Een manager aannemen: een gids voor recruiters
Een manager aannemen is een cruciale taak die een aanzienlijke invloed kan hebben op het succes van je bedrijf. Een geweldige manager kan een team naar nieuwe hoogten leiden, terwijl een slechte manager voor wanorde en een lage moraal kan zorgen.
Gecertificeerde recruitersopleidingen kunnen HR-teams voorbereiden op het omgaan met de complexiteit van het aannemen van managers. Maar wat kun je nu meteen doen?
In dit artikel help ik je het proces van het effectief aannemen van een manager te doorlopen aan de hand van een stapsgewijs proces en een beetje persoonlijke ervaring.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Wat maakt een goede manager?
In 2023 hield het Pew Research Center een onderzoek waaruit bleek dat 80% van de Amerikaanse werknemers hun directe manager of leidinggevende beoordeelde als goed, zeer goed of uitstekend.
Voor de overige 20% weet ik maar al te goed hoe zij zich voelden.
Een paar jaar geleden werkte ik bij een middelgroot bedrijf met ongeveer 200 werknemers. Op een dag praatte ik tijdens onze lunchpauze met een collega, Janine, over de ervaringen die we ieder met onze managers hadden en ik herinner me hoe groot het contrast tussen die ervaringen was.
Janine vertelde uitgebreid over haar werkdagen onder een manager die goed was in het overzien van het grotere geheel en het inspireren van het team. Deze manager was een baken van steun, luisterde altijd naar zorgen en gaf constructieve feedback.
Toen Janine voor een bijzonder uitdagend project stond, kon ze bij haar manager terecht voor begeleiding en duidelijk, uitvoerbaar advies. Voor haar gaf dat inzicht haar meer vertrouwen in wat ze deed. De moraal binnen het team was hoog en iedereen voelde zich gewaardeerd en gemotiveerd.
De andere ervaring
Ik had daarentegen een minder positieve ervaring met mijn vorige manager. Hij was vaak moeilijk benaderbaar, communiceerde zelden duidelijk en eigende zich regelmatig de eer toe voor de successen van het team, terwijl hij anderen de schuld gaf van mislukkingen die vaak werden veroorzaakt door zijn voortdurende verstoringen van onze werkprocessen.
Dit leidde tot een giftige werkomgeving waarin met de vinger wijzen gebruikelijk was en ik en de rest van mijn team ons gedemoraliseerd en ondergewaardeerd voelden. De voortdurende stress en het gebrek aan ondersteuning dreven uiteindelijk veel getalenteerde werknemers, waaronder ikzelf, ertoe om elders kansen te zoeken.
Wat ik opmaakte uit het horen over onze contrasterende ervaringen, was dat dit de grote invloed benadrukte die een manager kan hebben op het welzijn en de productiviteit van het team.
De ene leiderschapsstijl stimuleerde groei en tevredenheid, terwijl de andere kan worden omschreven als wanbeheer en een schadelijke sfeer creëerde die het potentieel beknotte en werknemers wegjoeg.
Door wettelijke normen voor werving te volgen bij het aannemen van managers, zorgen organisaties ervoor dat ze kostbare fouten voorkomen en hun geloofwaardigheid behouden.
5 eigenschappen van een goede manager
Wat een goede manager maakt, is behoorlijk subjectief. Voor sommigen gaat het om hun vermogen om op een manier te communiceren waardoor anderen zich op hun gemak en gewaardeerd voelen. Voor anderen gaat het om hun transparantie en hun vermogen om bij het nemen van een beslissing het grotere geheel te overzien.
Volgens expert op het gebied van talentontwikkeling en prestaties Elena Agaragimova zijn er enkele essentiële eigenschappen op het gebied van de persoonlijkheid en ervaring van de kandidaat.
"Ik kijk naar wat voor soort teams ze hebben geleid, in wat voor omgevingen (op afstand/hybride), hoe ze het succes van hun team hebben gemeten, hoe ze de groei en promoties van hun team hebben gepland en wat het retentiepercentage binnen het team is," zegt ze.
"Vervolgens kijk ik naar hun interpersoonlijke vaardigheden: hoe ze belanghebbenden aansturen en omgaan met de verschillende relaties, zowel intern als extern. Het is ook belangrijk om te begrijpen hoe ze hun team door die verandering begeleiden. Ik wil weten hoe ze in hun eigen leven met verandering omgaan, hoe ze prioriteit geven aan hun welzijn om met de eisen van het werk om te gaan, hoe ze reageren op stressfactoren en conflicten en hoe ze mislukkingen verwerken. Deze zaken zijn een goede indicatie van hoe ze met hun teamleden zullen omgaan."
