Były dyrektor HR z Hollywood ostrzega przed prawnymi i etycznymi zagrożeniami, z jakimi mierzą się zespoły HR podczas wdrażania AI — oraz przedstawia praktyczne rozwiązania pozwalające ograniczyć ryzyko
Paul Falcone jest byłym dyrektorem HR w Nickelodeon Animation Studios oraz byłym szefem międzynarodowego działu HR w Paramount Pictures. Ma na koncie 17 bestsellerowych książek o przywództwie i zarządzaniu oraz prowadzi własną firmę konsultingową.
Paul Falcone
Były dyrektor HR w Nickelodeon Animation Studios
Wpływ AI: AI skraca realizację zadań HR z miesięcy do godzin, radykalnie zmieniając krajobraz biznesowy.
Obawy prawne: Wdrażanie AI wiąże się z zagrożeniami prawnymi, takimi jak uprzedzenia algorytmiczne, dlatego wymaga starannego nadzoru i audytów prowadzonych przez HR.
Rola HR: HR pomaga organizacjom przejść przez zakłócenia na rynku pracy wywołane przez AI, stając się kluczowym obszarem działalności.
Strategie adaptacji: Liderzy HR muszą opracować praktyki weryfikowania AI, aby ograniczać ryzyko i zapewniać sprawiedliwe rezultaty.
Przyszłość rynku pracy: AI ma na nowo zdefiniować całe branże, prowadząc zarówno do likwidacji miejsc pracy, jak i powstawania nowych ról.
W tej rozmowie Paul zastanawia się, jak sztuczna inteligencja zmienia HR, przywództwo i miejsce pracy — oraz jakie konsekwencje prawne należy wziąć pod uwagę.
Droga Paula Falcone’a od HR w Hollywood do globalnego przywództwa
Pełniłem funkcję CHRO w Nickelodeon Animation Studios oraz kierowałem międzynarodowym działem HR w Paramount Pictures. Pracowałem również w HR w sektorach ochrony zdrowia, biotechnologii i usług finansowych — w środowiskach związkowych, non-profit i międzynarodowych.
Przez dwie dekady byłem felietonistą HR Magazine i HR Daily Newsletter wydawanych przez SHRM, a także wykładałem w School of Business & Management na UCLA Extension. Obecnie zasiadam w radzie dyrektorów American Management Association.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Jako autor napisałem 17 książek wydanych przez HarperCollins Leadership, które sprzedały się w ponad 750 000 egzemplarzy i zostały przetłumaczone między innymi na chiński, hindi i rosyjski.
W 2022 roku założyłem własną firmę doradczą w zakresie przywództwa, Paul Falcone Workplace Leadership Consulting, LLC, w której specjalizuję się w prowadzeniu międzynarodowych prelekcji, szkoleniach menedżerskich i coachingu kadry kierowniczej.
Jak HR staje się funkcją odpowiedzialną za prowadzenie organizacji w erze sztucznej inteligencji
Sztuczna inteligencja radykalnie zmienia krajobraz biznesowy. Zadania HR, które wcześniej zajmowały tygodnie lub miesiące, można obecnie wykonać w ciągu kilku godzin dzięki narzędziom takim jak ChatGPT, Google Gemini i Microsoft Copilot.
Zadania HR, które wcześniej zajmowały tygodnie lub miesiące, można obecnie wykonać w ciągu kilku godzin dzięki narzędziom ChatGPT, Google Gemini i Microsoft Copilot.
To niezwykły czas, by obserwować potęgę agregacji oprogramowania i narzędzi opartych na sztucznej inteligencji, ale rodzi on również trudne pytania o przyszłość wykwalifikowanych pracowników i profesjonalnych autorów. Dyrektorzy generalni firm technologicznych już prognozują redukcję od 10 do 30% stanowisk umysłowych, a mówi się nawet o pierwszej firmie wartej miliard dolarów, zatrudniającej tylko jedną osobę.
Oznacza to, że HR nie tylko reaguje na rozwój sztucznej inteligencji — staje się funkcją odpowiedzialną za prowadzenie organizacji przez zakłócenia na rynku pracy, które ona powoduje.
