Aby zatrudnić najlepsze talenty do swojej organizacji, nie myl dopasowania do kultury organizacyjnej z nastawieniem

Wiedziałam, że nie chcę zajmować się takim samym rodzajem prawa jak on (odszkodowaniami za obrażenia ciała), ale złapałam bakcyla. Karierę rozpoczęłam jako prawniczka specjalizująca się w prawie pracy w kancelarii, a następnie przeszłam na stanowisko prawniczki wewnętrznej, ponieważ zdałam sobie sprawę, że biznes interesuje mnie w równym stopniu co prawo. 

Mniej więcej w połowie mojej pierwszej pracy jako prawniczka wewnętrzna zaczęłam zarządzać funkcją relacji z pracownikami w dziale HR. Na kolejnym stanowisku prawniczki wewnętrznej zaczęłam doradzać większym zespołom HR w szerszym zakresie tematów, aż zdałam sobie sprawę, że kariera w HR interesuje mnie równie mocno jak dalsze wykonywanie zawodu prawniczki. 

Zawsze uwielbiałam międzyludzki i strategiczny aspekt prawa, a w The Planet Group mogłam go rozwijać, gdy otrzymałam możliwość pokierowania zespołem HR, który początkowo liczył pięć osób, a w ciągu zaledwie czterech lat szybko rozrósł się do 35 osób. 

Mówi się, że nasze błędy mogą być naszymi najlepszymi nauczycielami. Czy możesz opowiedzieć o najzabawniejszym błędzie, jaki popełniłaś na początku?

Niestety, moje błędy były bardziej przerażające niż zabawne, ale ze wszystkich wyciągnęłam wnioski. Jednym z większych błędów była próba bycia zabawną — żart zupełnie nie wypalił i wyciągnęłam z tego naukę.

Występowałam na konferencji ze współpracownikiem, z którym miałam bardzo serdeczną relację i często żartowaliśmy. W trakcie mojego wystąpienia zażartowałam jego kosztem. On i większość publiczności uznali to za zabawne, ale kilka osób skomentowało, że wykorzystywanie go do wywołania śmiechu było niewłaściwe.

Myślę, że ważną umiejętnością lidera, menedżera lub współpracownika jest dostosowanie swojego stylu do odbiorców, z którymi pracujemy lub do których się zwracamy. Oczywiście w sali pełnej ponad 100 osób nie mogło być wspólnoty poglądów i doświadczeń, a ja nie byłam tego wystarczająco świadoma. Dzięki temu stałam się o wiele bardziej uważna na przyszłość. 

Czy możesz podać swój ulubiony „cytat będący lekcją życia” i wyjaśnić, jakie miał dla Ciebie znaczenie?  

„To, co robisz, ma znaczenie, a Ty musisz zdecydować, jaką różnicę chcesz uczynić”. 

Słowa i czyny mają znaczenie. Nie możesz czegoś zrobić lub powiedzieć, a później stwierdzić „nie miałam tego na myśli”, jakby to nigdy się nie wydarzyło. To, co robisz, wpływa na innych. Gdy coś zostanie zrobione lub powiedziane, ma to znaczenie. Dotyczy to przywództwa i organizacji. Mamy tylko jedną szansę, aby zrobić coś właściwie. Chcę wywierać pozytywny wpływ — zarówno na ludzi w naszej firmie, jak i na samą firmę. Nie chcę oglądać się za siebie z żalem ani żałować, że nie zrobiłam czegoś inaczej.  

Ostatecznie jestem pracowniczką, która — podobnie jak każdy inny człowiek — ma w pracy zarówno wspaniałe, jak i frustrujące dni. Każdy z nas ma inne powody, dla których pracuje, i każdy z nas wybrał swoją firmę z innych powodów.

Powodem, dla którego dołączyłam do The Planet Group, był charakter pracy i ekscytacja związana z szybko rozwijającą się firmą. Zostaję jednak ze względu na ludzi. Naprawdę zależy mi na osobach, z którymi pracuję, i przeżywam razem z nimi ich osobiste trudności i sukcesy w takim samym stopniu jak te zawodowe. 

Pewnego tygodnia płakałam w kuchni biurowej razem ze współpracowniczką, która straciła przyjaciela z powodu raka, a tego samego dnia moje popołudnie rozjaśniło przedstawienie mi nowo narodzonej córeczki członka mojego zespołu.    

Ostatecznie ważne jest, aby pamiętać, że to ludzie czynią firmę wyjątkową, a każdy z nas może sprawić, że doświadczenia innych pracowników będą lepsze.  

Czy pracujecie obecnie nad jakimiś ekscytującymi nowymi projektami w swojej firmie? W jaki sposób pomagają one ludziom? 

