Richt je op de uitvoering om het juiste talent voor jou te vinden
Bedrijven zijn altijd op zoek naar getalenteerde mensen. In deze interviewreeks spreken we met ervaren HR-professionals om ideeën en inzichten op te doen over het vinden van het juiste talent voor onze organisaties.
Sarah is VP Personeel bij Airbase. Ze kwam in 2021 bij Airbase werken en bracht een schat aan ervaring mee uit snelgroeiende bedrijven, waaronder Box en Plenty, waar ze VP Personeel was. Ze is afgestudeerd aan UC Berkeley.
Hoi Sarah! Heel erg bedankt dat je met ons wilt deelnemen aan deze interviewreeks! Voordat we erin duiken, zouden onze lezers je graag wat beter leren kennen. Kun je ons vertellen wat de achtergrond is van je keuze voor dit specifieke carrièrepad?
Voordat ik bij Airbase kwam, werkte ik ruim tien jaar in personeelszaken en personeelsfuncties. Voor Airbase hielp ik bij Plenty, een in San Francisco gevestigd bedrijf voor verticale binnenlandbouw, met het ontwerpen van de werkwijzen en filosofieën van de personeelsfunctie. Daar werd ik VP Personeel.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Bij Plenty was ik verantwoordelijk voor het beheer van alle personeelspraktijken binnen het bedrijf. De functie omvatte werving, personeelsactiviteiten, personeelsadviseurs, totale beloning, leren en ontwikkeling, en diversiteit en inclusie.
Plenty maakte een snelle groei door toen ik als zesde medewerker begon. In de drieënhalf jaar dat ik bij het bedrijf werkte, hield ik toezicht op de werving van 600 mensen. Een groot deel van mijn werk bestond uit het bewaren van de rust na de chaos van een technologiestart-up!
Ik werkte ook zeseneenhalf jaar bij Box, een bedrijf voor cloudgebaseerd contentbeheer. Daar was ik verantwoordelijk voor het opbouwen van de technische functie van het team, het openen en leiden van Box Austin en de algehele strategische richting van de wervingsfunctie. Daarnaast gaf ik tijdelijk leiding aan het team voordat ik naar Plenty ging.
Voorafgaand aan mijn professionele carrière was ik tweevoudig wereldkampioen batontwirlen, en ik geloof dat mijn ervaringen in de sport een belangrijke rol hebben gespeeld in mijn carrièrepad als bedrijfsleider. Voordat ik mijn eerste functie bij Box kreeg, had ik geen werkervaring. Ik besteedde al mijn tijd aan het ontwikkelen van mijn vaardigheden en trainen om de best mogelijke batontwirler te worden. Dat deed ik gedurende mijn hele studententijd en ook daarna.
Toen ik 25 werd, was mijn cv vrijwel leeg. Mijn werkervaring bestond op dat moment uitsluitend uit mijn sportcarrière. Ik moest ontzettend hard werken om binnen te komen en accepteerde een startersfunctie bij Box. Mijn professionele carrière is nu onlosmakelijk verbonden met mijn tijd als wereldkampioen batontwirlen: de passie, het verlangen, de toewijding en de discipline.
De vaardigheden die ik ontwikkelde op het gebied van personeelsmanagement—veerkracht, doorzettingsvermogen, teamstructuur en het creëren van een bloeiende, winnende mentaliteit—komen voort uit mijn tijd in de sport die mij het meest na aan het hart ligt.
Tot op de dag van vandaag houd ik mijn baton altijd op mijn bureau; het helpt me om na te denken!
Er wordt gezegd dat onze fouten onze beste leermeesters kunnen zijn. Kun je een verhaal vertellen over de grappigste fout die je maakte toen je net begon? En kun je ons vervolgens vertellen welke les je daaruit hebt geleerd?
Toen ik net de bedrijfswereld betrad, had ik een vertekend beeld van wat een manager hoorde te zijn. In mijn beleving moesten managers alle antwoorden hebben en precies bepalen hoe ik mijn carrière moest opbouwen.
Maar na een gesprek met mijn eerste manager, die inmiddels een goede vriend is, besefte ik dat een manager gewoon een mens is. De verantwoordelijkheid voor het vormgeven van mijn eigen carrière en het vinden van de antwoorden ligt bij mij.
Het is belangrijk om initiatief te nemen en met doelen voor loopbaanontwikkeling naar je manager toe te stappen, en diens advies en feedback te vragen. Als ik nu terugkijk op dat inzicht, was het eerder een “aha-moment” dan een grappig moment.
Kun je ons je favoriete citaat over een "levensles" geven en vertellen hoe dat in je eigen leven relevant voor je is geweest?
Een van de waardevolste lessen die ik in mijn carrière heb geleerd, komt uit mijn achtergrond in de sport: falen is een constante en het vermogen om ermee door te gaan is cruciaal.
Om falen te overwinnen, is het essentieel om de juiste mindset te hebben. Wanneer je bijvoorbeeld een nieuwe vaardigheid probeert aan te leren, helpt het om de taak op te delen in behapbare stukken en je te richten op vooruitgang, hoe klein die ook is, in plaats van overweldigd te raken. Dit doorzettingsvermogen en deze veerkracht zijn essentieel voor succes op elk gebied.