De waarheid is dat er geen eenvoudig antwoord is op de vraag wat een goede manager maakt, maar zo zou ik ernaar kijken.
Leiderschapsvaardigheden
Dat klinkt vaag genoeg, toch? Oké, laten we dat wat verduidelijken. Een goede leider begrijpt dat zijn of haar positie draait om het opbouwen van zaken, of het nu gaat om verbindingen tussen collega's, het plan voor een nieuw product, projectteams of een gevoel van verbondenheid binnen dat team.
Maar misschien is zelfbewustzijn wel de belangrijkste leiderschapsvaardigheid die iemand kan hebben. Bedoel ik daarmee begrijpen hoe je gedrag, emoties, angsten enzovoort invloed hebben op je teams en collega's in leidinggevende functies? Of bedoel ik weten wat je sterke punten en beperkingen zijn op het gebied van aanpassingsvermogen, luistervermogen en het vermogen om je tijd te beheren? Het antwoord is: ja, al het bovenstaande.
Als manager bevind je je op een voldoende hoog niveau om te moeten weten wanneer je meedogenloos eerlijk moet zijn, wanneer je moet delegeren, wanneer je open moet staan voor een nieuwe uitdaging en hoe je je mensen kunt helpen floreren in uiteenlopende situaties. Leiderschapsvaardigheden is een uiterst beladen term. Denk daarom na over welke vaardigheden kenmerkend zijn voor de leiders die tijdens je carrière het meest voor je hebben betekend en ontwikkel een beeld van hoe een goede leider van je team eruitziet.
"De allerbeste managers die ik heb gehad of met wie ik heb gewerkt, zijn mensenmensen", zegt Chris Williams, voormalig vicepresident HR bij Microsoft, naar aanleiding van zijn recente sessie Vraag het de expert. "Zij waren degenen die begrepen wie ik als persoon was. Je kunt dat tot op zekere hoogte aanleren, maar de waarheid is dat sommige mensen nu eenmaal hufters zijn."
Communicatief vermogen
Dat klopt, communicatie is geen vaardigheid. Het is een vermogen. Mensen kunnen leren hoe ze moeten communiceren, maar hoe hoger je komt in management- en leiderschapsfuncties, hoe vaker het zal aanvoelen als iets wat je wel of niet hebt.
Dat klinkt beperkend en zal niet per se een populaire mening zijn. Iedereen wil geloven dat het vermogen om te communiceren iets is wat iemand kan ontwikkelen. Maar het feit is dat het belangrijkste aspect van je communicatie is dat die oprecht is.
Goede leiders communiceren op hun eigen manier en zorgen ervoor dat iedereen met wie ze in contact komen hen kan begrijpen. Ze proberen geen leiderschapsgoeroe of tips van de auteur van een boek over beter managen na te doen. Ze bedenken geen manieren om zichzelf aardig te maken (tenenkrommende grappen, geforceerd gelach enzovoort) en tonen in hun communicatie altijd respect voor de tijd en inspanningen van anderen.
Kort gezegd is het een vermogen, omdat iemand die zich prettig voelt bij zichzelf en bij de manier waarop die communiceert, zal leren hoe die het beste uit zijn mensen kan halen op een manier die bij zijn persoonlijkheid past, en op zijn eigen manier een effectieve communicator als manager zal zijn.
Wanneer ik iemand aanneem voor een managementfunctie, let ik op een zekere mate van zelfverzekerdheid en vertrouwen in het eigen vermogen, zonder arrogant over te komen. Het klinkt alsof je iemand vraagt een dunne lijn te bewandelen, maar ik neem hier geen junioranalist aan. Ik zoek iemand die het vermogen heeft een team mensen ertoe te bewegen hem of haar te volgen.
Probleemoplossende vaardigheden
Wanneer zich problemen voordoen, en dat zal gebeuren, tot wie wenden mensen zich dan? Tot managers natuurlijk. En er zullen problemen zijn. Of het nu gaat om problemen tussen teams, kwesties rond timemanagement, slechte prestaties, gemiste deadlines of miscommunicatie. Het gebeurt.