HR nie tylko reaguje na rozwój sztucznej inteligencji — prowadzi organizacje przez zakłócenia na rynku pracy, które ona powoduje.
Jak sztuczna inteligencja może podnieść poziom zarządzania wynikami pracy
Jednym z obszarów, w których wpływ sztucznej inteligencji jest najbardziej widoczny, jest zarządzanie wynikami pracy.
Opracowanie programu zarządzania od podstaw było kiedyś naturalną konsekwencją rozwoju firmy po przekroczeniu określonej skali, mierzonej liczbą pracowników lub przychodami. Obecnie jednak sztuczna inteligencja umożliwia tworzenie opisów stanowisk, przedziałów wynagrodzeń, modeli wdrażania nowych pracowników i szablonów ocen okresowych, a nawet deklaracji dotyczących misji, wizji i wartości — które oddają nie tylko ilość danych, lecz także ton i atmosferę kultury organizacyjnej.
Spersonalizowane aplikacje do nauki i rozwoju pomagają obecnie tworzyć indywidualne plany szkoleń i poprawiać doświadczenia pracowników. Aplikacje coachingowe są wdrażane na naszych oczach, zapewniając menedżerom i pracownikom informacje zwrotne w czasie rzeczywistym na temat radzenia sobie z konkretnymi, związanymi z pracą wyzwaniami. Analityka danych i oparte na liczbach modele zatrudnienia z pewnością osiągną nowy poziom w napędzanym danymi świecie sztucznej inteligencji.
Opracowywanie zestawu trafnych pytań rekrutacyjnych, pytań do weryfikacji referencji i programów wdrażania nowych pracowników nie jest już wyłącznie domeną dużych organizacji z rozbudowanymi zespołami HR.
Nadal trzeba będzie dokładnie zweryfikować wyniki i dostosować treść do swojej organizacji lub działu, ale dzięki sztucznej inteligencji najtrudniejsza część pracy będzie już wykonana. Po uzyskaniu niezbędnych zmian i akceptacji od menedżera ds. rekrutacji lub działu można przejść do kolejnej roli w firmie. Jedna osoba może opracować kompletną taksonomię ról, obowiązków i klasyfikacji w stosunkowo krótkim czasie.
Choć dane pobierane z dużych modeli językowych sztucznej inteligencji nadal wymagają weryfikacji i etycznego pozyskania, poziom dokładności danych w wielu opisanych powyżej przykładach zarządzania wynikami pracy wydaje się dość wysoki, a potrzeba ich modyfikacji — minimalna.
Dlaczego prawne i etyczne konsekwencje wdrażania sztucznej inteligencji są równie ważne jak konsekwencje operacyjne
Jednak ta nowa wydajność wiąże się z odpowiedzialnością. Prawne i etyczne konsekwencje wdrażania AI stają się równie ważne jak konsekwencje operacyjne.
Ryzyko nierównomiernego wpływu oraz roszczenia dotyczące stronniczości algorytmów z pewnością staną się pożywką dla środowiska pełnomocników powodów oraz przedmiotem analiz przyszłego orzecznictwa. Firmy i zespoły HR powinny zdecydowanie unikać bezkrytycznego polegania na AI przy podejmowaniu decyzji dotyczących rekrutacji, selekcji lub awansów bez systematycznego przeglądania rekomendacji generowanych przez AI i monitorowania wypaczonych wyników.
Ryzyko nierównomiernego wpływu oraz roszczenia dotyczące stronniczości algorytmów z pewnością staną się pożywką dla środowiska pełnomocników powodów oraz przedmiotem analiz przyszłego orzecznictwa. Firmy i zespoły HR powinny zdecydowanie unikać bezkrytycznego polegania na AI przy podejmowaniu decyzji dotyczących rekrutacji, selekcji lub awansów bez systematycznego przeglądania rekomendacji generowanych przez AI i monitorowania wypaczonych wyników.
