Instapfunctie, 3 jaar ervaring vereist: blokkeert u nieuw talent om zich bij uw bedrijf aan te sluiten?
Problemen door buitensporige vereisten: Veel vacatures vermelden buitensporige kwalificaties voor instapfuncties, waardoor onrealistische verwachtingen voor kandidaten ontstaan en recruiters sollicitanten moeten filteren die niet aan de vereisten voldoen.
Een realiteitscheck voor werkgevers: Werkgevers moeten hun criteria voor instapfuncties opnieuw beoordelen en ervoor zorgen dat deze aansluiten bij de daadwerkelijke mogelijkheden van kandidaten die de arbeidsmarkt betreden, in plaats van barrières op te werpen.
Verwarring op de arbeidsmarkt: De mismatch tussen functievereisten en de daadwerkelijke mogelijkheden op instapniveau vergroot de verwarring op de arbeidsmarkt, waardoor het voor nieuw talent moeilijk wordt om kansen te vinden.
Voor iedereen die in de werving werkt, zal dit een bekend verhaal zijn. Er wordt een functie op instapniveau geplaatst op een populair vacatureplatform, met een lange lijst vereiste kwalificaties die geen voeling lijkt te hebben met de realiteit van wat je kunt verwachten van iemand die op zoek is naar een functie op instapniveau.
Het resultaat is een van twee dingen.
1) Het aantal sollicitaties is laag en de vacaturetekst wordt uiteindelijk aangepast aan de persoon die daadwerkelijk naar de functie op zoek is. Deze trend komt naar voren in gegevens van PwC, waaruit blijkt dat het aantal werkgevers dat daadwerkelijk mensen aanneemt voor functies op instapniveau is gedaald van 79% in 2022 naar 61% in 2023. Of...
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
2) Sollicitanten blijven toestromen en de weinigen die aan de kwalificaties voldoen, eisen een salaris dat ver boven het salaris ligt dat een functie op instapniveau zou bieden. Uiteindelijk wordt de vacaturetekst aangepast aan iemand met ervaring op instapniveau en aan het budget voor de functie.
Hier is een voorbeeld. Hieronder zie je een screenshot van een openstaande functie op instapniveau in de IT, die onlangs in een Reddit-discussie onder de loep werd genomen.
Om niet de volledige vacature te plaatsen, bevat de screenshot niet eens de lijst met “gewenste kwalificaties die erop volgde”.
Als je onlangs de professionele wereld bent binnengekomen, is de kans groot dat je zelf hebt gesolliciteerd op dit soort functies en met een veelvoorkomende vraag bent blijven zitten. Hoe zou ik al die ervaring kunnen opdoen als ik net begin? Dit gevoel komt ook naar voren in de gegevens.
- 42% van de werknemers voelt zich uitgesloten van kansen op werk door een gebrek aan formele kwalificaties of ervaring. (TestGorilla)
- De op één na meest voorkomende belemmering voor werk was een gebrek aan ervaring, relevante vaardigheden, kwalificaties of opleiding. (McKinsey)
De waarheid over vacatureteksten
Hoewel vacatureteksten interessante lectuur bieden en werkzoekenden een goed beeld geven van de behoeften van een bedrijf, zouden ze geen uitgebreide verlanglijst moeten zijn van alles wat een bedrijf voor een bepaalde afdeling wil. Helaas zijn ze maar al te vaak precies dat.
“Functies op instapniveau zouden moeten draaien om leren en groeien, niet om te bewijzen dat je de arbeidsmarkt al hebt veroverd,” zegt Kraig Kleeman, oprichter en CEO van The New Workforce. “Als bedrijven loyaal, gemotiveerd talent willen, moeten ze stoppen met jagen op eenhoorns en beginnen met het trainen van paarden.”
Deze typering van eenhoorns en paarden komt veel voor onder professionals op het gebied van talentwerving. Al te vaak is het resultaat van deze buitensporig veeleisende vacatureteksten dat er tijd wordt besteed aan het bewijzen dat iets niet bestaat.
