Co liderzy HR mogą zyskać, stając się „wszechstronni”

To doświadczenie pomogło mi zrozumieć znaczenie ciężkiej pracy i wzbudziło we mnie pragnienie zmieniania rzeczy na lepsze. Chciałem wykorzystać to doświadczenie i sposób myślenia w codziennym życiu.

Kiedy wróciłem do Mołdawii, dostałem pracę w dziale projektowym sieci handlowej, ale wiedziałem, że to nie jest dla mnie odpowiednie miejsce. Wziąłem sprawy w swoje ręce i zacząłem nocami pracować jako niezależny agent turystyczny, aby stawiać sobie wyzwania, robiłem wszystko, by zdobywać nowe umiejętności, i dążyłem do osiągania kolejnych szczytów zawodowych.

Po pewnym czasie otrzymałem wielką szansę — zaproponowano mi stanowisko menedżera HR, mimo że nie miałem doświadczenia w tej dziedzinie. 

Kolejne lata były pełne intensywnego rozwoju i zmian. Pomogłem rozwinąć mołdawski zespół Dyninno ze 120 do 1500 osób, a ostatecznie w 2019 roku objąłem stanowisko globalnego dyrektora HR w Trevolution.

Pierwszy rok poświęciłem na poznawanie wszystkich pracowników i zrozumienie sposobu prowadzenia działalności w innych częściach świata. Drugi rok był najtrudniejszym w całej mojej karierze, ponieważ przypadł na okres pandemii. Udało nam się odbudować firmę i obecnie jesteśmy w lepszej sytuacji niż wcześniej.  

Mówi się, że nasze błędy mogą być naszymi najlepszymi nauczycielami. Czy możesz opowiedzieć o najzabawniejszym błędzie, jaki popełniłeś na początku swojej kariery, oraz o lekcji, którą z niego wyciągnąłeś?

Najważniejszą lekcją, jaką wyniosłem z początków pracy na tym stanowisku, było znaczenie jasnej komunikacji podczas wdrażania nowych procesów.

Na początku kariery, podczas wdrażania nowego centrum oceny, początkowo sądziłem, że ludzie zrozumieją jego dodatkową wartość bez konieczności szczegółowego wyjaśniania im tego rozwiązania.

Szybko jednak nauczyłem się, że kluczowe jest jasne komunikowanie zespołowi operacyjnemu celu biznesowego i dodatkowej wartości nowego procesu. Zespół ten jest bardzo zorientowany na wyniki i chce wiedzieć, jak jego czas i zasoby zostaną efektywnie wykorzystane.  

Moja pierwsza próba wdrożenia zakończyła się niepowodzeniem, ponieważ nie przekazałem skutecznie wartości procedury centrum oceny, przez co zespół postrzegał ją jako „czarną skrzynkę”. 

Później otrzymałem kolejną możliwość wdrożenia tego rozwiązania w nowym dziale i zadbałem o zaangażowanie jego menedżera w proces opracowywania i wdrażania od samego początku. Doprowadziło to do pomyślnego wdrożenia. To doświadczenie nauczyło mnie, jak ważne jest stałe komunikowanie zespołowi wartości nowego procesu, aby zapewnić jego akceptację i wsparcie. 

Warto pamiętać, że w HR nie ma jednego uniwersalnego schematu gwarantującego sukces. Każda organizacja ma własną, unikalną kulturę i strukturę, a rolą HR jest przyjęcie ogólnych zasad, które sprawdzą się w konkretnym kontekście. 

Sukces nie przychodzi sam — to wysiłek całego zespołu. Ważne jest, aby zaangażować wszystkich kluczowych interesariuszy biznesowych w proces podejmowania decyzji oraz wdrażania nowych strategii.

Prawdziwy sukces można osiągnąć tylko wtedy, gdy wszyscy są zaangażowani. HR nie jest nauką o rakietach — chodzi o promowanie lepszej pracy i lepszego życia zawodowego. To prosty cel, ale wymaga wysiłku, komunikacji oraz dogłębnego zrozumienia kultury, struktury i celów organizacji.

