Aby znaleźć najlepsze nowe talenty, wykorzystaj swoje obecne talenty

Przenieśmy się kilka lat do przodu — ta pasja szybko przerodziła się w karierę w HR, w której mogę pozyskiwać i rozwijać wspaniałych ludzi, wzmacniających cały zespół Grainger i napędzających rozwój 96-letniej firmy. 

Od przyciągania najlepszych talentów po pomaganie liderom zespołów w rozwijaniu umiejętności potrzebnych do zapewniania swoim zespołom odpowiedniego coachingu, rozwoju i doświadczeń — wszystko sprowadza się do tworzenia świetnych zespołów.

Czy możesz podzielić się swoim ulubionym „cytatem będącym lekcją życia” i opowiedzieć, jakie miał on znaczenie w Twoim życiu? 

Wychowywali mnie ciężko pracujący rodzice, którzy byli bardzo zaangażowani w moje życie. Zawsze starali się traktować z szacunkiem każdą napotkaną osobę, a ja widziałem pozytywny wpływ takiego podejścia w każdej sytuacji. Te wartości zostały wpajane mnie i mojemu rodzeństwu. Dlatego, choć może brzmi to prosto, moją mantrą jest „szanuj każdego”. 

Czy pracujecie obecnie nad jakimiś ekscytującymi, nowymi projektami w swojej firmie? W jaki sposób pomagają one ludziom? 

Koncentrujemy się na dalszych postępach w realizacji celu naszej firmy — Utrzymujemy świat w ruchu®. W Grainger pomagamy klientom utrzymywać ciągłość działania ich operacji i zapewniać bezpieczeństwo pracownikom dzięki naszemu asortymentowi produktów skoncentrowanemu na konserwacji, naprawach i działalności operacyjnej.

Kilka lat temu określiliśmy nasz cel i od tego czasu pracujemy nad tym, aby wszyscy członkowie zespołu rozumieli naszą strategię, aspiracje i zasady związane z realizacją tego celu każdego dnia. 

Wspaniale. Przejdźmy teraz do głównego tematu naszej serii. Rekrutacja może być bardzo czasochłonna i wymagająca. Czy możesz opowiedzieć naszym czytelnikom o swoim doświadczeniu w rozpoznawaniu i zatrudnianiu talentów? Jaka była dotychczas Wasza najskuteczniejsza inicjatywa związana z rekrutacją?  

Nasi członkowie zespołu wciąż powtarzają, że jesteśmy „najlepiej strzeżonym sekretem”. Dlatego w ciągu ostatnich kilku lat skupialiśmy się na informowaniu potencjalnych talentów o tym, co sprawia, że Grainger jest tak świetnym miejscem pracy. 

Dzieląc się informacjami o naszej znaczącej pracy za pośrednictwem nowych działań z zakresu marketingu rekrutacyjnego i budowania marki pracodawcy, przyciągnęliśmy więcej kandydatów i pozyskaliśmy do organizacji wspaniałych ludzi, co było pomocne w obliczu trudnej sytuacji na rynku pracy. 

Na przykład w naszych centrach dystrybucyjnych i centrach obsługi klienta ponad 50% aplikujących osób i 40% zatrudnionych pochodzi z naszych nowych kampanii w mediach społecznościowych i kampanii reklamowych.

Gdy talent jest już zaangażowany, jakie masz wskazówki dotyczące tworzenia świetnych doświadczeń kandydatów i zapewnienia, że odpowiednie osoby przejdą przez cały proces?

Po pierwsze, staramy się zadbać o to, aby nasi liderzy rekrutujący i zespół ds. pozyskiwania talentów mieli wspólne spojrzenie na umiejętności i doświadczenia potrzebne na danym stanowisku. Obejmuje to rozmowę konsultanta ds. pozyskiwania talentów z liderem rekrutującym na temat każdego wakatu, zanim opublikujemy ogłoszenie, aby zrozumieć, jakie wymagania są mile widziane, a jakie niezbędne.

Nasi rekruterzy korzystają z zewnętrznych danych rynkowych, aby upewnić się, że wszyscy mają takie samo zdanie na temat aktualnego rynku talentów. To proaktywne uzgodnienie stanowisk na początku procesu pozwala stworzyć bardziej wykwalifikowaną pulę kandydatów, a następnie sprawnie i bez przeszkód przeprowadzić pozostałą część procesu rekrutacji.  

Drugim krokiem jest przeprowadzenie ankiety dla kandydata, którą wypełniają zarówno kandydat, jak i menedżer rekrutujący. Ten etap ma kluczowe znaczenie, ponieważ pozwala nam lepiej zrozumieć, jak wyglądało doświadczenie kandydata od początku do końca, dzięki czemu możemy stale ulepszać nasz proces, identyfikować sukcesy i luki oraz zapewniać coaching w razie potrzeby. 