Jako sponsor wykonawczy Komitetu ds. Różnorodności, Równości i Włączenia Społecznego (DEI) w The Planet Group jestem szczególnie podekscytowany inicjatywami, które powstają w ramach tej grupy, zwłaszcza że została ona założona stosunkowo niedawno — poczyniliśmy duże postępy. 

W tym roku uruchamiamy dwie nowe Grupy Zasobów Pracowniczych (ERG). Jedna z nich koncentruje się na wspieraniu społeczności LGBTQIA+, a druga będzie zajmować się zdrowiem psychicznym. Uzupełniają one naszą istniejącą grupę ERG o nazwie Sieć Inicjatywy Kobiet.  

Wspaniale. Przejdźmy teraz do głównego tematu naszej serii. Rekrutacja może być bardzo czasochłonna i wymagająca. Czy możesz podzielić się z naszymi czytelnikami odrobiną swoich doświadczeń związanych z identyfikowaniem i zatrudnianiem talentów? Jaka była dotąd Twoja najbardziej udana inicjatywa związana z rekrutacją? 

Od początku pandemii Covid, a także ze względu na ogólnie zdecentralizowany charakter naszej działalności, zmieniliśmy sposób identyfikowania i zatrudniania talentów.

Wynika to z uświadomienia sobie, że nie istnieje uniwersalne podejście do zatrudniania, a aby znaleźć odpowiednich ludzi na odpowiednie stanowiska, trzeba myśleć całościowo — w przeciwnym razie można nie trafić w sedno. 

Na przykład niektóre stanowiska można bez problemu wykonywać w 100% zdalnie. Z drugiej strony charakter innych stanowisk wymaga, aby pracownicy znajdowali się w pobliżu biura i pracowali stacjonarnie kilka dni w tygodniu. 

Mając to na uwadze, podczas procesu rekrutacyjnego należy pamiętać, że spełnianie przez kandydata wszystkich wymagań opisanych w ogłoszeniu to tylko jeden z elementów kompleksowej strategii zatrudniania. 

Ważne jest również zastanowienie się, czy dana osoba odniesie sukces i będzie zadowolona w środowisku, którego wymaga dane stanowisko. Szczera rozmowa i zadawanie właściwych pytań podczas procesu rekrutacyjnego powinny pomóc to wyjaśnić.

Widzieliśmy to w praktyce: nasz zespół HR rozrósł się z pięciu osób pod koniec 2018 roku do 35 osób pod koniec 2022 roku. Jestem bardzo dumny z tego, jak skutecznie The Planet Group poradziła sobie z tym złożonym zagadnieniem. 

Gdy kandydaci są już zainteresowani, co doradzasz w kwestii tworzenia doskonałych doświadczeń kandydatów i zapewnienia, że właściwe osoby przejdą przez cały proces? 

Jednym z elementów udanego doświadczenia kandydata jest obustronne, równomierne zainteresowanie daną możliwością. Zbyt często ludzie uciekają z pracy, a kandydaci mogą zbyt pochopnie przyjmować pierwszą zaoferowaną im posadę.

Podobnie, zwłaszcza przy utrzymujących się niedoborach talentów w niektórych obszarach, pracodawcy mogą zbyt szybko zaakceptować pierwszą osobę, która wydaje się skłonna przyjąć pracę. Rekrutacja przypomina randkowanie o tyle, że można mieć do czynienia z dwiema naprawdę świetnymi stronami — w tym przypadku kandydatem i firmą — ale nie zawsze oznacza to, że będą do siebie pasować. 

Obie strony muszą ocenić, czy pasują do siebie pod względem obowiązków na danym stanowisku, kultury organizacyjnej oraz relacji panujących w zespole. 

Jeśli chodzi o zapewnienie, że właściwe osoby przejdą przez proces, sugeruję ustandaryzowanie niektórych elementów procesu rekrutacyjnego.

W przypadku każdej roli z wyprzedzeniem ustalcie, kto powinien znaleźć się w zespole rekrutacyjnym. Zorganizujcie spotkanie z tymi osobami i uzgodnijcie wspólne rozumienie danej roli oraz cech, których szukacie. 

Stwórzcie arkusz kalkulacyjny z pytaniami, które należy zadać podczas rozmowy i które odnoszą się do tych cech. Bezpośrednio po rozmowie rekrutujący powinni sporządzić notatki i zapisać, jak ich zdaniem kandydat wypadł w odniesieniu do wcześniej określonych cech.

Po zakończeniu wszystkich rozmów porównajcie notatki. Tworzy to równe warunki, dzięki którym kandydatów można sprawiedliwie porównać. Oznacza to również, że łatwiej będzie zidentyfikować i wyeliminować z procesu osoby, które nie pasują do stanowiska.  