W trudnych chwilach zawsze pomagała mi pasja do ciągłego wprowadzania innowacji — nieustannie szukam sposobów na doskonalenie się i zdobywanie nowej wiedzy. Dlatego zawsze staram się uczyć i poszerzać swoją wiedzę.

Nikt z nas nie jest w stanie osiągnąć sukcesu bez pewnej pomocy po drodze. Czy jest jakaś konkretna osoba, której jesteś wdzięczny za to, że pomogła Ci dotrzeć do miejsca, w którym jesteś?

Kiedy rozpoczynałem karierę, nigdy nie wyobrażałem sobie, że znajdę się w miejscu, w którym jestem dzisiaj. Założyciel Dyninno Group, Alex Weinstein, dostrzegł we mnie pewien potencjał, mimo mojego braku doświadczenia w obszarze HR. Nie byłbym dziś w tym miejscu bez jego wsparcia i zawsze będę mu za to wdzięczny. Jest nie tylko menedżerem, lecz także mądrym mentorem.

Czy możesz podać nam swój ulubiony „cytat — lekcja życia”? Czy możesz opowiedzieć, jakie miał on znaczenie w Twoim życiu? 

W każdym rodzaju działalności ważne jest zrozumienie, że porażki są naturalną częścią procesu. Jak powiedział Thomas Edison: „Nie poniosłem porażki 10 000 razy — z powodzeniem znalazłem 10 000 sposobów, które nie działają”. 

Zamiast postrzegać porażkę jako negatywny rezultat, należy traktować ją jako okazję do nauki i rozwoju. Przeanalizuj przyczyny porażki i zastanów się, jak w przyszłości ograniczyć wpływ tych czynników.  

Patrząc wstecz na swoją karierę, co powiedziałbyś swojemu młodszemu „ja”?

Kluczowe znaczenie ma otwarte mówienie o swoich planach i uzyskiwanie jak największej ilości informacji zwrotnych. Liczby to świetny sposób na osadzenie dyskusji w rzeczywistości i zachowanie konkretnego charakteru. 

Dobrą zasadą jest zawsze wypatrywanie potencjalnych problemów i eliminowanie ich w zarodku. Jeśli chodzi o rozwój, myśl z rozmachem! 

Wyobraź sobie, co trzeba by zrobić, aby Twoje plany były dziesięciokrotnie większe, a następnie jeszcze dziesięciokrotnie większe, i od tego momentu zaplanuj działania wstecz. Bez jasnej wizji trudno jest osiągać wielkie rzeczy.

Przejdźmy teraz do głównej części naszego wywiadu dotyczącej HR. Dlaczego Twoim zdaniem HR zasługuje na miejsce przy stole zarządu i udział w podejmowaniu decyzji na wysokim szczeblu?

HR odgrywa kluczową rolę w podejmowaniu decyzji dotyczących firmy, oferując unikalną perspektywę na potrzeby, obawy i ograniczenia pracowników. 

Jako ogniwo łączące kierownictwo z pracownikami specjaliści HR mogą prognozować wpływ decyzji na wydajność, zaangażowanie i utrzymanie pracowników oraz proponować rozwiązania prowadzące do lepszych wyników firmy. 

Angażując HR w proces podejmowania decyzji, właściciele firm mogą lepiej zrozumieć wpływ swoich decyzji na pracowników i podejmować bardziej świadome, wszechstronne decyzje. 

Prowadzi to do poprawy morale, utrzymania pracowników i produktywności, a ostatecznie do stworzenia bardziej pozytywnego i wspierającego środowiska pracy, które napędza sukces firmy. 

Należy jednak pamiętać, że choć rolą HR jest doradzanie i ograniczanie ryzyka, ostatecznymi decydentami są osoby, które jednocześnie podejmują największe ryzyko.

Jak wynika z Twojego doświadczenia, w jaki sposób specjaliści HR oraz kultury organizacyjnej mogą zadbać o swoje zaangażowanie w procesy planowania strategicznego? 

To wieloaspektowa rola, która wymaga szerokiego rozumienia biznesu. Ważne jest posiadanie solidnej wiedzy na temat finansów, ryzyka prawnego i ryzyka związanego z przestrzeganiem przepisów, a także tego, jak mogą one wpływać na wynik finansowy. 

