Aby znaleźć najlepsze talenty, dobrze rozumiej swoje wartości

Dokładniej mówiąc, uwielbiam pracować z firmami, w których ludzie są uznawani za najważniejszy zasób. W takich środowiskach ludzie stają się centrum strategii biznesowej. W trakcie swojej kariery miałam szczęście odgrywać rolę w budowaniu takich skoncentrowanych na człowieku kultur organizacyjnych w tak różnych firmach jak Cisco, YETI, a obecnie Miro.

Natura ludzka nieustannie się zmienia. Czynniki, które wcześniej nie miały większego wpływu, teraz decydują o tym, że ludzie dołączają do firm i pozostają w nich — między innymi zaangażowanie pracodawców w zrównoważony rozwój, koncentracja na dobrostanie oraz elastyczne zasady powrotu do pracy. 

W rzeczywistości najnowsze badanie Miro  „Sposoby, w jakie pracujemy” pokazuje, że możliwość pracy zdalnej zastąpiła możliwości rozwoju wśród trzech najważniejszych cech, których pracownicy szukają w wymarzonej pracy, porównując okres sprzed pandemii z dniem dzisiejszym.

To, jak z czasem zmienia się punkt przecięcia rozumu i serca w odpowiedzi zarówno na okoliczności makroekonomiczne, jak i osobiste, jest dla mnie absolutnie fascynujące. Na przykład to samo badanie pokazuje, że pracownicy z pokolenia X częściej niż przedstawiciele innych pokoleń cenią pracę oferującą wysokie wynagrodzenie i możliwość pracy zdalnej; ich priorytety odzwierciedlają etap życia, na którym się znajdują, ponieważ często łączą pracę z opieką nad dziećmi, a także rodzicami.

Nie istnieje sprawdzona formuła przekształcania miejsc pracy w taki sposób, aby odpowiadały na te nieustannie zmieniające się czynniki. Wymaga to gotowości do uważnego słuchania pracowników, eksperymentowania i wprowadzania kolejnych usprawnień — wszystkie te działania początkowo przyciągnęły mnie do kariery w HR i do dziś dodają mi energii.

Mówi się, że nasze błędy mogą być naszymi najlepszymi nauczycielami. Czy możesz opowiedzieć historię o najzabawniejszym błędzie, jaki popełniłaś na początku swojej kariery? A następnie powiedzieć nam, czego się z niego nauczyłaś?

Jeśli chodzi o to, jak zostaniesz zapamiętana, sposób, w jaki rezygnujesz z pracy i opuszczasz stanowisko, jest ważniejszy niż wszystko inne, co zrobiłaś w firmie, dlatego należy zrobić to z klasą. Przekonanie, że pozostaniesz w firmie do końca życia, dawno już odeszło w przeszłość, ale złe odejście może zrujnować karierę.

Na początku kariery tego nie rozumiałam. Proste rzeczy, takie jak odpowiednio wczesne poinformowanie o odejściu, przygotowanie silnego następcy i pozostawienie szczegółowego planu przekazania obowiązków, mają kluczowe znaczenie. Być może najważniejszym niuansem, którego musiałam się nauczyć, było to, że odejście z firmy nie dotyczy Ciebie, lecz ludzi, których za sobą zostawiasz. Kluczowe jest skupienie energii na tym, aby pozostawić ich w dobrej sytuacji. Droga jest długa, a relacje, które budujesz, będą Ci służyć jeszcze przez wiele lat.

Czy możesz podać nam swój ulubiony „cytat będący życiową lekcją” i wyjaśnić, jakie miał znaczenie w Twoim życiu?

„Najgłębszą obawą nie jest to, że jesteśmy niewystarczający. Najgłębszą obawą jest to, że jesteśmy potężni ponad wszelką miarę. To nie nasza ciemność, lecz nasze światło przeraża nas najbardziej. Pytamy samych siebie: «Kim jestem, by być genialnym, pięknym, utalentowanym i wspaniałym?». Właściwie — kim jesteś, żeby taki nie być?” Marianne Williamson

Przez większą część swojej kariery byłam jedyną kobietą w pokoju, a często także najmłodszą osobą. Było to bardzo onieśmielające i często zastanawiałam się, czy jestem wystarczająco dobra, inteligentna i czy zasługuję na swoje miejsce. Po urodzeniu córki nastąpił przełomowy moment, gdy zdałam sobie sprawę, że wszystkie te wątpliwości tkwiły w mojej głowie. Ten cytat podniósł mnie na duchu i zainspirował do głębokiego poznania swoich darów i talentów oraz do pełnego ich wykorzystania.

