diversiteit en inclusie, iets waarvoor we ons met duidelijke acties en transparantie inzetten. 

En tot slot bieden we mogelijkheden voor loopbaangroei. Werknemers blijven veel vaker bij een organisatie als ze kunnen zien dat het bedrijf zich inzet voor het bijscholen en omscholen van zijn medewerkers. 

We bieden onze mensen meerdere mogelijkheden om professioneel te groeien, waaronder hen aanmoedigen om lid te worden van medewerkersgroepen, en ruimte creëren voor permanente educatie en vrijwilligerswerk. 

We ondersteunen ook de vergoeding van collegegeld voor externe cursussen.  Bij BCG leven we volgens “Eén BCG, vele paden”. BCG-medewerkers krijgen de kans om binnen onze vele sectoren en functionele vakgebieden te werken en zichzelf uit te dagen, en uiteindelijk het vakgebied te kiezen waarvoor ze echt passie hebben en waarop ze zich willen richten. De mogelijkheden zijn eindeloos!

Kun je vijf technieken delen die je gebruikt om het talent te identificeren dat het meest geschikt zou zijn voor de functie die je wilt vervullen? 

Persoonlijk zou ik altijd proberen een onbevooroordeelde benadering te hanteren bij het identificeren van talent. De vereisten voor elke functie zijn anders en tegenwoordig beschikt iemand over zo’n grote verscheidenheid aan vaardigheden. 

Daarom gebruik ik geen technieken die voor iedereen geschikt zijn. Bij BCG zijn er echter verschillende aspecten waar we bij het aannemen van personeel altijd rekening mee houden.

1 . Benut technologie 

Een gebied waarin we zwaar investeren in technologie zijn vaardigheidstests. Hoewel vaardigheidstests en andere beoordelingsinstrumenten al tientallen jaren bestaan, hebben we de afgelopen jaren vooruitgang op dit gebied gezien. 

Vaardigheidstests stellen ons in staat kandidaten effectiever te screenen en het wervingsproces te verkorten. We kijken naar gedragsbeoordelingen, zoals een sterke arbeidsethos en motivatie.   

2 . Neem afstand van de traditionele manier van werven

We willen nieuwe, diverse groepen kandidaten aanspreken. BCG heeft geïnvesteerd in samenwerkingen met organisaties zoals Management Leadership for Tomorrow en heeft de werving bij HBCU’s en HSI’s uitgebreid. 

We hebben ook geïnvesteerd in het bieden van de juiste middelen aan divers talent om succesvol te zijn en hebben onze programma’s voor professionals aan het begin van hun loopbaan uitgebreid. 

Deze programma’s omvatten Growing Future Leaders, Bridge to Consulting en Discover BCG. Ze zijn allemaal ontworpen om studenten uit ondervertegenwoordigde groepen te helpen de middelen te ontwikkelen die ze nodig hebben om succesvol te zijn in hun loopbaan.  

3 . Combineer de kunst en wetenschap in je aanpak

We hebben een bionisch talentmodel ontwikkeld dat innovatie en gegevens/analyses benut om betere resultaten te behalen. Het verbinden van al onze functies (talentwerving, leren, leiderschapsontwikkeling, personeelsplanning, prestatiebeheer en inwerken) vereist een gemeenschappelijke gegevensstructuur die alle systemen kunnen lezen, begrijpen en vertalen.  

4 . Begrijp wat talent wil 

Het is ontzettend belangrijk dat we begrijpen wat talent wil, door verbinding te maken met de markt en waardevol onderzoek uit te voeren. Vervolgens evalueren we onze EVP om ervoor te zorgen dat we de belangrijkste elementen van wat talent wil, adresseren.

5 . Zorg ervoor dat je de voortgang bijhoudt en meet

Hoe wordt talent geworven? Is je talentproces vrij van vooroordelen? Is je talentenpool groot genoeg; werf je op dezelfde plaatsen? Hoe voer je sollicitatiegesprekken? We hebben gezien dat het benutten van AI/technologie vooroordelen met 20% heeft verminderd en de genderdiversiteit heeft verhoogd tot 46% van de aangenomen medewerkers. We hebben anonieme cv-beoordelingen, inclusievere taal en verhalen/impact van onze diverse talentgemeenschappen ingevoerd, allemaal als resultaat van evaluatie.   

Bedankt voor de inzichten, Amber! Hoe kunnen onze lezers je werk blijven volgen? 

Ik zou graag contact willen kunnen hebben met onze lezers. Je kunt me vinden op LinkedIn en ons op LinkedIn volgen. 

Meer inzichten uit de serie

• Gebruik je bestaande talent om het beste nieuwe talent te vinden
• Verwar bij het aannemen van het beste talent voor je organisatie culturele aansluiting niet met houding
• Zorg voor een duidelijk begrip van je waarden om het beste talent te vinden
• Waarom kandidaten een authentieke indruk geven van je cultuur cruciaal is voor werving