Werk je aan spannende nieuwe projecten binnen je bedrijf? Hoe helpt dit mensen?
Een van onze belangrijkste aandachtsgebieden in het afgelopen jaar was het leggen van een sterke basis voor onze organisatie. Dit omvatte de implementatie van een HRIS-systeem, zoals Bamboo, een ATS-systeem zoals Greenhouse, een analyseplatform en het voor het eerst opstellen van basisbeleid.
Dit jaar zijn we van plan voort te bouwen op deze fundamenten en ons aan te passen aan de huidige mondiale economische situatie. Een van de initiatieven waar we bijzonder enthousiast over zijn, is manieren vinden om communicatie en samenwerking tussen managers binnen het hele bedrijf te bevorderen.
Geweldig. Laten we nu ingaan op de belangrijkste focus van onze serie. Werving kan erg tijdrovend en uitdagend zijn. Kun je onze lezers iets vertellen over je ervaring met het identificeren en aannemen van talent? Wat is tot nu toe je succesvolste wervingsgerelateerde initiatief geweest?
Als het gaat om het vinden en aannemen van toptalent, bestaan er geen geheime formules of kortere routes. De basisprincipes van het wervingsproces zijn vergelijkbaar binnen alle bedrijven. De sleutel tot succes is niet het proces zelf, maar de manier waarop het wordt uitgevoerd.
Wanneer je met uitdagingen wordt geconfronteerd of moeite hebt om de gewenste resultaten te behalen, is het essentieel om het proces opnieuw te bekijken en te evalueren om er zeker van te zijn dat alles correct wordt uitgevoerd en dat gekwalificeerde kandidaten worden geïdentificeerd.
Net als bij een verkoopcyclus betekent dit dat je duidelijk moet zijn over wat je wel en niet zoekt in een kandidaat en dat je een gestructureerd sollicitatieproces hebt ingericht.
Nu talent geïnteresseerd is, welk advies heb je voor het creëren van een geweldige kandidaatervaring en ervoor zorgen dat de juiste mensen het proces doorlopen?
Als het gaat om de kandidaatervaring, is het belangrijk om deze zo menselijk en persoonlijk mogelijk te maken. Sollicitatiegesprekken kunnen zenuwslopend zijn voor kandidaten. Daarom is het essentieel om een contactpersoon aan te wijzen die hen door het proces kan begeleiden en ervoor kan zorgen dat ze weten wat ze kunnen verwachten, hoe ze zich kunnen voorbereiden en met wie ze een gesprek zullen voeren.
We doen er alles aan om kandidaten aan onze kant klaar te stomen voor succes en de ervaring zo aangenaam mogelijk te maken.
Hoe kunnen HR- en cultuurprofessionals op basis van jouw ervaring samenwerken met de bredere organisatie om talentbehoeften vast te stellen?
Ik geloof dat het cruciaal is om een balans te vinden tussen kwalitatieve en kwantitatieve gegevens als het gaat om talentmanagement. Dit jaar doen we iets nieuws, maar doeltreffends, door een talentbeoordeling uit te voeren.
Dit houdt in dat we met grotere teams om de tafel gaan zitten en de prestaties van het afgelopen jaar, aanwervingsbeslissingen, markttrends en verbeterpunten evalueren. We kijken naar statistieken zoals personeelsverloop en prestaties, waarbij we ook rekening houden met kwalitatieve analyses.
Door talentmanagement te benaderen met een combinatie van gegevens en analyse, kunnen we weloverwogen beslissingen nemen en deze effectief communiceren aan de bredere organisatie.
Het is belangrijk om in gedachten te houden dat er veel manieren zijn om mensgerelateerde aspecten te meten en te kwantificeren. Daarom is het belangrijk om creatief en holistisch te denken.
Zie je iets wat recruiters, intern of extern, regelmatig doen waardoor je denkt: "Nee, stop daarmee!"?
Als het om werving gaat, is het belangrijk recruiters te vinden die zich richten op het vinden van de juiste persoon voor een functie, in plaats van alleen maar iemand aan te nemen om de functie te vullen. Dit is niet altijd een weerspiegeling van de recruiter zelf, maar eerder van de manier waarop de organisatie tegen diens rol aankijkt en waarop succes wordt gemeten.
Daarnaast wordt er op de markt vaak aanzienlijk veel gespamd, waarbij recruiters contact opnemen zonder naar de achtergrond van een kandidaat te hebben gekeken. Dit kan frustrerend zijn, omdat het wijst op een gebrek aan oog voor detail en op een focus op aantallen in plaats van op kwalitatief goede kandidaten. Het is frustrerend wanneer de naam van een kandidaat verkeerd wordt gespeld, terwijl die naam in het e-mailadres staat. Ook dat getuigt van een gebrek aan oog voor detail.
Met zoveel ruis en concurrentie, wat zijn jouw drie belangrijkste manieren om het beste talent in een sector aan te trekken en te betrekken wanneer zij nog niet zelf contact met je hebben opgenomen?