“Ik werf mensen voor zeer specifieke technologische behoeften,” zei Elena Agaragimova, manager Talentwerving en -ontwikkeling bij Horizon Industries. “Een wervingsmanager stuurt wat hij nodig heeft en waar hij naar op zoek is, is een eenhoorn. Vervolgens moeten we bewijzen dat deze kandidaat niet bestaat door vier weken lang kandidaten voor te stellen die niet bij het profiel passen. Tegen de tijd dat we klaar zijn, nemen ze gewoon een paard aan, terwijl we daar vanaf het begin naar hadden moeten zoeken.”
Waarom stellen bedrijven de vereisten voor functies op instapniveau te hoog?
Op het eerste gezicht lijkt het contra-intuïtief om mensen in feite weg te jagen van je vacature. Dat roept dus de vraag op: waarom doen ze het?
Er zijn een paar redenen waarom bedrijven in deze valkuil trappen. De eerste is de wens om iemand te vinden die direct aan de slag kan. Het probleem is dat ze de aard van een functie op instapniveau in de eerste plaats lijken te zijn vergeten
“Functies op instapniveau horen springplanken te zijn, geen eindproducten,” zegt Peter Lewis, hoofd Groei bij Webstreet. “Wanneer bedrijven te veel eisen voor deze functies, suggereert dat dat ze niet bereid zijn (of niet over de systemen beschikken) om nieuw talent op te leiden. Het zegt ook veel over hun prioriteiten—bedrijven die kortetermijnefficiëntie belangrijker vinden dan groei op de lange termijn, zullen moeite hebben om een sterke teamcultuur op te bouwen.”
Denken op korte termijn
Een andere reden heeft te maken met de algehele talentstrategie van een organisatie. Veel organisaties kiezen voor een risicomijdende aanpak van talent en zoeken in plaats daarvan naar iemand met de ideale vaardigheden, omdat dat veiliger voelt dan een kandidaat die ontwikkeling nodig heeft.
“Wanneer bedrijven de functie-eisen voor startersfuncties opblazen, geeft dat aan dat hun talentstrategie niet op de lange termijn is gericht,” zegt Justina Raskauskiene, HR-teamleider bij Omnisend. “In plaats van te investeren in nieuw talent en dit te begeleiden, geven ze prioriteit aan gemak op de korte termijn, maar dat leidt vrijwel altijd tot een hoger personeelsverloop.”
De gevolgen
Zoals je je kunt voorstellen, heeft deze praktijk van buitensporige eisen in functieomschrijvingen een negatieve invloed op het aantrekken van talent. Het jaagt werkzoekenden niet alleen weg, maar ondermijnt ook andere inspanningen, zoals je DEI-doelstellingen en pogingen om contact te leggen met jongere werknemers.
“Deze trend maakt kansen voor jonge professionals of mensen die van carrière veranderen kapot,” zegt Lewis. “De arbeidsmarkt voelt hierdoor ontoegankelijk, waardoor mensen er helemaal van worden weerhouden om te solliciteren. Deze barrières treffen ook gemarginaliseerde groepen onevenredig hard, waaronder eerstegeneratiestudenten die hun universitaire opleiding hebben afgerond en mensen zonder traditionele diploma's. Bedrijven moeten onthouden dat potentieel talent in veel vormen voorkomt—sommigen hebben alleen de kans nodig om zich te ontwikkelen.”
Het heeft ook gevolgen voor mensen. De afgelopen twee jaar is goed gedocumenteerd dat Generatie Z zich al onvoorbereid voelt op de werkvloer wanneer zij van de universiteit komen, en veel werkgevers bevestigen dat.
De lat te hoog leggen doet het zelfvertrouwen alleen maar verder afnemen en ondermijnt de groeimindset die veel leiders zeggen te willen stimuleren.