Czy pracujesz obecnie nad jakimiś ekscytującymi, nowymi projektami w swojej firmie? W jaki sposób pomagają one ludziom?

Odkąd dołączyłam do Miro we wrześniu, jestem w trakcie cyklu rozmów i spotkań, podczas których poznaję firmę, chłonę jej kulturę i obserwuję wartości firmy w działaniu.

To niesamowite doświadczenie! Jedną z podstawowych wartości Miro jest iteracyjne działanie. Wykorzystam spostrzeżenia zebrane podczas tych rozmów, aby eksperymentować i wprowadzać kolejne usprawnienia w tym, co działa, a co nie działa dla pracowników w dzisiejszym środowisku.  

W tym kontekście jedną z najbardziej ekscytujących rzeczy, które wprowadza Miro, jest nowa koncepcja aranżacji miejsca pracy o nazwie „Żywe laboratorium”, która na nowo definiuje to, czym powinno być biuro, i uwzględnia przestrzeń dla natury, dobrostanu oraz wartościowych interakcji. Jest ona zorganizowana na podstawie zmieniających się potrzeb i preferencji poszczególnych osób oraz zespołów.  

Sposób, w jaki pracujemy, zasadniczo się zmienia. Zespoły hybrydowe stały się dziś powszechne. Oczekiwania pracowników ewoluują, a wraz z nimi musi ewoluować kultura organizacyjna. Podczas gdy inne firmy zamykają biura, Miro inwestuje w koncepcję Żywego laboratorium i otwiera te nowe przestrzenie — na początek w Amsterdamie i Austin. 

Miro współpracowało z Makers of Sustainable Spaces, czyli MOSS Amsterdam, oraz NorNorm, aby stworzyć:

• Botaniczne sanktuarium, w którym rośliny zajmują 6–8% przestrzeni, oparte na badaniach wskazujących, że obecność natury na 5–8% powierzchni prowadzi do poprawy zdolności poznawczych
• Rośliny na klatkach schodowych zachęcają więcej osób do korzystania ze schodów (i ruchu)
• Ponad połowa (60%) przestrzeni jest przeznaczona na współpracę, a 40% na pracę wymagającą skupienia
• Pokój dla rodziców przeznaczony do karmienia
• Pokój tatami, który pełni jednocześnie funkcję medytacyjnej, regenerującej przestrzeni oraz miejsca dla osób różnych wyznań
• Przestrzeń coworkingowej kawiarni, w której można spotykać się podczas posiłków, w czasie godzin zniżek i nie tylko

Brzmi niesamowicie! Przejdźmy teraz do głównego tematu naszej serii. Rekrutacja może być bardzo czasochłonna i wymagająca. Czy możesz podzielić się z naszymi czytelnikami swoimi doświadczeniami związanymi z identyfikowaniem i zatrudnianiem talentów? Jaka była dotychczas najbardziej skuteczna inicjatywa związana z rekrutacją?

Przychodzi mi do głowy kilka rzeczy, ale zdecydowanie kluczowe jest jasne zrozumienie wartości, na których opiera się kultura organizacyjna, a także zachowanie właściwej równowagi między umiejętnościami i kompetencjami niezbędnymi do wykonywania pracy a wnoszeniem wartości do kultury firmy.

Jedną z rzeczy, które uwielbiam w Miro, jest to, że w procesie rekrutacji przyjmujemy perspektywę 360 stopni. Oznacza to, że podczas rozmów kwalifikacyjnych zbieramy opinie pracowników, współpracowników i menedżerów ds. rekrutacji. Jestem również wielką zwolenniczką rozmów zespołowych, które są dla kandydata przyjazne i angażujące. 