Dziedzina prawa pracy już tętni od nowych terminów i scenariuszy typu „co by było, gdyby”. „Stronniczość algorytmów” stanie się zarzutem prawnym, przed którym firmom trudno będzie się bronić, ponieważ specjaliści HR nie są przeszkoleni w tym obszarze. Będą mieli trudności z wyjaśnieniem, jak decyzje algorytmiczne wpływają na selekcję życiorysów, rekrutację, awanse i zwolnienia. Chociaż na poziomie federalnym nie ma żadnych regulacji (które moim zdaniem są pilnie potrzebne), Kalifornia objęła w tej kwestii prowadzenie. Od 1 października kalifornijski Departament Praw Obywatelskich wymaga od dużych firm o przychodach przekraczających 500 milionów dolarów przeprowadzania obowiązkowych „audytów stronniczości”.
Następnie pojawia się kwestia prywatności. AI w systemie otwartym nie będzie zachowywać prywatności informacji o pracownikach, pojawia się więc pytanie, czy większy sens będzie miało AI w systemie zamkniętym — ale dotyczy to wyłącznie większych pracodawców, których stać na takie programy.
Ponadto pojawiają się pytania dotyczące wynagrodzeń, czasu pracy i statusu zwolnienia. Jeśli AI wykonuje większość „niezależnego podejmowania decyzji” i „uznaniowego wysiłku”, czy pracownicy obecnie sklasyfikowani jako „zwolnieni” mogliby argumentować, że powinni zostać przeklasyfikowani jako niezwolnieni i uzyskać prawo do wynagrodzenia za nadgodziny?
I jeszcze bardziej prowokacyjne pytanie: czy pracodawcy będą ponosić odpowiedzialność za molestowanie seksualne popełnione przez roboty?
Uważam więc, że powstanie zupełnie nowa dziedzina prawa pracy oparta między innymi na kwestionowaniu wyników i rekomendacji AI pracodawców w procesach rekrutacji i awansów.
Osoby kierujące działami HR będą musiały doskonalić swoje umiejętności weryfikowania AI, aby zapewnić przeprowadzanie właściwych analiz wyników AI i ich odpowiednią walidację.
Osoby kierujące działami HR będą musiały doskonalić swoje umiejętności weryfikowania AI, aby zapewnić przeprowadzanie analiz wyników AI i ich odpowiednią walidację.
Jak liderzy HR mogą wzmocnić praktyki weryfikowania AI i ograniczyć ryzyko
Ogólna rada, szczególnie w Kalifornii, dotycząca wdrażania AI jest następująca:
- Używaj AI do wspierania, a nie zastępowania decyzji dotyczących zatrudnienia.
- Ustanów mechanizmy nadzoru i raportowania, aby szybko identyfikować i korygować wszelkie problematyczne tendencje lub wzorce w wynikach — na przykład jeśli algorytm wydaje się rekomendować do określonych ról wyłącznie białych mężczyzn lub białych mężczyzn poniżej 40. roku życia.
- Opracuj protokół testowania stronniczości.
Prawo Kalifornii jest pierwsze, ale z pewnością nie będzie ostatnie, a obecny próg przychodów wynoszący 500 milionów dolarów prawdopodobnie z czasem zostanie obniżony.
Wykorzystanie AI do pisania, prowadzenia badań i opowiadania historii
Uruchomiłem swoją praktykę konsultingową w kwietniu 2022 roku — około sześciu miesięcy przed premierą ChatGPT. Z tego powodu nie miałem jeszcze okazji pracować z nowszymi narzędziami AI przeznaczonymi dla HR. Jako niezależny konsultant w jednoosobowej firmie korzystałem głównie z AI, aby wspierać swoje badania, analizy i pisanie.
W mojej pracy konsultingowej i pisarskiej najbardziej wyróżnia się łatwość obsługi. Podoba mi się możliwość „opowiedzenia całej historii” w monicie AI, aby nadać rezultatom określony ton lub charakter. Na przykład dodanie wskazówek takich jak „użyj przyjaznego i nieformalnego tonu” silnie wpływa na wynik.
Uwielbiam również wykorzystywać AI do recenzowania książek — prosząc je o podsumowanie oraz wyodrębnienie kluczowych koncepcji i wniosków z książki lub artykułu. W ciągu kilku sekund mogę uzyskać ogólne pojęcie o tematyce i najważniejszych punktach książki, nawet gdy nie mam czasu przeczytać jej w całości.
