5 stappen om voordeel te halen uit je eigen terugkeerprogramma
Terugkeerprogramma’s worden steeds populairder, en daar is een goede reden voor. Uitstekend talent is moeilijk te vinden en veel werknemers heroverwegen wat ze van hun loopbaan verwachten.
In dit artikel onderzoeken we wat een terugkeerprogramma is en wat de voordelen ervan zijn. Vervolgens gaan we dieper in op hoe je er een binnen je organisatie opzet, aan de hand van het programma van mijn voormalige werkgever als casestudy.
Wat is een terugkeerprogramma precies?
Een terugkeerprogramma is een soort betaalde stage die speciaal is bedoeld voor mensen die een lange loopbaanonderbreking hebben gehad en nu op professioneel niveau weer aan het werk willen.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Het kan ook worden gebruikt voor werknemers die onder hun niveau werken, hun vaardigheden of opleiding niet benutten, of willen overstappen naar een nieuwe functie of bedrijfstak.
Een terugkerende werknemer kan een ouder of mantelzorger zijn die halverwege de loopbaan een langere periode is gestopt, of iemand die een baan heeft aangenomen waarin diens vaardigheden niet worden benut en nu moeite heeft om terug te keren naar het oorspronkelijke loopbaanpad.
Terugkeerprogramma’s moeten aansluiten bij nalevingspraktijken voor werving om een eerlijke behandeling en gelijke kansen voor alle kandidaten te waarborgen.
Wat zijn de voordelen van terugkeerprogramma’s?
Vanuit het perspectief van een werkgever helpen terugkeerprogramma’s de talentenpool te verbreden en diversiteit en inclusie te bevorderen door kansen te bieden aan vaak over het hoofd geziene mensen met verschillende achtergronden.
Gedurende het programma helpt de organisatie mensen nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en biedt zij hun mogelijk na afloop een vaste functie aan. Het is bijna alsof je een werkend sollicitatiegesprek voert!
Vanuit het perspectief van een werknemer biedt een terugkeerprogramma mensen de kans om hun vaardigheden op te frissen en kennis op te doen in het vakgebied waarin zij willen werken. Dit kan hen helpen om na een werkonderbreking of een periode waarin zij onder hun niveau werkten, concurrerender te worden op de arbeidsmarkt.
Tot slot geeft het starten van een terugkeerprogramma de boodschap af dat het bedrijf waarde hecht aan het persoonlijke leven van zijn werknemers en een weg terug biedt als zij een loopbaanonderbreking nodig hebben.
Een terugkeerprogramma binnen je organisatie opzetten
Zoals gezegd had een voormalige werkgever van mij een terugkeerprogramma dat ik beheerde. Het programma heette het Programma voor professionele ontwikkeling van afgestudeerden en hoewel het officieel geen terugkeerprogramma werd genoemd, was het dat wel.
Het programma was bedoeld voor mensen die na een lange periode zonder werk weer op professioneel niveau aan de slag wilden, voor mensen die onder hun niveau werkten en voor pas afgestudeerden.
Op basis van mijn ervaring volgt hier mijn stapsgewijze handleiding en een overzicht van de beste werkwijzen voor het starten van een succesvol terugkeerprogramma.
1. Bepaal hoe succes eruitziet
De eerste stap is duidelijk vaststellen wat het doel van je terugkeerprogramma is en hoe succes eruitziet.
Het programma dat ik beheerde, was bijvoorbeeld bedoeld om terugkerende professionals en pas afgestudeerden nieuwe vaardigheden bij te brengen, zodat ze na afloop van het terugkeerprogramma succesvol zouden zijn in een functie binnen het bedrijf.
Het bedrijf was actief in de verzekeringssector en het terugkeerprogramma richtte zich voornamelijk op moeilijk in te vullen functies binnen de verzekeringsbranche, hoewel we ook enkele functies in IT en marketing aanboden.
Je moet eerst het doel van je terugkeerprogramma bepalen en het programma vervolgens zo opbouwen dat dit doel wordt bereikt. Bepaal hoe je succes gaat meten en welke statistieken je gebruikt om dit bij te houden. Belangrijke prestatie-indicatoren kunnen het voltooiingspercentage van het programma en het behoud van werknemers na afloop zijn.
Je moet ook de duur van het programma bepalen, evenals de vraag of deelnemers één functie krijgen of tussen afdelingen rouleren, en het budget vaststellen.
Overweeg of je alle deelnemers hetzelfde salaris wilt laten verdienen of de beloning wilt laten afhangen van het niveau van werkervaring en de vaardigheden van de persoon.
Het programma dat ik beheerde, was opgezet voor een kleine groep terugkeerders, ongeveer 12 mensen. Ze verdienden gedurende het hele programma hetzelfde salaris. Zodra ze naar hun vaste functie overstapten, was hun salaris afgestemd op hun functie, vaardigheden en ervaring.