Na podstawie swojego doświadczenia, w jaki sposób specjaliści ds. HR i kultury organizacyjnej mogą współpracować z całą organizacją, aby identyfikować potrzeby związane z talentami? 

Specjaliści ds. HR i kultury organizacyjnej mogą zapewniać menedżerom ds. rekrutacji kluczowe wskazówki, co wywiera wpływ na całą firmę. Nigdy nie zakładaj, że inni myślą tak samo jak Ty — usiądź z każdym menedżerem ds. rekrutacji i uzgodnijcie najlepsze praktyki rekrutacyjne oraz sposób prowadzenia rozmów, aby znaleźć właściwie dopasowaną osobę.

Oznacza to pomaganie im w dostrzeżeniu, że czasami kluczowe jest wyjście poza życiorys. Ktoś może mieć odpowiedni zestaw umiejętności, ale nie być najlepszym ogólnym dopasowaniem do danej roli. Z drugiej strony ktoś może nie wykonywać wcześniej dokładnie takiej pracy, ale być zainteresowany stanowiskiem, pełen pasji i gotowy do nauki.

Być może ostatecznie zatrudnisz nowego pracownika na całe życie. Równie ważne jest, aby dział HR pozostawał w kontakcie z kadrą zarządzającą przez cały proces, także po zatrudnieniu kandydata. To prawdziwe partnerstwo.

Czy jest coś, co Twoim zdaniem rekruterzy, zarówno wewnętrzni, jak i zewnętrzni, regularnie robią, a co sprawia, że myślisz: „Nie, przestańcie to robić!”? 

Rekruterzy często są dobrzy w tym, co robią, właśnie dzięki powtarzalności i doświadczeniu, ale może to prowadzić do błędnych założeń i niezrozumienia priorytetów danej osoby przy wyborze nowego zatrudnienia. 

Zatem lekcja „przestań to robić” polega na tym, aby przestać zakładać, że wiesz, co przyciągnie kandydata, i rzeczywiście go o to zapytać. Następnie zapytaj w inny sposób, aby upewnić się, że nie mówi tego, co — jak sądzi — chcesz usłyszeć.  

Przy tak dużym natłoku informacji i konkurencji, jakie są 3 najważniejsze sposoby na przyciągnięcie i zaangażowanie najlepszych talentów w branży, gdy wcześniej nie skontaktowali się z Tobą? 

1. Wykorzystuj materiały marketingowe, których zazwyczaj używasz w kontaktach z klientami. Na przykład dwa z naszych działów przechodzą rebranding, aby stać się jednym, a w celu zaprezentowania połączenia stworzono pełen energii film. Pokazanie tego filmu kandydatowi wywołuje efekt „wow” i wzbudza entuzjazm związany z pracą w firmie.  

2. Zaplanuj rozmowy kandydata z jego przyszłymi współpracownikami, a nawet podwładnymi w danym dziale. Nie musi to być formalna „rozmowa kwalifikacyjna”, lecz raczej okazja dla kandydata do poznania większej liczby osób, z którymi będzie pracować, i wyrobienia sobie opinii o firmie.  

3. Przedstaw plan na kilka kolejnych lat zatrudnienia, a nie tylko to, jak będzie wyglądać praca w momencie zatrudnienia. Wyjaśnij, dokąd zmierza firma, dokąd zmierza dział oraz jak wyobrażasz sobie tę pracę w dalszej perspektywie. 

Choć dla kandydatów może to być naprawdę intrygujące, nie zakładaj, że każdy chce się rozwijać i doświadczać zmian. Są osoby, które chcą, aby ich praca była przewidywalna i stabilna, dlatego upewnij się, że rozumiesz cele i priorytety kandydata  

Jakie są trzy najskuteczniejsze strategie, które stosujesz, aby zatrzymać pracowników? 

1. Bądź liderem stawiającym człowieka w centrum uwagi.  

2. Bądź szczery. 

3. Nie sprawiaj, aby wszystko cały czas sprowadzało się do pracy. Pozwól sobie i zespołowi wspólnie dobrze się bawić.  

Oto główne pytanie naszego wywiadu. Czy możesz podzielić się pięcioma technikami, których używasz do identyfikowania talentów najlepiej pasujących do stanowiska, które chcesz obsadzić? Podaj przykład dla każdej z tych metod.  

1. Mów bardzo szczerze o zaletach i wadach stanowiska, firmy itd. Zastanów się na przykład, czy firma wdraża nową technologię albo przechodzi inne poważne zmiany. 

