Były dyrektor HR w firmach z grupy FAANG ostrzega przed AI w rekrutacji bez odpowiednich zabezpieczeń skoncentrowanych na człowieku
Jim Stroud nigdy nie bał się eksperymentować. Od uruchomienia jednej z pierwszych kampanii wideo budujących markę pracodawcy w firmie Microsoft po kierowanie globalną strategią pozyskiwania talentów w Randstad — zawsze znajdował nowe sposoby na łączenie ludzi i możliwości.
Jim Stroud
Trener kariery
Wpływ AI: AI zmienia rekrutację, automatyzując zadania i skłaniając do adaptacji w celu zwiększenia wartości wnoszonej przez człowieka.
Strategia przywództwa: Podnoszenie kwalifikacji pracowników w zakresie AI przynosi większe korzyści niż redukcja zatrudnienia, wspierając trwały sukces firmy w przyszłości.
Znajomość AI: Znajomość AI jest niezbędna kandydatom, a małe zespoły wykorzystujące AI stają się standardem w firmach.
Równowaga narzędzi: Korzystanie z wielu narzędzi AI może zwiększać efektywność bez powodowania wypalenia, tworząc zrównoważony przepływ pracy.
Nadzór człowieka: Narzędzia AI wykorzystywane w rekrutacji wymagają nadzoru człowieka, aby zapewnić sprawiedliwość oraz zapobiegać niedokładnościom i stronniczości.
Dziś, jako gospodarz The Jim Stroud Podcast, twórca newslettera The Recruiting Life i autor pięciu książek o HR, analizuje, jak technologia — zwłaszcza AI — przekształca krajobraz talentów.
Porozmawialiśmy z Jimem, aby zrozumieć, jak AI zmienia proces wyszukiwania kandydatów. Podzielił się zagrożeniami, a także sposobami ich ograniczania.
Ścieżka kariery Jima Strouda w HR — od Microsoftu, Google i Siemensa po inne firmy
Lubię mówić, że moja kariera składała się w równym stopniu z ciekawości i wytrwałości. W ciągu ostatniej dekady pełniłem wiele ról — stratega wyszukiwania kandydatów, mówcy publicznego, konsultanta, twórcy treści i nie tylko — ale wspólnym mianownikiem zawsze było pomaganie ludziom i firmom w nawiązywaniu mądrzejszych, bardziej znaczących relacji.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Miałem przywilej współpracować z organizacjami takimi jak Microsoft, Google i Siemens, a także z ambitnymi startupami próbującymi osiągać więcej, niż wskazywałyby na to ich możliwości. W Randstad Sourceright pełniłem funkcję Globalnego Dyrektora ds. Strategii Wyszukiwania Kandydatów i Rekrutacji, wspierając klientów na całym świecie w mierzeniu się z jednymi z najtrudniejszych wyzwań związanych z zatrudnianiem. Ostatnią pełnoetatową rolą, jaką pełniłem, była funkcja redaktora SourceCon, najważniejszej konferencji poświęconej wszystkim aspektom wyszukiwania kandydatów. Pozyskiwałem tam prelegentów z całego świata, zarządzałem internetową społecznością zaangażowanych praktyków i promowałem wydarzenie za pomocą każdego rodzaju treści, jaki można sobie wyobrazić.
Obecnie moja praca przybiera kilka form. Publikuję newsletter The Recruiting Life i prowadzę The Jim Stroud Podcast — oba projekty koncentrują się na tym, co dzieje się teraz i co wydarzy się wkrótce w świecie pracy. Piszę również teksty jako ghostwriter dla firm z branży technologii HR i doradzam kadrze zarządzającej w zakresie strategii poszukiwania pracy. Nie narzekam na brak zajęć.
Po drodze zbudowałem i sprzedałem cyfrowe projekty, napisałem pięć książek o HR i występowałem na scenach w Europie, Azji i Stanach Zjednoczonych. Jednak niezależnie od tytułów i platform moja ścieżka przywódcza tak naprawdę polegała na nauce budowania zaufania, rozbudzania pomysłów i prowadzenia rozmów w naszej branży.
A kiedy tego nie robię? Zwykle można mnie znaleźć z rodziną, podczas oglądania filmów Marvela — albo próbującego wmówić sobie, że ciasteczka z kawałkami czekolady są formą terapii.