Wreszcie kluczowe znaczenie ma stworzenie dla kandydata naprawdę indywidualnego doświadczenia poprzez zbudowanie z nim relacji i zrozumienie jego osobistej sytuacji.

Gdy talent jest już zainteresowany ofertą, jakie masz rady dotyczące tworzenia świetnych doświadczeń kandydatów i zapewnienia, że właściwe osoby przejdą przez cały proces?

Ogólnie uważam, że im wcześniej w procesie rekrutacji zacznie się prezentować i omawiać wartości, tym większe prawdopodobieństwo, że kandydaci podzielający te wartości wyróżnią się w procesie i przejdą do kolejnego etapu.

W Miro umieszczamy nasze wartości w każdym opisie stanowiska, a nasi rekruterzy i członkowie zespołów rekrutacyjnych wiedzą, że podczas wstępnej selekcji i oceny kandydatów powinni traktować wartości priorytetowo na równi z kompetencjami.

Często pojawia się presja, aby szybko obsadzić stanowisko, ale z mojego doświadczenia wynika, że wytrwałość i cierpliwość wystarczająca do tego, by poczekać na właściwego kandydata, ma kluczowe znaczenie dla powodzenia misji.

Na podstawie swojego doświadczenia, jak specjaliści ds. HR i kultury organizacyjnej mogą współpracować z całą organizacją w celu identyfikowania potrzeb związanych z talentami?

Uważam, że istnieją dwa ważne elementy wspierające identyfikowanie i rozwijanie potrzeb organizacji związanych z talentami.

Po pierwsze, niezwykle ważne jest, aby specjaliści ds. HR dobrze rozumieli biznes. Wielokrotnie słyszałam, że jesteśmy „ludźmi od ludzi”, ale moim zdaniem najlepsi specjaliści HR to osoby biznesowe, które są ekspertami w dziedzinie zarządzania ludźmi. 

Zrozumienie, w jaki sposób firma zarabia pieniądze, kim są jej konkurenci, jak zmienia się otoczenie oraz jaka jest ogólna strategia biznesowa, pozwala specjalistom HR wnosić do dyskusji niezwykle cenne spostrzeżenia. Umiejętność przewidywania tego, co będzie potrzebne, zanim pojawi się takie zapotrzebowanie, to cecha, którą — moim zdaniem — mają naprawdę strategiczne organizacje HR. Wykorzystywanie danych do kształtowania tych spostrzeżeń to skuteczny sposób na rozwijanie strategii dotyczącej talentów.

Drugim ważnym elementem jest, moim zdaniem, regularne i uważne słuchanie organizacji, a następnie komunikowanie, w jaki sposób eksperymentujecie i projektujecie rozwiązania odpowiadające jej potrzebom.

Informowanie o tym, że eksperyment nie zakończył się sukcesem, czego się nauczyliście i jak będziecie wprowadzać kolejne zmiany, jest często równie ważne, a nawet ważniejsze, niż informowanie o sukcesie danego rozwiązania.

Czy jest coś, co regularnie robią rekruterzy — wewnętrzni lub zewnętrzni — i co sprawia, że myślisz: „Nie, przestańcie to robić!”?

Uważam, że jedną z niewykorzystanych szans, które zaobserwowałam, jest sytuacja, gdy rekruterzy nie rozumieją, że kandydaci są również potencjalnymi klientami. Niezwykle ważne jest, aby każdy kandydat miał pozytywne doświadczenia, nawet jeśli nie otrzyma pracy.

Co więcej, rekruterzy powinni pamiętać, że najlepsi kandydaci zawsze mają wybór. Rozmowa kwalifikacyjna jest procesem dwustronnym, a uczciwe przedstawienie firmy i oferowanej możliwości jest równie ważne jak weryfikowanie zainteresowań i umiejętności kandydata.

Przy tak dużym natłoku informacji i konkurencji, jakie są 3 najważniejsze sposoby na przyciągnięcie i zaangażowanie najlepszych talentów w branży, gdy nie skontaktowali się jeszcze z Tobą?