To, że AI potrafi tak szybko wyszukiwać istotne i aktualne informacje, jest niezwykłe.
Dlaczego certyfikacja AI stanie się wymogiem
W miarę jak AI staje się integralną częścią każdej branży, kwestia certyfikacji będzie nabierać coraz większego znaczenia.
Jaką rolę certyfikacja AI odegra w rozwoju kariery specjalistów? Kto będzie oferować niezbędne kwalifikacje? Czy będą one pochodzić bezpośrednio od Google, Microsoftu i OpenAI, czy też lukę tę wypełnią masowe otwarte kursy online (MOOCs), takie jak Coursera, FutureLearn i inne?
Następne pokolenie liderów będzie traktować znajomość AI nie jako przewagę, lecz jako wymóg.
Jak automatyzacja zmieni rynek pracy
Patrząc poza HR, efekt domina wywołany przez AI może na nowo zdefiniować całe branże.
Wraz z przyspieszaniem tempa zmian największy wpływ AI będzie widoczny w trzech obszarach:
- Dokładniejsza weryfikacja modeli AI oraz obowiązkowe badania walidacyjne i audyty dotyczące stronniczości, aby zapewnić sprawiedliwość i chronić przed pozwami dotyczącymi niekorzystnego odmiennego traktowania.
- Znaczne ograniczenie zatrudnienia wśród pracowników umysłowych z wyższym wykształceniem w całej działalności operacyjnej przedsiębiorstw, w tym w HR, marketingu, sprzedaży, obsłudze klienta, finansach i IT.
- Rozwój mniejszych firm i rozpad większych organizacji typu „mega cap”, które prawdopodobnie pozostaną rentowne, ale znacząco ograniczą zatrudnienie. Będzie temu towarzyszyć wzrost liczby projektów realizowanych w ramach portfolio, w których niezależni konsultanci dostarczają w czasie rzeczywistym rozwiązania firmom potrzebującym specjalistycznych usług — firmom, które nie chcą zwiększać zatrudnienia.
Zmiany te na nowo zdefiniują znaczenie pracy, przywództwa i rozwoju — a organizacje, które najszybciej się dostosują, zyskają wyraźną przewagę.
Jednocześnie realistycznie można oczekiwać powstania nowych zawodów, które dziś jeszcze nie istnieją. Na przykład w 1950 roku pracę miało 43 miliony Amerykanów. Do 2020 roku zatrudnionych było ponad 152 miliony Amerykanów. Oznacza to, że w okresie głębokich zmian technologicznych powstało ponad 100 milionów nowych miejsc pracy, z czego wiele w kategoriach, które wcześniej nie istniały.
Rozwój AI prawdopodobnie będzie przebiegać podobnie, choć nowo tworzone stanowiska nie będą pojawiać się w tym samym czasie ani z taką samą częstotliwością, z jaką zastępowane będą istniejące stanowiska. Możemy rozsądnie oczekiwać znacznych zakłóceń i narastającej zmienności w ciągu najbliższej dekady.
Praktyczne porady dla liderów w erze AI
Patrząc w przyszłość, moja rada dla specjalistów i liderów jest prosta:
- Pozostań dociekliwy, ale wykorzystuj AI jako wsparcie, a nie zastępstwo dla podejmowania decyzji przez ludzi.
- Ustanów mechanizmy nadzoru i raportowania oraz opracuj protokół testowania stronniczości.
- Wyprzedź superpociąg AI i nie oglądaj się za siebie.
Ci, którzy nie wdrożą proaktywnie AI i nie wyobrażą sobie jego zastosowań w miejscu pracy, z pewnością pozostaną w tyle.
Śledź dalsze informacje
Możesz śledzić działalność Paula na LinkedInie i zasubskrybować jego blog pod adresem PaulFalconeHR.com, gdzie nadal doradza liderom w zakresie etycznego i praktycznego wdrażania AI w miejscu pracy. Zachęcamy również do zapoznania się z jego 17 bestsellerowymi książkami o przywództwie.
Na People Managing People pojawią się kolejne wywiady z ekspertami.