Na podstawie swojego doświadczenia, jak specjaliści HR i kultury organizacyjnej mogą współpracować z szerszą organizacją, aby rozpoznawać potrzeby dotyczące talentów?

Współpracujcie z liderami biznesowymi, aby zrozumieć ich potrzeby dotyczące talentów i stworzyć plan działania. Nasi partnerzy HR i partnerzy ds. talentów współpracują z liderami biznesowymi, aby zrozumieć ich najważniejsze priorytety, a następnie opracowujemy krótko- i długoterminowe strategie odpowiadające na potrzeby związane z talentami. 

Podczas tych rozmów dotyczących planowania analizujemy potrzeby różnych segmentów talentów, a jednocześnie identyfikujemy wymagania obejmujące całą firmę, które lepiej rozwiązywać na najszerszym poziomie. 

W ciągu ostatnich kilku lat współpracowaliśmy z zespołem kierowniczym nad określeniem ram obejmujących zachowania, doświadczenia i umiejętności potrzebne liderom, którzy mają aspiracje i potencjał, aby w przyszłości zostać liderami całego przedsiębiorstwa. 

Uruchomiliśmy dwa międzyfunkcyjne komitety, które współpracują z innymi liderami nad rozwojem wschodzących talentów zgodnie z tymi ramami. Pomoże to zapewnić silniejszy i bardziej rozbudowany zasób talentów gotowych do objęcia przywództwa w przyszłości.  

Czy jest coś, co rekruterzy, zarówno wewnętrzni, jak i zewnętrzni, regularnie robią, a co sprawia, że myślisz: „Nie, przestańcie to robić!”?

Rekrutacja przebiega w bardzo szybkim tempie. Kluczowe jest, aby zespół pozyskiwania talentów zwolnił, wykazywał ciekawość i na wstępie zadawał menedżerom ds. rekrutacji pytania o to, czego potrzebują od potencjalnych kandydatów, a następnie dzielił się spostrzeżeniami dotyczącymi rynku talentów. Dzięki temu zespół może skuteczniej pozyskiwać odpowiednie talenty na dane stanowisko.

Stwierdziliśmy, że kandydaci poleceni przez obecnych członków zespołu Grainger często dobrze sobie radzą po dołączeniu do firmy. Obecni członkowie zespołu rozumieją, czego potrzeba, i często świetnie dostrzegają talenty.  

Przy tak dużej ilości szumu informacyjnego i konkurencji, jakie są trzy najlepsze sposoby na przyciągnięcie i zaangażowanie najlepszych talentów w branży, kiedy nie skontaktowali się jeszcze z Tobą?

W Grainger jednym z naszych najlepszych narzędzi pozyskiwania talentów są rekomendacje przekazywane pocztą pantoflową przez obecnych członków zespołu. Grainger to miejsce, w którym członkowie zespołu mogą wykonywać pracę o dużym znaczeniu, a poczucie przynależności jest — jak słyszymy — niespotykane nigdzie indziej.

Ta kultura jest otwarta i przyjazna, a członkowie zespołu, w tym nasi rekruterzy, potrafią mówić o tym, że jest tu coś innego i wyjątkowego.  

Dzielimy się również historią Grainger za pośrednictwem budowania marki pracodawcy i marketingu rekrutacyjnego — koncentrując się na docieraniu do najlepszych talentów tam, gdzie się znajdują, oraz za pośrednictwem mediów, które mają dla nich znaczenie.  

Na koniec, liderzy w Grainger dostrzegają, że odpowiedzialność za znajdowanie talentów nie spoczywa wyłącznie na zespole pozyskiwania talentów. Opracowaliśmy narzędzia i szkolenia, które pomagają liderom budować zespoły następców, zanim pojawi się wakat. 

Zachęcamy również liderów, aby zawsze wypatrywali kolejnych świetnych talentów dla Grainger i rozpoczynali wstępne rozmowy, zanim jeszcze pojawi się wolne stanowisko. 

W obecnych realiach rynku talentów im bardziej proaktywni możemy być w działaniach rekrutacyjnych, tym lepiej.

Jakie są trzy najskuteczniejsze strategie stosowane przez Ciebie w celu zatrzymywania pracowników?

Po pierwsze, planowanie rozwoju — niezależnie od tego, czy chodzi o rozwijanie umiejętności i kompetencji członków zespołu na obecnym stanowisku, czy pomaganie im w przygotowaniu się do kolejnej roli.