Het terugkeerprogramma van Amazon duurt 12 weken, terwijl Goldman Sachs een programma van 6 maanden heeft en dat van mijn bedrijf een volledig jaar duurde. Er bestaat geen standaardduur; verschillen in lengte kunnen worden toegeschreven aan de bedrijfstak en de programmavorm.
2. Interne steun krijgen
Zoals bij elk grootschalig project wil je belangrijke belanghebbenden zo vroeg mogelijk betrekken.
Breng de doelstellingen van het programma in lijn met de bedrijfsdoelstellingen en presenteer het programma als de investering in het bedrijf die het is. Een terugkeerprogramma kan bijvoorbeeld eenvoudig worden gekoppeld aan de DEI-doelstellingen van je organisatie.
Om een succesvol programma te hebben, heb je personeelsmanagers nodig die bereid zijn deel te nemen. Zorg er daarom vroeg voor dat verschillende belangrijke personeelsmanagers zich achter het programma scharen en je initiatief ondersteunen. Praat vroeg en regelmatig met personeelsmanagers om hun interesse in deelname aan het programma te peilen en schakel eventueel de hulp in van senior managers binnen het bedrijf om je met deze managers in contact te brengen.
Naast enthousiaste personeelsmanagers heb je ook senior teamleden nodig om als mentoren te fungeren. Personeelsmanagers kunnen helpen bij het identificeren van toppresteerders die hiervoor geschikt zouden zijn, en mogelijk beschikt je organisatie al over een formeel mentorprogramma dat je kunt benutten.
3. De infrastructuur opbouwen
Terugkeerprogramma's kunnen sterk variëren wat betreft duur en groepsgrootte, maar succesvolle programma's hebben een aantal kernelementen gemeen.
Gestructureerde introductie en training
Terugkeerprogramma's moeten deelnemers een gestructureerd introductieproces bieden dat training en ontwikkelingsmogelijkheden omvat die zijn afgestemd op hun behoeften.
Dit kan hen helpen om op de hoogte te raken van trends en beste praktijken in de sector, evenals van de cultuur en werkwijzen van het bedrijf.
De training kan worden afgestemd op zowel de harde als de zachte vaardigheden die deelnemers nodig hebben en mag geen uniforme aanpak zijn.
De trainingsbehoeften van elke deelnemer voor een succesvolle terugkeer kunnen vroeg in het programma worden beoordeeld en de training kan worden toegewezen op basis van hun unieke behoeften.
Bij mijn bedrijf begonnen alle deelnemers op dezelfde dag, waarbij de eerste week op kantoor werd doorgebracht. Accenture biedt een terugkeerprogramma van 16 weken, waarbij alle terugkerende medewerkers in februari beginnen.
Deze gezamenlijke introductie biedt de mogelijkheid om diep in het bedrijf, de geschiedenis en de cultuur ervan te duiken. Ook krijgen deelnemers de kans om elkaar te leren kennen en een groep te vormen.
Zinvol werk
Deelnemers aan een terugkeerprogramma moeten zinvol werk krijgen dat aansluit bij hun vaardigheden en interesses en hun mogelijkheden biedt om bij te dragen aan de doelstellingen van de organisatie. Dit helpt hen zelfvertrouwen op te bouwen en zorgt ervoor dat ze zich gewaardeerd voelen.
Op dit gebied verschillen programma's het meest wat betreft het werk dat tijdens het programma daadwerkelijk wordt uitgevoerd. Het werk moet echter helpen kennis en vaardigheden op te bouwen die deelnemers in hun loopbaan en binnen de door hen gekozen sector zullen gebruiken.
Het programma van mijn vorige bedrijf was afgestemd op moeilijk te vervullen functies in de verzekeringssector. Elke deelnemer besteedde het grootste deel van de tijd aan training op de werkplek voor de vaste functie die hij of zij aan het einde van het programma hoopte te vervullen.
Deelnemers die bijvoorbeeld werden opgeleid tot acceptant, liepen parttime mee met andere acceptanten terwijl ze de vaardigheden opbouwden die nodig waren om aan het einde van het programma hun eigen werkvoorraad te kunnen beheren.
Mentorschap en coaching
De beste terugkeerprogramma's omvatten mogelijkheden voor individueel mentorschap en coaching om deelnemers te helpen hun weg te vinden op de werkplek, relaties op te bouwen en hun vaardigheden te ontwikkelen. Dit helpt hen ook om doelen te stellen en hun voortgang gedurende het programma bij te houden.
Deze coaching kan afkomstig zijn van managers en mentoren, en feedback kan worden verzameld bij collega's. Relevante en tijdige feedback is belangrijk voor deelnemers, omdat deze hen de kennis verschaft over hoe ze zich kunnen verbeteren.
Het terugkeerprogramma van Amazon biedt elke deelnemer een mentor die hen helpt de ervaring te doorlopen en hun groei ondersteunt. Mijn bedrijf koppelde deelnemers aan zowel een manager als een mentor. Deelnemers die bijvoorbeeld werden opgeleid tot acceptant, kregen een goed presterende acceptant als mentor.