Choć AI zmienia przywództwo, ponadczasowe zasady pozostają takie same
Jeśli moja kariera czegoś mnie nauczyła, to tego, że narzędzia mogą się zmieniać, ale fundamenty przywództwa pozostają takie same.
Narzędzia mogą się zmieniać, ale fundamenty przywództwa pozostają takie same.
Lubię porównywać to do budowania domu. Można zamienić młotek na gwoździarkę, ale nadal trzeba wylać beton, postawić konstrukcję i upewnić się, że fundament jest solidny.
W latach 90., na długo zanim pojawiło się AI, na rynku zadebiutował eGrabber. Wielu specjalistów zajmujących się wyszukiwaniem kandydatów uznało wtedy, że ich praca dobiegła końca.
Obawiano się: "Po co komu specjalista od wyszukiwania kandydatów, skoro oprogramowanie może znaleźć kandydatów szybciej i taniej?" Jednak narzędzie mogło zrobić tylko tyle. Nie potrafiło ocenić zainteresowania, budować relacji ani przedstawiać oferty w sposób, który naprawdę przyciągałby uwagę.
W rezultacie specjaliści, którzy się dostosowali — zrozumieli ograniczenia narzędzia i uzupełnili jego braki — stali się jeszcze bardziej wartościowi.
Ten sam schemat widzę dziś w przypadku AI. Narzędzia te potrafią wiele i oczywiście ludzie czują się zagrożeni — ale historia się powtarza. Ci, którzy się uczą, słuchają i dostosowują, zawsze znajdą sposób, by odnieść sukces.
Dlaczego podnoszenie kwalifikacji wygrywa z redukcją zatrudnienia jako najrozsądniejsza strategia przywództwa w erze AI
Jeśli jesteś liderem, najlepszym posunięciem w erze AI nie jest redukcja zatrudnienia — lecz rozwijanie swoich ludzi. I pomaganie im w skuteczniejszym wykorzystywaniu AI.
Podnoś ich kwalifikacje. Szkol ich. Inwestuj w nich. Kiedy to robisz, zachodzą trzy rzeczy:
- Twoi pracownicy stają się bardziej wartościowi.
- Sprawiasz, że Twoja firma staje się atrakcyjniejsza dla przyszłych talentów.
- Zapewniasz wyższą jakość pracy, ponieważ ludzie dają z siebie wszystko, gdy firma inwestuje w ich rozwój.
I nie utrzymuj tego w tajemnicy. Otwarcie mów o tym, że podnosisz kwalifikacje swoich pracowników. Podziel się tą informacją na stronie kariery, w mediach społecznościowych i podczas kontaktu z kandydatami. Kandydaci to zauważają.
Zapewnia to najwyższą jakość pracy Twoich pracowników. Dlaczego? Mówiąc wprost, kto chce dawać z siebie wszystko firmie, która już sugeruje, że zostanie zastąpiony przez AI?
Dlaczego umiejętność korzystania z AI jest obecnie najważniejszą kompetencją, którą firmy powinny oceniać
Gdybym dziś zatrudniał pracowników, umiejętność korzystania z AI byłaby jedną z pierwszych rzeczy, o które zapytałbym kandydata.
Gdybym dziś zatrudniał pracowników, umiejętność korzystania z AI byłaby jedną z pierwszych rzeczy, o które zapytałbym kandydata.
Dlaczego? Ponieważ przyszłość pracy nie opiera się już na ogromnych konglomeratach zarządzanych przez tysiące osób — to duże firmy prowadzone przez małe, zwinne zespoły wspierane przez AI.
Cursor osiągnął 200 milionów dolarów przy zaledwie trzydziestu pracownikach. MidJourney osiągnęło podobny wynik z zespołem liczącym czterdzieści osób. Szwedzki startup o nazwie Lovable osiągnął wycenę 1,8 miliarda dolarów, dysponując zespołem, który można by zmieścić w małym autobusie.
To nie są anomalie — to wzorzec na przyszłość.
Więc tak, chciałbym wiedzieć, na ile dana osoba jest gotowa do pracy z AI. Czy szukałbym ekspertów? Nie. Szukałbym osób, które wiedzą wystarczająco dużo, by móc narobić kłopotów, i są naprawdę chętne do dalszej nauki. Dlatego zadawałbym bardzo konkretne pytania, takie jak:
- Pokaż mi, jak organizujesz swoje życie za pomocą AI.