Hoe een kandidaat voor een managementfunctie over deze zaken nadenkt, is bijna net zo belangrijk als wat diegene doet. In de praktijk kunnen allerlei zaken van invloed zijn op wat diegene doet, van de context of omgeving van een situatie tot aanwijzingen van een hoger niveau binnen de organisatie. Maar het uitgangspunt is hoe diegene denkt, en tijdens een sollicitatiegesprek wil je een aantal belangrijke soorten vragen stellen die je inzicht geven in diens denkprocessen. Bijvoorbeeld:
- Kun je een moment beschrijven waarop je team voor een aanzienlijke uitdaging stond? Hoe pakte je de situatie aan en welke stappen nam je om het probleem op te lossen?
- Vertel me over een moment waarop je een moeilijke beslissing moest nemen die impopulair was bij je team. Hoe ging je met de situatie om en wat was het resultaat?
- Beschrijf een situatie waarin je een potentieel probleem identificeerde voordat het een groot probleem werd. Welke acties ondernam je en hoe communiceerde je je bevindingen aan je team?
- Hoe ga je om met conflicten binnen je team? Kun je een voorbeeld geven van een moment waarop je met succes een conflict hebt bemiddeld en wat het resultaat was?
- Kun je een voorbeeld geven van een project dat niet volgens plan verliep? Wat waren de belangrijkste problemen en hoe leidde je je team om deze te overwinnen?
Emotionele intelligentie
Het vermogen om empathie te tonen komt ons op veel gebieden van het leven van pas, maar uiteraard nergens meer dan wanneer we met andere mensen omgaan. En als manager bestaat het grootste deel van je werk uit het omgaan met mensen.
Een hoge EQ helpt de kandidaat om de verdedigings- en copingmechanismen van mensen af te breken, die vaak een barrière vormen voor positieve communicatie, en om belangrijke relaties op te bouwen die zaken als samenwerking en creativiteit stimuleren.
Om iemands EQ te beoordelen, gaat het er gedeeltelijk om dat je als interviewer je eigen emotionele intelligentie aanscherpt en echt aandacht besteedt aan hoe iemand reageert op die situationele vragen. Let op diens stijl van non-verbale communicatie, niet alleen op wat diegene zegt. Dat geeft je een idee van diens comfortniveau bij moeilijke vragen en complexe scenario's.
Besluitvormingsvermogen
Het moeilijkste onderdeel van elke management- of leiderschapsfunctie is beslissingen moeten nemen. Beslissingen die doorwerkingseffecten hebben, beslissingen die het werk van mensen verstoren, prestaties beïnvloeden en iemand uitdagen om iets ongemakkelijks of nieuws te doen.
Het hoort nu eenmaal bij de functie. Om iemands vermogen hiertoe te beoordelen, leg je diegene waarschijnlijk een hypothetisch scenario voor waarin die een duidelijke beslissing moet nemen en de redenering daarachter moet uitleggen. Natuurlijk is het belangrijk om in realtime te zien hoe iemand reageert en wat voor beslissing diegene neemt, maar een belangrijke stap die je hierbij niet wilt overslaan, is het controleren van de referenties van de persoon en die mensen vragen naar diens besluitvormingsvermogen.
Het van iemand anders horen kan je ook inzicht geven in hoe die persoon zijn of haar beslissingen communiceert en door collega's wordt gezien.
9 stappen voor het aannemen van een manager
Oké, je weet in principe wat je zoekt, maar voordat we te ver gaan, laten we het proces overzichtelijk uiteenzetten zodat je duidelijk voor ogen hebt wat je allemaal moet bereiken.
Ten eerste kun je managementfuncties efficiënt invullen met wervingssoftware voor kleine bedrijven of gratis wervingsoplossingen die aansluiten bij de behoeften van je groeiende team.
Of zo pak je het helemaal zelf aan:
Stap 1: Definieer de functie en vereisten
Begin met het duidelijk omschrijven van de verantwoordelijkheden en verwachtingen voor de managementfunctie. Bepaal welke essentiële vaardigheden en kwalificaties voor de functie nodig zijn. Dit helpt bij het aantrekken van kandidaten die goed bij de functie passen.
Stap 2: Stel een aantrekkelijke functieomschrijving op
Het schrijven van een effectieve functieomschrijving is essentieel om gekwalificeerde kandidaten aan te trekken. Benadruk de voordelen en mogelijkheden die bij de functie horen, zoals carrièregroei, bedrijfscultuur en eventuele unieke extra's die je bedrijf biedt.