Netwerkmogelijkheden
Een succesvol terugkeerprogramma biedt deelnemers mogelijkheden om te netwerken met andere professionals binnen de organisatie en de sector. Dit kan hen helpen relaties op te bouwen en mogelijk leiden tot toekomstige kansen op werk.
Het programma dat ik beheerde, bood deelnemers verschillende mogelijkheden om via door het bedrijf gesponsorde evenementen te netwerken met professionals uit de sector. Deelnemers kregen ook de mogelijkheid om sectorgerelateerde evenementen bij te wonen, zowel fysiek als virtueel.
Daarnaast zijn medewerkersnetwerken een geweldige manier om een netwerk op te bouwen en contact te maken met de organisatie. Moedig terugkerende medewerkers daarom aan om lid te worden en actief deel te nemen.
Flexibiliteit
Hoewel terugkeerprogramma’s doorgaans geen parttime-uren kunnen aanbieden, kunnen ze wel flexibiliteit bieden wat betreft planning en werkregelingen, om tegemoet te komen aan de behoeften van deelnemers die mogelijk weer aan het werk gaan en tegelijkertijd andere verantwoordelijkheden hebben.
Flexibiliteit kan in het programma worden ingebouwd door delen van de training zelfstandig en in eigen tempo te laten volgen.
Het is belangrijk om deelnemers vooraf opties voor flexibiliteit te bieden, zodat zij weloverwogen beslissingen kunnen nemen over hun deelname aan het programma.
Een duidelijk pad naar een dienstverband voor onbepaalde tijd
Terugkeerprogramma’s moeten deelnemers die aan de prestatieverwachtingen voldoen een duidelijk pad naar een dienstverband voor onbepaalde tijd bieden. Dit stimuleert deelnemers om optimaal te presteren en maakt het programma aantrekkelijker voor potentiële kandidaten.
Het programma van mijn voormalige werkgever bood terugkeerders die het programma succesvol hadden afgerond vooraf een geselecteerde functie voor onbepaalde tijd aan. Terugkeerders moeten duidelijk begrijpen wat er van hen wordt verwacht tijdens het programma en weten hoe succes eruitziet.
4. Marketing en lancering
Nu je de praktische organisatie van het programma hebt geregeld, moet je het programma onder de aandacht brengen en lanceren.
Ik raad aan om op de carrièrewebsite van je bedrijf een landingspagina te maken die volledig is gewijd aan het terugkeerprogramma en uitleg geeft over het programma, de voordelen en hoe je je kunt aanmelden (dit is die van Amazon).
Zodra je een gevestigd programma hebt, kun je getuigenissen van succesvolle terugkeerders uitlichten, zoals Hubspot doet:
Plaats je vacatures voor het terugkeerprogramma ook op vacaturebanken en LinkedIn en moedig medewerkers aan om het programma met hun netwerken te delen. Benader deze vroege ambassadeurs om het programma op hun professionele profielen te promoten.
5. Evalueren en bijsturen
Tot slot, maar zeker niet onbelangrijk, is het meten van de resultaten van je terugkeerprogramma.
Dit sluit aan op de eerste stap, waarin je hebt bepaald hoe succes eruitziet voor het bedrijf en de deelnemers en belangrijke meetpunten hebt vastgesteld die aan de belanghebbenden kunnen worden gepresenteerd. Belangrijke meetpunten zijn het aannamepercentage en de duur van het dienstverband na afronding van het programma.
Zo ontdekte mijn bedrijf bijvoorbeeld dat de meerderheid van de mannelijke deelnemers het bedrijf binnen twee jaar na afronding van het programma verliet. Vervolgens werd besloten om het programma sterker onder de aandacht te brengen bij vrouwen die na een lange loopbaanonderbreking weer aan het werk wilden.
Klaar om een terugkeerprogramma in je organisatie te lanceren?
Over het algemeen kunnen terugkeerprogramma’s zowel voordelig zijn voor mensen die weer aan het werk willen als voor bedrijven die hun personeelsbestand willen diversifiëren en toegang willen krijgen tot een nieuwe talentenpool.
Ik herinner me een deelnemer die weer aan het werk ging nadat ze haar loopbaan jarenlang had onderbroken om voor haar jonge kinderen te zorgen.
Ze rondde het terugkeerprogramma van het bedrijf succesvol af, ging aan de slag als acceptant en werkte zich vervolgens op tot directeursniveau, waar ze een uitgesproken ambassadeur van het programma werd!
Door de hierboven besproken kernelementen op te nemen, kan een terugkeerprogramma een ondersteunende en effectieve omgeving bieden aan mensen die weer aan het werk willen en je helpen nieuwe medewerkers te vinden door een instroomkanaal van toptalent te bieden.
Ben je nog niet helemaal klaar om te lanceren en wil je meer lezen?
Women Back to Work biedt diensten aan zowel terugkeerders als werkgevers en heeft veel kennis beschikbaar op de website.