1. Marka pracodawcy jest ważna, dlatego staramy się nagłaśniać historie pokazujące, dlaczego Miro jest świetnym miejscem pracy. Obejmuje to opracowanie strategii dotyczącej nagród dla miejsc pracy oraz opowiadanie o różnorodności w naszej organizacji. W dużym stopniu polegamy również na poleceniach, a ludzie muszą mieć naprawdę świetne miejsce pracy, aby rozważyć zaproszenie swoich znajomych do dołączenia do zespołu.

2. Mamy silny przepływ użytkowników do grona pracowników, co oznacza, że wielu użytkowników Miro jest zafascynowanych naszym produktem i aktywnie angażuje się w naszą społeczność. Szukamy możliwości zaproszenia tych osób do naszego zespołu, nawet jeśli oznacza to utworzenie stanowiska dopasowanego do ich doświadczenia. Ten przepływ jest szczególnie silny w naszym dziale ds. sukcesu klienta, gdzie nasi najbardziej zaangażowani użytkownicy dołączają do Miro i pomagają niektórym z naszych najcenniejszych klientów skutecznie korzystać z produktu.

3. Myśl z wyprzedzeniem o talentach, których będziesz potrzebować w przyszłości, i buduj z nimi relacje, nawet jeśli dziś nie masz dla nich stanowiska. Zadaniem każdego menedżera ds. ludzi jest rekrutowanie. Wszyscy wyszukujemy talenty i niezależnie od pełnionej funkcji musimy patrzeć na swoją rolę z tej perspektywy.

Zadaniem każdego menedżera ds. ludzi jest rekrutowanie. Wszyscy wyszukujemy talenty i niezależnie od pełnionej funkcji musimy patrzeć na swoją rolę z tej perspektywy.

Jakie trzy najskuteczniejsze strategie stosujesz, aby zatrzymać pracowników?

1. Słuchaj, ucz się i reaguj. Praca hybrydowa i zdalna może utrudniać zrozumienie, co ktoś naprawdę czuje lub jak naprawdę sobie radzi. Dlatego jako liderzy i menedżerowie musimy całkowicie przemyśleć sposób, w jaki angażujemy się w relacje, sprawdzamy, jak się mają pracownicy, słuchamy, komunikujemy się i pozostajemy w kontakcie z poziomem szczęścia i zaangażowania naszych zespołów. Teraz, bardziej niż kiedykolwiek, ludzie chcą być dostrzegani, słyszani i doceniani. Liderzy i firmy, które naprawdę słuchają pracowników i reagują na ich potrzeby, zatrzymają najlepsze talenty.    

2. Twórz strategie uwzględniające nowe sposoby pracy poszczególnych osób. W miejscu pracy zachodzi zmiana. Kiedy dorastałam, można było się wyróżnić, będąc pierwszą osobą w biurze rano i ostatnią wychodzącą wieczorem. Teraz jednak pracownicy starają się wyróżniać jakością i wpływem swojej pracy, jednocześnie łącząc pracę z życiem w sposób, który im odpowiada.

Organizacje, które zostaną uznane przez kolejne pokolenie talentów za świetne miejsca pracy, będą tymi, które umożliwiają wykonywanie pracy wysokiej jakości, a tym samym budują dumę pracowników i ich poczucie odpowiedzialności. Będą robić to, zapewniając swoim talentom przestrzeń i czas na bogate życie poza pracą oraz realizowanie własnych zainteresowań — niezależnie od tego, czy są to dodatkowe zajęcia zarobkowe, hobby, czy spędzanie czasu z rodziną i przyjaciółmi.

3. Nieustannie podnoś poprzeczkę i nagradzaj liderów na każdym szczeblu. Traktuj ludzi z szacunkiem i nagradzaj wyniki. W badaniu „Sposoby, w jakie pracujemy” spośród 850 pracowników umysłowych, którzy stwierdzili, że ich relacje z menedżerami poprawiły się w ostatnich latach, 40% wskazało zachęcanie przez menedżera do rozwoju i powierzanie nowych wyzwań jako główny powód. Czasami możliwości rozwoju oznaczają awans i przyjęcie większej odpowiedzialności. Innym razem jest to zmiana na równorzędne stanowisko, która pozwala poszerzyć umiejętności i lepiej przygotować się na przyszłe możliwości. Pracodawcy koncentrujący się na rozwoju zawodowym odniosą sukces, tworząc bardziej inkluzywne środowisko pracy, w którym rozwija się talenty i umiejętności wszystkich pracowników.