Als het gaat om werving en aanname, steken we veel moeite in het doelgericht en gericht uitvoeren van onze benaderingsactiviteiten. Dit houdt in dat we de juiste kandidaten identificeren om contact mee op te nemen en duidelijk zijn over de redenen voor onze benadering.
We steken ook tijd in het opstellen van duidelijke en overtuigende functieomschrijvingen en het benadrukken van de unieke aspecten van ons bedrijf via onze werknemerswaardepropositie en andere materialen.
We willen een duidelijk beeld geven van hoe het is om bij ons bedrijf te werken en kandidaten de mogelijkheid bieden om zelf te bepalen of ze erbij passen, waarbij we erkennen dat wij niet voor iedereen de juiste keuze zijn.
Wat zijn de drie meest effectieve strategieën die je gebruikt om medewerkers te behouden?
1. Probeer niet alles voor iedereen te zijn. Een van de belangrijkste factoren die mij naar Airbase hebben aangetrokken, is dat het bedrijf begrijpt dat het niet de taak van het HR-team is om iedereen tevreden te stellen. Dat proberen te doen is een onmogelijke opgave, en veel bedrijven denken ten onrechte dat wanneer iemand vertrekt, dit een probleem is dat het HR-team had moeten voorkomen.
2. Communicatie. Bij Airbase zijn we erin geslaagd het personeelsverloop onder het branchegemiddelde te houden door duidelijk te zijn over wie we zijn en wie we niet zijn. Dat betekent niet dat iedereen het overal mee eens hoeft te zijn, maar we zijn heel goed in het uitleggen van het denkproces en de redenen achter onze beslissingen. Ook behandelen we onze medewerkers als volwassenen door hen hun eigen beslissingen te laten nemen.
3. Beloning. Daarnaast hebben we solide processen voor het beoordelen van beloningen ingevoerd en zijn we transparant geweest over de wijzigingen die we hebben aangebracht en waarom. Samengevat ligt de sleutel tot ons succes in duidelijk zijn over wie we zijn en onze medewerkers met respect en vriendelijkheid behandelen.
Hier is de hoofdvraag van ons interview. Kun je vijf technieken delen die je gebruikt om het talent te identificeren dat het meest geschikt zou zijn voor de functie die je wilt invullen?
1. Grondige intakegesprekken met wervingsmanagers om echt te begrijpen welke invloed de aanwerving zal hebben op het algehele succes van het bedrijf en het team.
Voorbeelden van intakevragen:
- Wat zijn de vereiste kwalificaties en hoe helpen die deze persoon om succesvol te zijn?
- Welke vaardigheden ontbreken momenteel in het team en kunnen we binnenhalen?
- Met wie binnen de organisatie zullen ze het meest samenwerken en aan welk type klantcontact zullen ze eventueel worden blootgesteld?
- Hoe ziet onze A-speler er op papier uit?
2. Verplichte startbijeenkomsten met het volledige interviewpanel om voorafgaand aan de formele interviews overeenstemming te bereiken en de behoeften van de zoektocht op elkaar af te stemmen:
Voorbeelden van criteria waarover we overeenstemming moeten bereiken:
- Bepalen wat "goed" of "bekwaam" betekent in XYZ.
- Bepalen hoe ervaring op senior- of juniorniveau eruitziet in XYZ
3. Kandidaten beoordelen op hun algehele aansluiting bij het bedrijf:
- Welke ervaringen, persoonlijkheden, vaardigheden en achtergronden brengen zij mee die ons helpen te innoveren in de manier waarop we beslissingen nemen en/of denken?
- Heeft de kandidaat ervaring in de branche of het vakgebied, of heeft diegene eerder iets vanaf nul opgebouwd?
- Houd voor niet-technische evaluaties vast aan gedragsgerichte screeningvragen om cultuurverrijking te beoordelen.
4. Verplichte nabesprekingen om afzonderlijk de feedback over elke kandidaat die een volledige interviewronde heeft doorlopen te bespreken, om contrastbias te voorkomen.
- Voorbeeld: Als je tijdens één bijeenkomst over twee kandidaten praat, kan dat onbewuste vooringenomenheid veroorzaken, omdat de ene beter presteerde dan de andere (terwijl geen van beiden in werkelijkheid goed paste. Daarom moet je vooraf bepalen hoe je A-speler eruitziet).
5. Terugkijken: we nemen de tijd om eerdere wervingsinspanningen te evalueren en die lessen mee te nemen in toekomstige wervingsinitiatieven, zodat ze richting geven aan het vinden van het juiste talent.
Voorbeelden van enkele statistieken die ons helpen onze strategie voor de toekomst te bepalen:
- Doorstroom- en kandidaatconversiepercentages
- Kwaliteit van de bron
- Acceptatiepercentage van aanbiedingen
- Tijd tot invulling
- Marktinformatie.
Bedankt, Sarah! Daar zitten geweldige inzichten tussen! Hoe kunnen onze lezers je werk volgen?
Graag gedaan! Je kunt me volgen op LinkedIn.
Meer uit de serie:
