Waarom toprecruiters nog altijd zweren bij persoonlijkheidstests
Dus je bent geïnteresseerd in persoonlijkheidstests? Ik heb een vraag voor je voordat je de rest van deze pagina leest. Gebruik je de juiste?
Binnen wervingskringen hebben persoonlijkheidsbeoordelingen een gemengde reputatie gekregen. Sommigen doen ze af als "bedrijfsastrologie", terwijl anderen ze beschouwen als essentiële hulpmiddelen voor het samenstellen van effectieve teams.
Maar nu wervingsprocessen zich ontwikkelen en bedrijven zich meer richten op culturele bijdrage dan op het simpelweg matchen van vaardigheden, blijven deze beoordelingen populair bij organisaties die personeel werven. Waarom?
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
"Ik denk dat ze interessant zijn om erachter te komen welk type persoonlijkheid je aan boord haalt en hoe je moet nadenken over het managen van die persoon", legt Jessica Smith, oprichter van Savant Recruiting en ervaren wervingsprofessional, uit.
Niet iedereen deelt dit enthousiasme in alle contexten.
"Het hangt af van de functies waarvoor mensen worden aangenomen", merkt Elena Agaragimova, loopbaancoach, talentleider en oprichter van Shiftwell.AI, op. "Ik denk dat ze nuttiger zijn voor leidinggevende functies, bijvoorbeeld wanneer je een team samenstelt waarvoor je een specifiek soort match nodig hebt. Daar zijn ze waardevol, omdat ze helpen dat zelfbewustzijn te ontwikkelen dat veel mensen missen."
Veel mensen aan de andere kant van het spectrum denken simpelweg dat het een methode is om neurodivergentie uit wervingsprocessen te weren of mensen uit te sluiten tegen wie het wervingsteam een vooroordeel heeft.
Van "Cultuurmatch" naar "Cultuurbijdrage"
Een van de belangrijkste verschuivingen in de moderne visie op werving is de overgang van het zoeken naar een "cultuurmatch" naar het waarderen van een "cultuurbijdrage."
"We zeggen altijd cultuurmatch, maar het gaat meer om een cultuurbijdrage", merkt Smith op. "Ik zou echt willen dat personeelsmanagers het hele verhaal over cultuurmatch laten varen."
Deze paradigmaverschuiving erkent dat het samenstellen van diverse teams betekent dat je verder moet kijken dan kandidaten die de persoonlijkheden van bestaande teamleden weerspiegelen. In plaats daarvan kunnen beoordelingen helpen bij het identificeren van mensen die complementaire—in plaats van identieke—eigenschappen aan een organisatie toevoegen.
Meqa Smith, oprichter en strateeg voor talentbetrokkenheid bij The Unforgettable Agency, onderschrijft dit: "Compatibiliteit met anderen in kleine teams, vooral bij het werven voor leidinggevende functies, is essentieel. Dit werkt twee kanten op, dus ik breng eerst ook mijn cliënten in kaart."
Strategische toepassingen naast selectie
Hoewel persoonlijkheidsbeoordelingen beslissingen over werving kunnen onderbouwen, reikt hun waarde verder dan het selectieproces:
- Afgestemde managementbenaderingen: Inzicht in de persoonlijkheidskenmerken van een nieuwe medewerker stelt managers in staat hun leiderschapsstijl daarop aan te passen.
- Analyse van teamsamenstelling: Sommige organisaties gebruiken beoordelingen om succesvolle teams te analyseren en persoonlijkheidspatronen te identificeren die bijdragen aan hoge prestaties.
- Optimalisatie van onboarding: Kennis van de werkstijl van een nieuwe medewerker kan leiden tot effectievere onboardingervaringen.
- Ontwikkelingsplanning: Beoordelingen bieden inzichten die helpen om professionele ontwikkeling af te stemmen op individuele sterke punten en ontwikkelgebieden.
"Afhankelijk van de functie kunnen beoordelingen helpen om een keuze te maken tussen twee kandidaten of om een sterke werkrelatie met hun leidinggevende op te bouwen", legt Smith uit. "Het belangrijkste is begrijpen wat elk type beoordeling je wel en niet kan vertellen.
Het spectrum van beoordelingen
Niet alle persoonlijkheidsbeoordelingen zijn gelijkwaardig—en ze zouden ook niet zonder onderscheid moeten worden gebruikt. Verschillende hulpmiddelen bieden verschillende inzichten. Op een basaal niveau kunnen enkele van de grootste en populairste hulpmiddelen ongeveer als volgt worden ingedeeld:
- DISC-profielen richten zich op gedragsstijlen en communicatievoorkeuren
- Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) onderzoekt psychologische voorkeuren en benaderingen van besluitvorming
- Enneagram onderzoekt motivatiepatronen en fundamentele angsten
- StrengthsFinder identificeert natuurlijke talenten en capaciteiten
- Predictive Index beoordeelt gedrag op de werkplek en cognitieve vaardigheden
- Kolbe richt zich op instinctieve handelingswijzen in werksituaties
- Prism onderzoekt gedragsvoorkeuren in werkcontexten.
Agaragimova heeft duidelijke voorkeuren onder deze opties: "Kolbe is een behoorlijk goede. Het geeft je meer inzicht in de vaardigheden die bepalen hoe je in een functie zou functioneren, in plaats van alleen in je persoonlijkheid."
Sommige organisaties gebruiken deze instrumenten om medewerkers te vergelijken met goed presterende medewerkers.
"Historisch gezien hadden ze niet veel succes met de verkopers die ze aannamen," vertelt Jessica Smith over een bedrijf.
Haar aanbeveling: "Introduceer psychometrische tests en rangschik alle mensen die succesvol waren... zodat de mensen die doorgaans succesvol zijn in deze functie een bepaald type persoonlijkheid hebben."
Toepassing per functie
Hoewel assessments waardevolle inzichten kunnen bieden, verschilt hun nut aanzienlijk per functie en organisatieniveau.
Agaragimova maakt een duidelijk onderscheid tussen de functies waarvoor het waardevol is, en het nut ervan hangt doorgaans samen met anciënniteit en technische vereisten.
"Voor bedrijfsfuncties, voor leidinggevende posities, denk ik dat het nuttig is. Ik denk niet dat het nuttig is voor juniorfuncties of zelfs functies op mediorniveau, omdat ze zichzelf nog niet eens kennen. Hun vaardigheden zijn nog niet ontwikkeld," zei ze.
Als het om technische functies gaat, is ze nog selectiever.
"We hebben verschillende dingen geprobeerd voor technisch personeel... Het werkt gewoon niet," zei ze. "In de technologiesector is persoonlijkheid inderdaad belangrijk, maar ik wil dat hun vaardigheden zwaarder wegen, omdat ze echt goed moeten zijn in die technische vaardigheid."
Dit perspectief benadrukt een cruciaal punt: assessments zijn mogelijk het meest waardevol wanneer ze worden afgestemd op specifieke organisatorische behoeften, in plaats van universeel te worden toegepast.
De uitvoering is allesbepalend
De manier waarop persoonlijkheidsassessments worden geïmplementeerd, bepaalt uiteindelijk hun effectiviteit. Tot de beste praktijken in de sector behoren:
- Assessments gebruiken als uitgangspunt voor gesprekken in plaats van als definitieve beoordelingen
- Meerdere soorten assessments combineren voor een vollediger beeld
- Resultaten bekijken binnen de bredere context van vaardigheden, ervaring en organisatorische behoeften
- Niet te sterk leunen op assessments ten koste van andere beoordelingsmethoden
- Ze selectief toepassen op basis van functie en anciënniteitsniveau
Wat volgt er?
Als je meer wilt blijven leren over de nieuwste werkwijzen, trends en fouten op het gebied van talentacquisitie, schrijf je dan in voor de nieuwsbrief van People Managing People. Je ontvangt inzichten en tips van experts rechtstreeks in je inbox.