Stap 3: Kandidaten zoeken
Gebruik verschillende strategieën om kandidaten te zoeken, waaronder zowel interne als externe vacaturebanken, werving via sociale media, aanbevelingen van medewerkers en professionele netwerken.
Aanbevelingen van medewerkers en het overwegen van interne kandidaten zijn bijzonder waardevol, omdat deze mensen al bekend zijn met de cultuur en werkwijze van je bedrijf.
Tools voor medewerkersaanbevelingen kunnen het aanbevelingsproces automatiseren en het voor medewerkers gemakkelijker maken om gekwalificeerde kandidaten voor openstaande functies binnen het bedrijf aan te bevelen.
Stap 4: Kandidaten screenen en op de shortlist plaatsen
Je kunt de cv-screening functies van je wervingssoftware gebruiken om de beste kandidaten te identificeren. Zodra je je proces met behulp van technologie hebt verfijnd, kun je eerste telefonische of video-interviews houden om de lijst verder te verkorten.
Dit helpt tijd en middelen te besparen tijdens de grondige interviewfase.
Het optimaliseren van je wervingsproces met platforms voor cv-screening helpt om ongeschikte kandidaten al in een vroeg stadium te filteren.
Stap 5: Interviews afnemen
Ten eerste is het gebruik van een efficiënte tool voor het plannen van interviews cruciaal om interviews op managementniveau te stroomlijnen zonder belangrijke stappen over te slaan.
Structureer en voer grondige interviews om kandidaten zorgvuldig te beoordelen. Gebruik gedragsgerichte en situationele vragen om hun managementvaardigheden en de manier waarop ze met realistische scenario's omgaan te peilen.
Mariya Hristova, verantwoordelijke voor personeel en bedrijfsvoering bij Focaldata, stelt specifieke vragen "om inzicht te krijgen in de manier waarop een managementkandidaat denkt over het motiveren van teams, management en prestaties." Vragen zoals:
- Hoe breng je het managen van een team met individuen met hun eigen behoeften in evenwicht met ervoor zorgen dat je je aan een bedrijfscultuur houdt?
- Leg uit hoe je bepaalt dat iemand niet geschikt is voor de functie, in plaats van dat je niet de juiste manier hebt gevonden om die persoon te coachen.
- Vertel me over een moment waarop je iemand die ondermaats presteerde weer op de rails hebt gekregen. (Dit is vooral belangrijk voor managers die al 3 à 4 jaar of langer leidinggeven.)
- Hoe motiveer je je teams en kun je een voorbeeld geven van een moment waarop die methode in jouw ervaring het meest effectief was?
"Over het algemeen zou de helft van de beoordeling, zo niet meer (afhankelijk van de functie), moeten gaan over hun leiderschapsvaardigheden — zowel het aansturen van mensen als strategisch leiderschap", zegt Hristova.
Tijdens het interview wil je uiteraard aanwezig zijn in het gesprek, maar Agaragimova heeft advies over waar je op moet letten.
Stap 6: Vaardigheden en competenties beoordelen
Je kunt beoordelingen en tests gebruiken om de vaardigheden van kandidaten te evalueren. Neem praktische oefeningen en functiegerichte taken op om te zien hoe ze presteren in situaties die ze tijdens hun werk zouden tegenkomen.
Door een van de vele soorten tests vóór indiensttreding te gebruiken, krijg je een nog beter inzicht in hun vaardigheden.
Software voor tests vóór indiensttreding kan hierbij helpen door aanpasbare beoordelingen, geautomatiseerde scoring en rapportage voor efficiëntie en integratiemogelijkheden met personeelssystemen aan te bieden.
Stap 7: Referenties en achtergronden controleren
Controleer de werkgeschiedenis en referenties van kandidaten om hun geloofwaardigheid te waarborgen. Er zijn verschillende leveranciers van software voor antecedentenonderzoek en software voor referentiecontroles waarmee je kunt samenwerken om speciaal voor deze taak gemaakte tools in te zetten.
Stap 8: Het aanbod doen
Doe een baanaanbod en onderhandel effectief over de voorwaarden. Duidelijke communicatie tijdens deze fase is essentieel om verwachtingen vast te leggen en misverstanden te voorkomen.