Dobrym sposobem na zdobycie takiej wiedzy jest rozwijanie kompetencji finansowych, zrozumienie, jak działają inwestycje i ceny transferowe, oraz nauczenie się myślenia w kategoriach walut i zarządzania ryzykiem. 

Ważne jest również pozostawanie blisko biznesu i rozumienie kierunku, w którym zmierza. Jeśli chodzi o strategię, nie chodzi o to, co robimy, lecz o to, czego nie robimy. Chodzi o koncentrowanie wysiłków, a nie rozpraszanie ich na zbyt wiele obszarów. 

HR odgrywa w tym kluczową rolę, dostosowując swoje działania do ogólnej strategii biznesowej, obserwując trendy rynkowe, rozumiejąc kierunek rozwoju branży i mając świadomość aktualnej globalnej sytuacji gospodarczej.

Wiele osób uważa, że osoby na stanowisku CHRO świetnie sprawdziłyby się jako CEO, ale często się je pomija. Dlaczego, Twoim zdaniem, tak się dzieje?

Z mojego doświadczenia wynika, że większość CEO wywodzi się z finansów lub ma doświadczenie w branży, którą kieruje.

Na przykład raczej nie spotkasz specjalisty HR kierującego firmą technologiczną; takie osoby zwykle mają wykształcenie inżynierskie lub doświadczenie w branży IT. To samo dotyczy firm farmaceutycznych i innych przedsiębiorstw z sektora STEM. Rzadko można spotkać specjalistę HR kierującego firmą, ale nie jest to niemożliwe. 

Bycie specjalistą HR oznacza bycie specjalistą „w kształcie litery T”, który ma szeroką wiedzę na wiele tematów oraz dogłębną znajomość jednego konkretnego obszaru, takiego jak sam HR, zarządzanie biznesem czy psychologia.

Jedną z możliwości awansu na stanowisko CEO jest zostanie specjalistą „w kształcie litery W”, czyli osobą posiadającą wiedzę specjalistyczną w dwóch obszarach i potrafiącą wyjątkowo łączyć te kompetencje. Na przykład specjalista HR z doświadczeniem w IT lub analityce danych może wykorzystać ten zestaw umiejętności do tworzenia innowacyjnych rozwiązań HR, takich jak analityka predykcyjna, aby obniżać koszty i identyfikować ryzyko. 

Ostatecznie należy pamiętać, że ścieżki kariery mogą być elastyczne i nieszablonowe. Specjalista HR nadal może odnieść sukces i osiągnąć stanowiska kierownicze; może to jednak wymagać myślenia poza utartymi schematami i strategicznych decyzji dotyczących kariery.

Jakie umiejętności mogą rozwijać osoby pracujące w HR, aby stać się skuteczniejszymi partnerami biznesowymi?

Jedną z rzeczy, których specjalista HR nie może traktować jako danej, jest etyka. To fundament tego zawodu.  

Kluczowe znaczenie ma zrozumienie celów firmy i umiejętność dostosowania do nich inicjatyw HR. Oznacza to zdolność do strategicznego myślenia o kadrze i sposobach jej optymalizacji, aby wspierać ogólną strategię biznesową. Należy również umieć skutecznie komunikować się i negocjować z innymi liderami biznesowymi oraz interesariuszami, a także posiadać umiejętności analizy danych niezbędne do podejmowania świadomych decyzji. Oznacza to również umiejętność zarządzania projektami związanymi z inicjatywami HR oraz posiadanie inteligencji emocjonalnej, wrażliwości kulturowej i nastawienia na ciągłe uczenie się.

Chodzi przede wszystkim o zrozumienie potrzeb i obaw firmy oraz dostosowanie swoich działań tak, aby wspierać ogólne cele organizacji. To dużo do zrealizowania, ale przy odpowiednim skupieniu i wysiłku uda się to opanować.

Oto główne pytanie naszej dyskusji. Bazując na swoim doświadczeniu i sukcesach, jakie jest pięć najważniejszych sposobów, w jakie HR może pomóc w podejmowaniu decyzji dotyczących firmy?