- Opowiedz mi o sytuacji, w której wykorzystałeś wieloetapowe polecenie, aby rozwiązać problem lub czegoś się nauczyć.
- Jeśli przedstawię Ci nowy problem, przeprowadź mnie przez to, jak wykorzystałbyś AI, aby się z nim zmierzyć.
- Pokaż mi, gdzie udostępniałeś swoje projekty związane z AI w mediach społecznościowych.
- Opowiedz mi o sytuacji, w której AI Ci nie pomogło — co zrobiłeś później?
- I na koniec: z ilu modeli językowych korzystasz codziennie i do czego ich używasz?
Ponieważ w dzisiejszym świecie nie liczy się tylko to, czy korzystasz z AI — liczy się także to, jak dobrze to robisz.
Jak przepływy pracy z AI mogą zwiększyć efektywność bez powodowania wypalenia zawodowego
AI zdecydowanie zmieniło sposób, w jaki przewodzę zespołom. Najważniejsza zmiana polega na tym, że stałem się bardziej efektywny i mogę zrobić więcej, nie doprowadzając się do wypalenia. To rozwiązanie może pomóc każdemu.
Na początku tego roku wziąłem udział w wirtualnej sesji organizowanej przez LexDuo — firmę, która uczy rekruterów korzystania z AI, a nawet tworzenia własnych narzędzi. To całkowicie zmieniło moje podejście. Zobaczenie, jak platformy niewymagające kodowania mogą obsługiwać wszystko — od prostych tablic ogłoszeń i formularzy aplikacyjnych po lekkiego ATS-a, CRM, terminarz rozmów kwalifikacyjnych i panel rekrutera — było dla mnie olśnieniem. Platformy niewymagające kodowania naprawdę oznaczają brak kodu. Umożliwiają tworzenie systemów za pomocą pomysłów, a nie technicznego kodu komputerowego — dzięki czemu osoba bez żadnego doświadczenia technologicznego może od razu stworzyć w pełni funkcjonalne narzędzia rekrutacyjne. Niesamowita sprawa.
Trzeba jednak zbudować wokół nich odpowiednie systemy. Ten dodatkowy czas jest bowiem darem, ale wiąże się też z ostrzeżeniem. Niebezpieczeństwo polega na myśleniu: „Mogę zrobić więcej mniejszym kosztem”, a następnie uleganiu pokusie po prostu… robienia więcej. Zanim się obejrzysz, tracisz cały czas, który — jak sądziłeś — udało Ci się zaoszczędzić.
Wydajność uzyskana dzięki AI ma jednak etykietę ostrzegawczą. Niebezpieczeństwo polega na myśleniu, „Mogę zrobić więcej mniejszym nakładem”, a następnie uleganiu pokusie po prostu… robienia więcej. Zanim się obejrzysz, tracisz cały czas, który — jak sądziłeś — udało ci się zaoszczędzić.
Dla przykładu stworzyłem system, który pozwala mi wyszukiwać potencjalnych klientów, identyfikować luki marketingowe i automatycznie generować wiadomości na potrzeby kontaktu. Ten proces pomaga mi co miesiąc pozyskiwać stały strumień klientów. Gdybym chciał, z łatwością mógłbym potroić ich liczbę, korzystając z tego samego systemu. Ale właśnie w tym rzecz — takie skalowanie doprowadziłoby mnie prosto do wypalenia zawodowego.
Nauczyłem się nie pozwalać, by wydajność stała się pułapką. Jasne, mógłbym przyjmować coraz więcej zleceń, walczyć o każdy projekt i zarabiać absurdalne pieniądze. Zamiast tego wybrałem równowagę. Jednocześnie przyjmuję tylko określoną liczbę klientów. Czasami oznacza to listę oczekujących, ale dzięki temu mogę dostarczać najlepszą pracę bez wypalenia.
Każdy LLM ma swoje miejsce: budowanie elastycznego zestawu narzędzi AI
Jeśli chodzi o mój zestaw technologii, ChatGPT jest moim podstawowym narzędziem — szwajcarskim scyzorykiem AI. Używam go do wszystkiego: burzy mózgów, edycji, rozwiązywania problemów technicznych i czego tylko potrzebuję.