Stap 9: De nieuwe manager inwerken
Zorg voor een soepele overgang en succesvolle integratie van de nieuwe manager door uitgebreide training en hulpmiddelen te bieden. Een goed gestructureerd inwerkproces voor managers helpt hen snel hun draai te vinden en bij te dragen aan het succes van het team.
Je managementkandidaat beoordelen
Goed, je hebt dus de stappen die je gaat volgen, maar waar let je op als het gaat om de manier waarop de kandidaat bij de functie en jouw organisatie past?
Er zijn een paar dingen die ik in gedachten houd, maar eerst is er een belangrijke kanttekening. Als iemand die betrokken is geweest bij het aannemen van een manager terwijl ik in dezelfde functie werkte die de kandidaat later zou bekleden, ben ik niet op zoek naar een exacte kopie van mezelf of van iemand anders in het team.
Hoewel dat misschien prettig klinkt, kan het toevoegen van iemand die veel van dezelfde eigenschappen heeft als huidige teamleden de diversiteit aan inzichten en ervaring beperken. Ook voegt zo iemand mogelijk minder toe aan de teamcultuur dan iemand met een andere achtergrond, cultureel of qua ervaring.
Het belang van ervaring in de sector
Een manager met ervaring in de sector kan direct aan de slag. Die begrijpt de nuances en uitdagingen die specifiek zijn voor de sector, wat kan leiden tot effectiever management en een snellere oplossing van problemen.
Een manager met bijvoorbeeld een achtergrond in de detailhandel kent de seizoensgebonden trends en gedragspatronen van klanten die uniek zijn voor die sector.
Tegelijkertijd staan sommige van de gewoonten die ze meebrengen je misschien niet aan, net als hun wens om processen uit een vorige organisatie na te bootsen die niet goed aansluiten bij die van jou. Overweeg zorgvuldig hoe belangrijk ervaring in de branche is voor succes en of de persoon zich voldoende aanpasbaar lijkt om een verandering door te voeren.
Culturele aansluiting
Het afstemmen van de waarden van een manager op de bedrijfscultuur helpt bij succes op de lange termijn. Tijdens het wervingsproces kun je de culturele aansluiting beoordelen door vragen te stellen over hun waarden, arbeidsethos en de manier waarop ze met bepaalde situaties omgaan.
Wanneer je een proefopdracht geeft, moet een van de doelen daarvan zijn om te beoordelen hoe goed hun manier van denken aansluit bij de manier waarop je teams het beste werk leveren.
Dit helpt ervoor te zorgen dat ze goed in je team passen en een positieve bijdrage leveren aan de bedrijfscultuur.
Tot slot kan een gezamenlijk wervingsproces invoeren ook waardevol blijken, omdat meerdere perspectieven binnen de organisatie kunnen meewegen in de vraag hoe goed deze persoon zal aansluiten bij de culturele identiteit van de organisatie.
Bewezen staat van dienst
Het beoordelen van de eerdere prestaties en successen van een kandidaat is een goede indicator van hun potentiële succes binnen je organisatie.
Naast het opvragen van referenties en aanbevelingen van vorige werkgevers om inzicht te krijgen in hun arbeidsethos en prestaties, wil je de kandidaat aanmoedigen om een gestructureerd antwoord te geven waarin die prestatie op een bepaalde manier wordt beschreven.
Hieronder heb ik een voorbeeld gemaakt van het soort structuur waarnaar je op zoek moet zijn.
Prestatie: Met succes leidinggegeven aan een multidisciplinair team bij de lancering van een nieuwe productlijn, waardoor de omzet van het bedrijf met 25% steeg.
Details:
- Leidinggegeven aan een multidisciplinair team van 15 leden uit de afdelingen marketing, productontwikkeling en verkoop.
- Wendbare projectmanagementmethoden geïmplementeerd om het productontwikkelingsproces te stroomlijnen.
- Marktonderzoek uitgevoerd en feedback van klanten geanalyseerd om belangrijke functies en verbeteringen vast te stellen.
- Met leveranciers gecoördineerd en budgetten beheerd, zodat het project op tijd en binnen het budget werd afgerond.
- Een uitgebreide marketingstrategie ontwikkeld en uitgevoerd, wat binnen zes maanden na de lancering van het product resulteerde in een omzetstijging van 25% voor het bedrijf.
Wil je op de hoogte blijven van alles wat met aannemen en werving te maken heeft? Meld je aan voor de People Managing People-nieuwsbrief en ontvang de nieuwste trends, tips en inzichten rechtstreeks in je inbox.