Po drugie, słuchanie. Zbieramy opinie członków zespołu za pomocą ankiet i spotkań przy okrągłym stole, aby zrozumieć ich potrzeby, a następnie podejmujemy działania na podstawie tych informacji.

Na przykład przeprowadzamy coroczną ankietę wśród członków zespołu oraz uzupełniającą ankietę kontrolną i regularnie odnotowujemy wysoki poziom zaangażowania, bliski 85%, przy dużym udziale pracowników z całej firmy.

Po trzecie, częsta komunikacja. Ważne jest, aby zespół rozumiał, w jaki sposób jego praca wspiera naszych klientów, co może zrobić, aby wspierać dalszy rozwój firmy, oraz jaką kulturę staramy się tworzyć.

Oto główne pytanie naszego wywiadu. Czy możesz podzielić się pięcioma technikami, których używasz do identyfikowania talentów najlepiej dopasowanych do stanowiska, które chcesz obsadzić?

1. Korzystaj z przewodników po rozmowach kwalifikacyjnych opartych na zasadach: Nasza strategia jest zawarta w tym, co nazywamy Grainger Edge, obejmującym siedem zasad, które wyznaczają sposób, w jaki współpracujemy ze sobą, naszymi klientami i społecznościami. Opracowaliśmy przewodniki po rozmowach kwalifikacyjnych powiązane z tymi zasadami, aby podczas rozmów z kandydatami lepiej oceniać, w jaki sposób wykazywali się oni zachowaniami, które ostatecznie będą kluczowe dla ich sukcesu.

2. Stawiaj różnorodność na pierwszym planie: Niezwykle ważne jest zrozumienie obecnego składu zespołu, do którego dołączyliby potencjalni kandydaci, oraz określenie, w jaki sposób możemy nadal zapraszać do stołu nowe głosy. Rekruterzy udostępniają liderom zestaw narzędzi obejmujący wszystko — od sposobów identyfikowania nowych obszarów, z których można pozyskiwać talenty, przez znaczenie różnorodnego zespołu prowadzącego rozmowy kwalifikacyjne, po działania procesowe, które możemy podjąć, aby ograniczyć uprzedzenia na każdym etapie — od publikowania ofert pracy po sam proces rozmowy kwalifikacyjnej.   

3. Sesje strategiczne z kierownikami ds. rekrutacji: Zrozumienie potrzeb kierowników ds. rekrutacji pozwala naszemu zespołowi pozyskiwania talentów skuteczniej znajdować odpowiednich kandydatów. Liderzy mogą podzielić się spostrzeżeniami dotyczącymi kluczowych umiejętności i doświadczeń, a następnie wspólnie z rekruterem opracować plan pozyskiwania talentów, który czasami obejmuje udział w wydarzeniach rekrutacyjnych, korzystanie ze współpracy z lokalnymi organizacjami oraz publikowanie ogłoszeń w mediach społecznościowych, aby dotrzeć do szerszego grona odbiorców. 

4. Polecenia: Odkryliśmy, że kandydaci poleceni przez obecnych członków zespołu Grainger często dobrze radzą sobie po dołączeniu do firmy. Obecni członkowie zespołu rozumieją, czego potrzebujemy, i często świetnie dostrzegają talenty.  

5. Budowanie marki pracodawcy: Wykorzystujemy marketing w mediach społecznościowych, reklamy na billboardach, targi pracy i inne kanały, aby dostarczać kandydatom więcej informacji o tym, czym jest Grainger, oraz o doświadczeniach, jakie mogą zdobyć, jeśli zdecydują się do nas dołączyć. Wszystkie osoby przedstawione w naszych reklamach są prawdziwymi członkami zespołu, dzięki czemu kandydaci mogą lepiej poznać to, kim jesteśmy i czym się zajmujemy

Dziękujemy za podzielenie się spostrzeżeniami, Randy! Jak nasi czytelnicy mogą nadal śledzić Twoją pracę w internecie?  

Możesz śledzić Grainger i Grainger Careers w mediach społecznościowych oraz wyszukiwać hasztag #TeamGrainger, aby poznawać najnowsze informacje o życiu w Grainger. Odwiedź także Glassdoor i jobs.grainger.com, aby dowiedzieć się więcej o naszej kulturze i być na bieżąco z naszymi ofertami pracy.

Więcej spostrzeżeń z tej serii

• Aby zatrudnić najlepsze talenty dla swojej organizacji, nie myl dopasowania do kultury organizacyjnej z nastawieniem
• Aby znaleźć najlepsze talenty, dobrze poznaj swoje wartości
• Wykorzystaj potencjał testów psychometrycznych, aby zatrudniać i zatrzymywać odpowiednie talenty
• Aby przyciągać i rekrutować najlepsze talenty, unowocześnij swój stos technologiczny