Oto główne pytanie naszej rozmowy. Czy możesz podzielić się pięcioma technikami, których używasz do identyfikowania talentów najlepiej pasujących do stanowiska, które chcesz obsadzić? Podaj przykład dla każdej z nich.

1 . Ciekawość jest kluczową cechą. Lubię zadawać pytania, które pomagają mi zrozumieć, jak funkcjonuje umysł danej osoby. Ciekawość to cecha, której można nauczyć dzieci w okresie dorastania, ale jest to również coś, z czym ludzie rodzą się jako częścią swojego DNA. Dorosłych trudniej nauczyć ciekawości.  

2 . Nastawienie na naukę. Lubię pytać o sytuację, w której ktoś poniósł porażkę, choć sama porażka nie jest sednem pytania. Dla mnie chodzi o to, że najlepsze lekcje zwykle wyciągamy z naszych porażek. Na ile ta osoba potrafi dokonywać autorefleksji? Jak zmieniła swoje podejście na podstawie zdobytych doświadczeń? Jak dzieli się zdobytą wiedzą z innymi? Nastawienie na naukę i ciekawość idą ze sobą w parze.

3 . Zwinność i zdolność adaptacji. W dzisiejszym świecie umiejętność dostosowywania się i działania w sposób zwinny jest kluczowa. Jedyną pewną rzeczą jest zmiana. Lubię zadawać pytania, które pozwalają mi odkryć, jak sztywne lub elastyczne podejście ma dana osoba. Na ile jest żądna przygód? Czy podejmuje skalkulowane ryzyko i czy tego rodzaju ryzyko jest zgodne z naszą kulturą?

4 . Odporność. Lubię przyglądać się sytuacjom, w których było im trudno, aby lepiej zrozumieć ich odporność. Co zrobili? Na jakich strukturach się opierali, aby przez to przejść? Jak podeszli do tej sytuacji i czego się nauczyli? To, jak podchodzą teraz do niewielkich wyzwań, które stają na ich drodze, może dostarczyć cennych wskazówek na temat tego, jak będą przewodzić w trudnych czasach, gdy będą u szczytu swojej kariery przywódczej.

5 . Wrażliwość. Najlepsi znani mi liderzy to osoby, które są gotowe mówić o swoich słabościach i porażkach, prosić o pomoc i „być ludźmi”. Szczególnie podczas rozmów z osobami zarządzającymi ludźmi lubię przyglądać się temu, czy i jak to robią. Jak budują więzi ze swoimi zespołami, aby umożliwić ludziom dzielenie się własnymi słabościami?

Czy jest osoba na świecie, z którą chciałabyś zjeść prywatny lunch, i dlaczego?

Przychodzi mi na myśl Condoleezza Rice. To niezwykła liderka, która musiała radzić sobie z wieloma trudnymi sytuacjami, potencjalnie niosącymi katastrofalne konsekwencje. Pokonała jedne z najtrudniejszych barier. Ma także wiele różnorodnych zainteresowań i wydaje się niezwykle interesującą osobą. Byłabym zafascynowana możliwością poznania jej i czerpania od niej wiedzy!

Dziękujemy, Hollie! Znalazło się tu wiele niezwykle ciekawych spostrzeżeń. Jak nasi czytelnicy mogą nadal śledzić Twoją pracę?

Zachęcam czytelników do odwiedzenia MiroBlog, gdzie dzielimy się wyjątkowym spojrzeniem Miro na trendy w miejscu pracy, aktualizacje produktów oraz wskazówkami, jak odnieść sukces na platformie Miro.

Więcej z tej serii:

• Aby stać się skuteczniejszym partnerem biznesowym, słuchaj i bądź ciekawy
• Poszerzanie puli talentów dzięki różnorodnym talentom
• Dlaczego rekruterzy nie powinni „sprzedawać” stanowisk