4 metody skutecznego szkolenia pracowników

Najczęściej ta kategoria obejmuje naukę online (lub e-learning), a jej popularność wynika z tego, że jest tania i łatwa do przygotowania.

Można ją, po prostu kupując jedną z kilkunastu dostępnych platform, udostępnić i zastosować wobec szerokiego grona pracowników. 

Pomyśl o narzędziach takich jak LinkedIn Learning, Masterclass czy Khan Academy. Są to narzędzia z bibliotekami liczącymi tysiące filmów, które dostarczają wartości poprzez rozwijanie umiejętności miękkich i refleksję. 

Zazwyczaj są one realizowane indywidualnie, przy niewielkiej interakcji z uczącym się lub całkowitym jej braku (o „aktywnej” części opowiem poniżej). Większość szkoleń dotyczących zgodności z przepisami (ponownie — to kolejna wielomiliardowa branża) również wygląda w ten sposób, a zespoły ds. zasobów ludzkich wydają się zadowolone z utrzymywania tego stanu.

Celem asynchronicznego pasywnego szkolenia jest często przekazywanie informacji lub pomysłów. 

Nie sprawdza się ono dobrze w zmianie zachowań ze względu na aspekt pasywności, ale można z niego korzystać bardzo elastycznie (na przykład w małych porcjach jako mikronauka), dzięki czemu organizacje mogą czerpać ogromną wartość z oferowania go na dużą skalę.

To, na czym skupili się dostawcy tego typu nauki, to idea udostępniania tego rodzaju materiałów szkoleniowych w toku pracy, ponieważ pomaga to rozwiązać istniejącą lukę: potrzebę przekazywania tego rodzaju informacji w sposób możliwy do zastosowania. 

Zmienia to naukę z pasywnej w aktywną, ale sama nauka nie musi zapewniać takich aktywności jak nauka praktyczna, aktywne lub adaptacyjne testy ani środowiska do ćwiczeń na żywo. 

Dlaczego więc warto wybrać tę metodę? 

Ponieważ 

1. Prawdopodobnie musisz udostępnić moduł e-learningowy wszystkim, jak ma to miejsce w przypadku szkoleń korporacyjnych dotyczących zgodności z przepisami, lub
2. Chcesz przekazać całej organizacji jakąś zmianę: nową wartość firmy lub studia przypadków, z którymi powinien zapoznać się Twój zespół sprzedaży. Możesz umieścić plik SCORM w swoim systemie zarządzania nauką, wysłać wiadomość e-mail i poczekać, aż pracownicy zaangażują się w szkolenie. 

Nie powinieneś jednak wiązać z tą metodą nadziei na bezpośrednie przekazywanie umiejętności, naukę społeczną czy zmianę zachowań, ponieważ wszystkie te elementy wymagają praktyki, odpowiednich miejsc lub troski, aby je rozwijać. 

Mimo to asynchroniczna pasywna nauka nadal ma dużą wartość z punktu widzenia dostarczania informacji i kontekstu. Jest równie niezbędna jak opisane poniżej kategorie.

Asynchroniczne aktywne

Następnie mamy asynchroniczne aktywne szkolenie. Asynchroniczne oznacza tu ponownie, że można z niego korzystać we własnym tempie, w dogodnym dla siebie czasie lub elastycznie w określonym przedziale czasowym. 

Może być realizowane w ramach kohorty lub grupy, ale będzie opierać się na komunikacji, takiej jak wiadomości lub forum, ponieważ uczestnicy będą znajdować się na różnych etapach swojej nauki.

Różni się ono od poprzedniej kategorii tym, że jest aktywnym doświadczeniem edukacyjnym — zazwyczaj oznacza to określony poziom interakcji, jaką osoba ucząca się podejmuje z kimś lub z czymś, na przykład z technologią.

Przykładami mogą być quizy, indywidualne symulacje oraz środowiska do programowania lub ćwiczeń na żywo — ogólnie rzecz biorąc, są to rzeczy, które można wykonywać samodzielnie i które nie obejmują szkolenia w klasie. 

Najlepsze z nich zapewniają uczestnikom informacje zwrotne w czasie rzeczywistym, takie jak wskazywanie błędów w kodzie, adaptacyjne oceny lub środowiska wykorzystujące grywalizację, unikalne dla każdego użytkownika. 

Ogólnie rzecz biorąc, tego rodzaju aktywne możliwości nauki zapewniają bogatsze doświadczenia niż opisane powyżej pasywne przykłady nauki online. Wykazano, że metody szkoleniowe obejmujące interakcję pomagają dłużej utrzymywać umiejętności i zapamiętywać informacje.

Jednak każdy rodzaj aktywnego lub partycypacyjnego uczenia się wymaga więcej czasu i jest droższy w przygotowaniu, dlatego należy podchodzić do tego ostrożnie.

Na przykład, jeśli Twoim celem jest opowiedzenie nowym członkom zespołu o wszystkich nowych zasobach podczas wdrażania, aktywna sesja może nie być potrzebna, ponieważ chcesz ich jedynie poinformować. 

Jeśli jednak chcesz zebrać grupę osób i pomóc im rozwinąć nowe umiejętności lub udoskonalić już posiadane, aktywne uczenie się jest niemal koniecznością.

Jako specjalista ds. uczenia się musisz zrównoważyć koszty i korzyści tego rodzaju metody szkoleniowej.

Jeśli przygotowanie (i nie zapominajmy o utrzymaniu) indywidualnej symulacji jest kosztowne (a dobra symulacja taka będzie), musisz później zmierzyć, co ludzie czują, jak się zachowują i jak oceniają to doświadczenie. 

Jaką zmianę zachowania rzeczywiście chcieliście osiągnąć i na ile Wasza inicjatywa edukacyjna pomogła ją zrealizować?

Dobra wiadomość jest taka: aktywne uczenie się stanie się tańsze i bardziej powszechne.

AI i inne technologie określane jako „generatywne” oznaczają, że będziemy mogli tworzyć treści i doświadczenia szybciej i lepiej niż wcześniej — a dla wielu osób będzie to oznaczać ogromny rozwój oferty asynchronicznej, dostępnej dla każdego w dowolnym czasie.

AI może personalizować doświadczenie (na przykład tworzyć unikalne quizy lub punkty kontrolne) znacznie, znacznie szybciej niż projektant lub inżynier procesu uczenia się, dlatego możemy się spodziewać, że zapotrzebowanie na czas i koszty tego rodzaju nauki drastycznie się zmniejszą. Byłaby to istotna zmiana, a aktywne uczenie się wszelkiego rodzaju powinno w przyszłości przejść na etap masowego uczestnictwa. 

Synchroniczne pasywne

Teraz przechodzimy do szkoleń synchronicznych, które odbywają się w określonym czasie lub miejscu i zgodnie z harmonogramem.

To rozwiązanie lepiej sprawdza się w przypadku szkoleń grupowych, gdy chcesz, aby wszyscy odbyli to samo szkolenie w tym samym czasie. Określenie „pasywne” odnosi się tutaj ponownie do osoby uczącej się, która jedynie przyswaja informacje i nie działa ani nie ćwiczy ich w trakcie programu edukacyjnego.

Typowymi przykładami są inicjatywy takie jak wykłady, dyskusje panelowe, szkolenia lub prezentacje prowadzone przez instruktora oraz webinary na żywo. Na przykład możesz wysłać kluczowy zespół HR na warsztaty dotyczące płac, aby poznał trendy i innowacje.

Mogą to być jednak także bardziej wyjątkowe formy, takie jak premiery produktów, spotkania całej firmy, a nawet obserwowanie pracy innej osoby, podczas którego planuje się sesję dla jednej osoby, aby mogła obserwować lub nadzorować drugą. 

Ponieważ pracownicy często przechodzą wdrożenie w ciągu pierwszych kilku tygodni, wiele firm decyduje się włączyć tę kategorię do tego doświadczenia.

Nie ma wątpliwości, że synchroniczne szkolenia mogą być skuteczne i stanowić efektywne narzędzie dla zespołów edukacyjnych, które chcą zapewnić, aby określone informacje dotarły do konkretnych osób w określonym czasie. W przypadku przygotowań do premiery produktu jest to nieocenione.

Jak jednak widać poniżej, wykłady mają najniższy wskaźnik zapamiętywania spośród kilku wymienionych rodzajów uczenia się. 

Wynika to głównie z pasywnego charakteru tej formy (a także opisanego wyżej asynchronicznego pasywnego uczenia się). Poniżej wymieniono inne inicjatywy edukacyjne z tej kategorii, które zapewniają lepsze zapamiętywanie, takie jak demonstracja.

Chodzi mi o to, że tej kategorii nie należy unikać. Wykłady, nawet bardziej niż e-learning, wymagają jednych z najmniejszych nakładów przygotowania i zasobów. 

Znajdź eksperta i postaw go przed publicznością — i BOOM, szkolenie gotowe! Jeśli przyjrzysz się temu bliżej, osoba prowadząca wykład w rzeczywistości uczestniczy w procesie uczenia się o najwyższym wskaźniku zapamiętywania (uczenie innych).

W przypadku organizacji będzie to prawdopodobnie najmniej skuteczna z tych kategorii, ponieważ jeśli zamierzasz zebrać ludzi razem, dlaczego nie dodać elementu uczenia się opartego na uczestnictwie? Po co zmuszać pracowników do wysłuchiwania przemówienia lub oglądania długiego szkolenia wideo bez angażowania ich?

Mimo to nie ma powodu, dla którego synchroniczne pasywne sesje nie mogłyby być skutecznym sposobem nauki dla pracowników. Dobrym przykładem jest spotkanie całej firmy lub spotkanie w formule otwartego zebrania, podczas którego lider staje przed pracownikami i wspólnie z nimi inspiruje ich do osiągnięcia trudnego celu.

Synchroniczne aktywne

Nasza ostatnia kategoria jest najtrudniejsza do konsekwentnego wdrażania, ale korzyści mogą być ogromne.

Wymaga ona zaangażowania jednej osoby uczącej się lub większej ich liczby w zsynchronizowane doświadczenie szkoleniowe (w tym samym miejscu lub czasie) oraz zaoferowania im czegoś interaktywnego. 

Typowymi przykładami są odgrywanie ról i nauka poprzez symulację, ale może to być również coś tak długoterminowego jak program rotacji na stanowiskach. 

W każdym z tych przykładów ludzie przychodzą do doświadczenia edukacyjnego i biorą w czymś udział. 

Zazwyczaj będzie to forma informacji zwrotnej lub interakcji z grupą — dyskusja, debata albo aktywność integracyjna.

Korzyść nie polega tu wyłącznie na mechanizmie natychmiastowej informacji zwrotnej, lecz także na możliwości zastanowienia się — samodzielnie lub z innymi — nad tym, co się wydarzyło.

Można śmiało powiedzieć, że jest to ogólnie najbardziej satysfakcjonujący rodzaj szkolenia rozwijającego umiejętności w ramach społeczności.

Jeśli pracujesz w organizacji i tworzysz bibliotekę metod szkoleniowych dla pracowników, zazwyczaj warto dążyć do tworzenia takich doświadczeń edukacyjnych, gdy tylko jest to możliwe.

Osoby uczące się współpracują ze sobą, wspólnie się rozwijają i dzielą spójnym doświadczeniem, które mogą wykorzystać w swojej pracy.

Szkolenie synchroniczne umożliwia naukę w ramach grup i zespołów, co daje ogromne możliwości refleksji, dzielenia się wiedzą, mentoringu i coachingu, by wymienić tylko kilka. 

Ponieważ pozwala ono podnosić kwalifikacje lub przekwalifikowywać całą grupę jednocześnie, dostosowując grupy osób (takich jak menedżerowie lub liderzy) do wspólnych kompetencji, cieszy się popularnością wśród firm, które chcą ujednolicić kompetencje swoich liderów lub menedżerów w jednym konkretnym obszarze.

Osobiste możliwości, takie jak mentoring, często zalicza się do tej kategorii, choć dobry mentor prawdopodobnie znajdzie sposoby na wywieranie wpływu również asynchronicznie.

Zazwyczaj mentor może ustalać terminy rozmów (podobnie jak coach), a tym samym możesz wykonywać synchroniczną pracę z inną osobą. 

Spośród rodzajów szkoleń dla pracowników ten może również wydawać się najbardziej znajomy. Przed erą internetu większość szkoleń odbywała się o określonej porze i w określonym miejscu, a wiele firm nadal się tego trzyma — nie dlatego, że jest to znajome, ale dlatego, że działa! 

W końcu podstawą standardowego podejścia edukacyjnego K-12 jest nauka odbywająca się według ustalonego, stacjonarnego harmonogramu w dni powszednie. 

Istnieją jednak pewne zagrożenia. Angażujesz czas wielu osób. Zebranie grupy osób uczących się wymaga od zespołu szkoleniowego nie tylko logistyki (szczególnie jeśli szkolenie odbywa się stacjonarnie), lecz także poświęcenia czasu przez uczestników.

Jeśli chcesz zagłębić się w doświadczenie edukacyjne, takie jak symulacje, prosisz ludzi o odłożenie na pewien czas ich regularnych obowiązków, aby mogli nauczyć się nowych umiejętności. 

Trudniej jest również stworzyć ten rodzaj szkolenia. Zazwyczaj próbujesz zastosować aktywny lub partycypacyjny program nauki wobec grupy, której członkowie prawdopodobnie mają różny poziom wiedzy i doświadczenia. 

Możliwe, a nawet prawdopodobne, że nie uzyskasz takiego samego efektu u wszystkich osób uczących się. Szkolenie praktyczne w tej metodologii jest również najdroższym podejściem, dlatego nie należy ignorować tych zagrożeń. 

Moja rada brzmi: nie wybieraj domyślnie tej metody, lecz uważnie rozważaj, kiedy jej użyć. Prawidłowo przeprowadzona może przynieść nieproporcjonalnie duże, pozytywne efekty. Jednak niewykorzystana szansa w tym obszarze, w przeciwieństwie do innych formatów, może poważnie zaszkodzić marce edukacyjnej i zaufaniu osób uczących się do tego, co tworzysz. 

More Articles

• 13 najlepszych certyfikatów z zakresu uczenia się i rozwoju w 2026 roku
• 17 najlepszych certyfikatów z analityki HR 2026

Kwestie, które należy rozważyć przy wyborze metody szkoleniowej

Jak zdecydować, z którą z tych czterech kategorii warto przejść dalej? 

Cóż, musisz rozważyć i świadomie określić, co chcesz osiągnąć. 

Jeśli chodzi o prosty transfer wiedzy i nie chcesz, aby zajmował on dużo czasu, możesz zdecydować się na stworzenie szkolenia e-learningowego, które pracownicy będą mogli realizować asynchronicznie i pasywnie. 

Oczywiście takie kwestie jak lokalizacja, budżet, zasoby i harmonogram wpłyną na tę decyzję. Rozumiem to. Potraktuj je jednak jako zmienne i kompromisy.

Jeśli możesz przewidzieć, że szkolenie synchroniczne jest najlepszą opcją, ale budżet i harmonogram na to nie pozwolą, automatycznie znajdujemy się w sytuacji kompromisowej i powinniśmy przeanalizować oraz omówić ryzyko przejścia do innej kategorii.

Prosta zasada mówi, że najlepsza możliwość nauki to taka, która skłoni osoby uczące się do przyjęcia oczekiwanego zachowania lub pozwoli im przyswoić przekazywane informacje.

Niezależnie od tego, czy odbywa się to za pomocą interaktywnego szkolenia, wyspecjalizowanego prowadzącego czy po prostu obszernego artykułu z atrakcyjnymi grafikami, ostatecznie liczy się rezultat. 

Przyszłość programów szkoleń dla pracowników

Jak wspomniano, przyszłość wszystkich tych czterech kategorii rysuje się naprawdę jasno.

Nauka w każdej postaci będzie stawać się coraz lepsza dzięki nowym technologiom i personalizacji wspieranej przez sztuczną inteligencję.

Jednocześnie każda z tych kategorii ma możliwości udoskonalenia sposobu dostarczania wartości edukacyjnej odbiorcom — niezależnie od tego, czy są to nowo zatrudnieni pracownicy organizacji, czy liderzy najwyższego szczebla. 

Sesje szkoleniowe przyszłości powinny i będą wyglądać zupełnie inaczej niż obecnie. 

Jednym z dominujących trendów, który z pewnością mogę przewidzieć, jest jednak to, że asynchroniczne kategorie nauki będą otrzymywać większą część przyszłych innowacji edukacyjnych. 

Mówiąc wprost, nasz zabiegany i globalny świat będzie poszukiwać sprawiedliwych rozwiązań, dzięki którym ludzie będą mogli szkolić się i uczyć w dogodnym dla siebie czasie. 

Technologia umożliwi dostarczanie nam bogactwa wspólnych doświadczeń na własną rękę, choć powinniśmy bardzo uważać, aby całkowicie nie rezygnować z opcji synchronicznych. 

Aby nadążać za rozwojem tych zagadnień, rozważyłbym udział w kursach dotyczących technik uczenia się i rozwoju oraz subskrypcję publikacji, które na bieżąco śledzą sytuację w obszarze L&D. Biuletyn People Managing People jest tego świetnym przykładem — dostarcza eksperckich spostrzeżeń i przydatnych treści prosto do Twojej skrzynki odbiorczej.