“Het domino-effect is meedogenloos,” zegt Kleeman. “Jonge professionals die net van school komen, hebben moeite om rond te komen. Velen worden gedwongen om onbetaalde stages, freelanceopdrachten of deeltijdbanen aan te nemen die niet aansluiten bij hun carrièredoelen. En vergeet de emotionele uitputting niet—afwijzing na afwijzing kan leiden tot verlies van motivatie en zelfvertrouwen. Hierdoor wordt de werkloosheidskloof groter, omdat niet iedereen het zich kan veroorloven om maanden of jaren onbetaalde ervaring op te doen om een startersfunctie te bemachtigen.”
De oplossing
We moeten de functie-eisen dus veranderen, toch? Gebruik de nieuwste wervingssoftware om functieomschrijvingen te stroomlijnen en de eis van een universitaire opleiding te schrappen, zodat iedereen met een proactieve instelling en goede sollicitatievaardigheden een kans kan vinden binnen je organisatie?
Nou, niet helemaal. Maar we moeten wel veranderen hoe bedrijven hun investering in talent bekijken en hoe HR kan helpen het rendement op die investering te verhogen.
“HR kan mentorprogramma's en interne ontwikkelingsmogelijkheden implementeren en opnieuw nadenken over vaardigheden die onmisbaar zijn versus vaardigheden die mooi meegenomen zijn,” zegt Lewis. “De focus moet liggen op het vinden van kandidaten die zich kunnen aanpassen, graag willen leren en bij de bedrijfscultuur passen. Vaardigheden kunnen worden aangeleerd, maar houding en werkethiek zijn vaak aangeboren.”
Daarvoor moeten je talentstrategie en de mentaliteit erachter veranderen. Ten eerste moeten bedrijven de waarde van langetermijninvesteringen inzien, wat volgens Lewis een mentaliteitsverandering is van “kopen” naar “opbouwen.”
“Dat kan betekenen dat je leerwerktrajecten creëert of starters zelfs de kans biedt om al doende te leren tijdens het werk,” zegt hij. “Door de lat voor startersfuncties lager te leggen en je te richten op het intern opbouwen van talent, kunnen bedrijven in de loop der tijd loyale, zeer bekwame werknemers ontwikkelen.”
Terug naar de vacature
Het is ook tijd om die vacatures opnieuw te bekijken. Voor teams die zich bezighouden met talentwerving betekent dit dat ze met managers die personeel aannemen overeenstemming moeten bereiken over wat de functie vanaf het begin echt vereist.
“HR-teams moeten de functie-eisen met managers die personeel aannemen doornemen en interne functie-audits uitvoeren om te garanderen dat vacatures de ware aard van de functie weerspiegelen,” zegt Raskauskiene.
Ze benadrukte ook dat de wervingsstrategie als geheel opnieuw moet worden bekeken om ervoor te zorgen dat het bedrijf talent behoudt en op de lange termijn succesvol is. Talent behouden is geweldig, maar daar houdt het niet op. Je moet dat ondersteunen met een leerplan om werknemers betrokken te houden.
“Wat we bij Omnisend doen, is iedere werknemer een onbeperkt leerbudget bieden voor conferenties, cursussen en al het andere dat hen helpt hun vaardigheden aan te scherpen, zegt Raskauskiene. “Hierdoor kunnen onze werknemers zelf een persoonlijk trainingsprogramma samenstellen, zodat ze zich kunnen richten op specifieke verbeterpunten. In ruil daarvoor krijgt het bedrijf een aanzienlijk meer betrokken en vaardig personeelsbestand, terwijl het leerbudget zelf fungeert als instrument voor werkgeversbranding.”
Wat nu?
Wil je op de hoogte blijven van de nieuwste trends op het gebied van werving en selectie en meer deskundige inzichten zoals deze ontvangen? Abonneer je op de nieuwsbrief van People Managing People en je ontvangt alle nieuwste tips en technieken van toonaangevende professionals en experts uit de sector rechtstreeks in je inbox.