Żadne pojedyncze narzędzie AI nie radzi sobie dobrze ze wszystkim. Dlatego korzystam z wielu LLM-ów — zauważyłem, że niektóre lepiej sprawdzają się przy określonych zadaniach niż inne.
- Perplexity wykorzystuję do pogłębionego researchu.
- Claude to mój ulubiony edytor. Ma ten czysty, przemyślany rytm, dzięki któremu tekst wydaje się bardziej inteligentny.
- NotebookLM — to cichy geniusz. Czyta długie dokumenty, jakby kartkował powieść — bystro, spokojnie i zawsze trafnie.
- Grok to czarny koń — po części narzędzie śledzące trendy, po części komik stand-upowy. Niedawno rzucił: „Jak nazywasz fałszywy makaron podczas rozmowy kwalifikacyjnej? Impastą”. Ha! Nadal mnie to bawi.
- Jestem trochę uzależniony od MidJourney. Tworzone za jego pomocą obrazy, a teraz także wideo, naprawdę wyniosły moje możliwości na wyższy poziom. Wyraziste obrazy przyciągają ludzi, zdobywają ich uwagę i sprawiają, że są bardziej skłonni docenić kolejne słowa. MidJourney dał mi tę przewagę, dzięki której moja praca wyróżnia się, zanim ktokolwiek przeczyta pierwsze zdanie.
- Eksperymentuję też z narzędziami takimi jak DeepSeek i Z.ai z Chin, porównując je z innymi modelami. Zauważyłem, że choć ChatGPT udziela mi wyważonych, przyjaznych dla użytkownika odpowiedzi z jasnymi opcjami i pytaniami uzupełniającymi, DeepSeek zwykle odpowiada bardziej technicznie. Z kolei Z.ai dostarcza jasne, szczegółowe odpowiedzi — a czasem nawet linki do przykładów wizualnych. Nie przeprowadziłem jeszcze dogłębnej analizy żadnego z tych narzędzi, ale gdybym to zrobił, prawdopodobnie unikałbym pytań geopolitycznych lub kulturowych, ponieważ Chiny silnie cenzurują tematy wrażliwe politycznie — na przykład #TiananmenSquare.
Prawda jest taka, że mój zestaw narzędzi ciągle się zmienia. Zawsze jestem otwarty na wypróbowanie czegoś nowego, jeśli pomoże mi pracować mądrzej — albo jeśli coś działa lepiej niż narzędzia, z których już korzystam.
Takie podejście — traktowanie AI nie jako jednego magicznego rozwiązania, lecz jako skrzynki z narzędziami — prawdopodobnie było moją największą przewagą jako lidera.
Stronniczość AI w rekrutacji: dlaczego nadzór człowieka jest niezbędny
AI nie zawsze dorównuje rozgłosowi, jaki się wokół niego tworzy. Popełnia błędy — głównie halucynacje — a czasami poświęcasz na sprawdzanie wyników więcej czasu, niż byś chciał. Na dalszym etapie może cię to sporo kosztować.
AI nie zawsze dorównuje rozgłosowi, jaki się wokół niego tworzy. Popełnia błędy — głównie halucynacje — a czasami poświęcasz na sprawdzanie wyników więcej czasu, niż byś chciał. Na dalszym etapie może cię to sporo kosztować.
I nie chodzi tylko o osobiste doświadczenia:
- Amazon musiał wycofać narzędzie AI do rekrutacji, które obniżało ocenę życiorysów kobiet ubiegających się o stanowiska techniczne.
- System HR firmy iTutor Group odrzucał kobiety powyżej 55. roku życia i mężczyzn powyżej 60. roku życia, niezależnie od ich kwalifikacji.
- Prawnicy korzystający z ChatGPT powoływali się w sądzie na nieistniejące sprawy, narażając się na publiczne upokorzenie.
- Badania pokazują, że filtry życiorysów wciąż faworyzują nazwiska brzmiące „biało” zamiast równie wykwalifikowanych czarnoskórych kandydatów.
A potem mamy badanie MIT: 95% pilotażowych wdrożeń generatywnej AI w firmach kończy się niepowodzeniem. Magazyn Fortune poinformował, że tylko około 5% z nich faktycznie przynosi wymierny wpływ na przychody, podczas gdy pozostałe utknęły w martwym punkcie.