Przekazując takie informacje, otwierasz drogę do różnorodnych pytań, które pozwolą Ci ocenić, czy dana osoba jest dobrym kandydatem na to stanowisko. Jeśli lubi zmiany i chce rozwijać się wraz z firmą, może to być świetne dopasowanie. Jeśli wolałaby osiąść w firmie o bardziej przewidywalnej przyszłości, prawdopodobnie będzie szczęśliwsza gdzie indziej.  

2. Porozmawiaj z kandydatem o innych osobach z działu lub o osobach spoza działu, które będzie wspierać. Dlaczego? Od czasu Covidu praca wydaje się bardziej transakcyjna niż wcześniej, ale dla wielu osób (choć oczywiście nie dla wszystkich) udane doświadczenie zawodowe zależy od relacji ze współpracownikami. 

Dotyczy to szczególnie osób pracujących zdalnie. Ważne jest, aby potrafiły dobrze współpracować i komunikować się z osobami, z którymi kontaktują się zdalnie. Poczucie więzi ze współpracownikami, niezależnie od dzielącej ich odległości, może mieć ogromną wartość.  

3. Stwórz uczciwy proces rekrutacji. Jak wspomniałem wcześniej, wyznacz zespół osób, które będą przeprowadzać rozmowy z każdym kandydatem. Następnie jeszcze przed rozmową poświęć czas na przygotowanie pytań, które zada każda z tych osób, odpowiednich dla danego stanowiska. Pytania powinny różnić się w zależności od stanowiska, a także uwzględniać to, co dzieje się w całej organizacji. 

Wspomniałem wcześniej, że ktoś może nie być zainteresowany dołączeniem do firmy przechodzącej wiele zmian. Pomyśl o podobnych istotnych kwestiach, które mogą wpłynąć na sposób postrzegania stanowiska przez kandydata i na to, czy rzeczywiście chce on kontynuować proces. Taka organizacja z wyprzedzeniem ułatwia porównywanie opinii na temat tego, kto najlepiej pasuje do roli, i pomaga wyeliminować nieświadome uprzedzenia.  

4. Gdy rekrutujesz osobę, która będzie Ci bezpośrednio podlegać, zapytaj ją, w jaki sposób lubi być zarządzana. Skuteczne zarządzanie wymaga pewnej elastyczności w zależności od tego, co motywuje każdego członka zespołu, jak dużych wskazówek potrzebuje, w jaki sposób lubi się komunikować itd.

Jeśli zatrudniasz osobę znacznie bardziej niezależną, niż jesteś w stanie zaakceptować, albo taką, która chce być zarządzana w większym stopniu, niż pozwalają Ci na to zasoby, może to nie być najlepsze dopasowanie. Staram się kierować następującą zasadą: złota reguła mówi, aby traktować innych tak, jak sam chciałbyś być traktowany; platynowa reguła mówi, aby traktować innych tak, jak oni chcieliby być traktowani. 

5. Nie myl dopasowania do kultury organizacyjnej z nastawieniem. To nie jest to samo. Większość osób chce utożsamiać się z kulturą organizacyjną i potrzebuje tej więzi z kulturą, aby być szczęśliwa, ale nie dotyczy to wszystkich.

Wiele osób chce pracować od 9:00 do 17:00, mieć przewidywalną pracę i być szanowanymi, ale tak naprawdę nie obchodzi ich ogólna kultura organizacyjna. Takie osoby mogą ostatecznie okazać się jednymi z najlepszych pracowników, których zatrudnisz.

Nie zakładaj, że dana osoba nie ma właściwego nastawienia tylko dlatego, że nie może pracować przez całą dobę albo nie chce chodzić na spotkania integracyjne po pracy.  

Czy jest na świecie osoba, z którą chciałbyś zjeść prywatny lunch, i dlaczego?

Jestem wielkim fanem sportu, a w szczególności bardzo podziwiam kobiety, które zbudowały udane kariery w tak konkurencyjnej dziedzinie. Gdybym miał zjeść z kimś lunch, wybrałbym Jeanie Buss, właścicielkę większościową i prezeskę Los Angeles Lakers. 

W 2020 roku jako pierwsza kobieta będąca właścicielką większościową poprowadziła swój zespół do mistrzostwa NBA. Jeanie, może poprosisz swoich ludzi, żeby skontaktowali się z moimi? 

Dziękuję bardzo za spostrzeżenia, Marni! Jak nasi czytelnicy mogą nadal śledzić Twoją pracę?

Skontaktuj się ze mną na LinkedIn! 

Więcej spostrzeżeń z serii

• Aby znaleźć najlepsze talenty, dobrze rozumiej swoje wartości
• Poszerzanie puli talentów dzięki różnorodnym talentom
• Dlaczego rekruterzy nie powinni być „sprzedawcami” ofert pracy
• Aby znaleźć nowe talenty, wykorzystaj te, które już masz