Wszystko to pokazuje mi, że myślenie o AI jako o dżinie zamkniętym w butelce jest niebezpieczne.
Czy narzędzia AI są więc tego warte? Ogólnie rzecz biorąc — tak, ale tylko przy odpowiednim nadzorze. Potrzebujesz ludzi w procesie, którzy sprawdzą dokładność i zastosują własną ocenę.
Oto prosty proces rekrutacyjny z wykorzystaniem AI, w którym ludzie i maszyny mogą współpracować, aby uniknąć tych problemów.
Zautomatyzowane: AI skanuje portale z ofertami pracy, wewnętrzne bazy danych i LinkedIn, aby identyfikować potencjalnych kandydatów na podstawie słów kluczowych i doświadczenia. Następnie szereguje te profile według wyniku dopasowania.
Człowiek w procesie: Rekruter analizuje kandydatów uszeregowanych przez AI i dokonuje oceny takich kwestii jak oznaki dopasowania do kultury organizacyjnej, nieoczywisty potencjał osób zmieniających ścieżkę kariery, wyjątkowe doświadczenia oraz aspekty związane z różnorodnością. Ludzie powinni regularnie sprawdzać ten algorytm rankingowy, aby upewnić się, że osoby odstające od typowego profilu są uczciwie oceniane. Najlepiej, jeśli zajmie się tym podmiot zewnętrzny, ponieważ rekruterzy zbyt często bezkrytycznie ufają maszynom z przyzwyczajenia i rezygnują z własnej oceny.
Narzędzia są potężne, ale bez ludzi, którzy wiedzą, jak wygląda „właściwe” rozwiązanie, mogą wyrządzić więcej szkody niż pożytku.
Narzędzia są potężne, ale bez ludzi, którzy wiedzą, jak wygląda „właściwe” rozwiązanie, mogą wyrządzić więcej szkody niż pożytku.
Dlaczego empatia stanie się kolejnym wskaźnikiem KPI przywództwa w świecie, w którym AI jest priorytetem
Ostatecznie świetne przywództwo nie polega wyłącznie na nadążaniu za technologią — chodzi o to, by ludzie pozostawali w centrum uwagi. I właśnie dlatego uważam, że empatia stanie się wskaźnikiem KPI.
Do 2030 roku liderzy nie będą oceniani wyłącznie na podstawie przychodów czy wzrostu — będą oceniani także pod kątem empatii. Dzięki AI będą mieć narzędzia, które im to umożliwią — poprzez pętle informacji zwrotnej od pracowników, analizę nastrojów, a nawet dane biometryczne.
Do 2030 roku liderzy nie będą oceniani wyłącznie na podstawie przychodów czy wzrostu — będą oceniani także pod kątem empatii.
Dlaczego? Ponieważ zdrowie psychiczne i inkluzja nie są już tematami pobocznymi — znajdują się w samym centrum uwagi. Jeśli lider nie potrafi tworzyć atmosfery bezpieczeństwa psychologicznego, stanie się zbędny.
Charyzma stanie się decydującą cechą podczas rozmów kwalifikacyjnych z prezesami. Umiejętność nawiązywania kontaktu, inspirowania innych i sprawiania wrażenia osoby autentycznie ludzkiej nie będzie opcjonalna — będzie oczekiwana.
Liderzy tacy jak Steve Jobs, Jeff Bezos i Elon Musk są dziś legendami, ponieważ łączyli dalekowzroczność, strategię i charyzmę, które inspirowały pracowników do dawania z siebie wszystkiego, a jednocześnie tworzyli wśród klientów grono oddanych zwolenników przypominające kult. Właśnie taki rodzaj przywództwa będzie w przyszłości zapewniał pakiety wynagrodzeń warte miliardy dolarów.
Śledź dalsze działania
Możesz śledzić działalność Jima na platformach LinkedIn i X, gdzie nadal analizuje i wyjaśnia, jak AI zmienia świat pracy. Zajrzyj także na jego stronę internetową oraz do jego bieżących projektów: podcastu Jima Strouda i newslettera The Recruiting Life.
Już wkrótce pojawią się tutaj kolejne rozmowy z ekspertami na łamach People Managing People!