1. Dostosowanie inicjatyw HR do celów firmy. Należy upewnić się, że wszystkie inicjatywy HR są zgodne z ogólną strategią biznesową i celami organizacji. Załóżmy na przykład, że firma planuje wejście na nowe rynki. W takim przypadku HR może pomóc w przygotowaniu programu rozwoju pracowników, aby zapewnić kadrze umiejętności niezbędne do wsparcia tej ekspansji.

2. Dostarczanie informacji opartych na danych. Na przykład, analizując dane dotyczące zaangażowania i retencji pracowników, HR może zidentyfikować obszary wymagające poprawy i przedstawić kierownictwu rekomendacje dotyczące sposobów rozwiązania tych problemów.

3. Zarządzanie talentami i budowanie silnej kadry. Poprzez identyfikowanie i rozwijanie pracowników o wysokim potencjale oraz wdrażanie skutecznego planowania sukcesji HR może zapewnić, że firma dysponuje odpowiednimi osobami, które wesprą jej rozwój i sukces; 

4. Tworzenie pozytywnego i wspierającego środowiska pracy: wdrażając zasady i programy promujące dobrostan pracowników, HR może pomóc poprawić morale, zaangażowanie i retencję pracowników, a ostatecznie przyczynić się do uzyskania lepszych wyników biznesowych.

5. Zarządzanie ryzykiem i zgodnością z przepisami. Wdrażając skuteczne programy i zasady zgodności z przepisami w celu zminimalizowania ryzyka naruszeń prawnych i regulacyjnych, HR może pomóc chronić firmę przed kosztownymi grzywnami i karami. 

W Dyninno Group stawiamy naszych ludzi na pierwszym miejscu, ponieważ to oni generują nasze przychody. Dlatego zamiast zaczynać od celu finansowego, takiego jak „zaróbmy 50 milionów dolarów w przyszłym roku”, zbieramy od każdej jednostki biznesowej informacje o jej wąskich gardłach i o tym, jak możemy usprawnić procesy, aby zwiększyć zatrudnienie i rozwijać firmę.

Następnie rozmawiamy z działami wsparcia i HR, aby zrozumieć, ilu ludzi potrzebujemy, żeby umożliwić pracownikom sprzedaży działanie i zapewnić rozwój. 

Potem uzyskujemy poparcie każdego kluczowego interesariusza i współpracujemy z działami marketingu i finansów, aby zrozumieć koszty wynagrodzeń, prowizji, premii oraz pozyskiwania leadów. Dzięki temu, przedstawiając nasze plany firmie, możemy dokładnie pokazać, ile pieniędzy wygenerujemy za pośrednictwem każdej jednostki biznesowej, i podejmować świadome decyzje dotyczące obszarów, na których powinniśmy skupić nasze działania rozwojowe. 

To podejście jest skuteczniejsze, ponieważ wszyscy wcześniej zgodzili się co do liczb i struktury organizacji, zamiast mieć poczucie, że liczby zostały im narzucone.

Czy możesz podzielić się 3 lub 4 najczęstszymi błędami, które widziałeś, gdy firmy musiały podejmować trudne decyzje? O czym należy pamiętać, aby ich uniknąć? 

Jednym z kluczy do podejmowania trudnych decyzji jest posiadanie planu B. Czasami decyzje są nieodwracalne, dlatego tak ważne jest posiadanie planu awaryjnego na wypadek, gdyby sprawy nie potoczyły się zgodnie z oczekiwaniami.

Weźmy jako przykład pandemię Covid-19. Wiele firm natychmiast wysłało pracowników na przymusowe urlopy, ale my zdecydowaliśmy się na reorganizację godzin pracy, zmian i wynagrodzeń, aby utrzymać wszystkich na pokładzie. 

Zdawaliśmy sobie sprawę z niepewności sytuacji i chcieliśmy zatrzymać cenne talenty oraz wiedzę. Niestety straciliśmy część pracowników, ale skontaktowaliśmy się również z nimi, aby spróbować sprowadzić ich z powrotem w późniejszym czasie. 

W czasie kryzysów i zarządzania kryzysowego zawsze warto mieć plan B, a nawet plan C. Przygotowanie może pomóc ograniczyć konsekwencje trudnych decyzji i utrzymać organizację na właściwym kursie.

Czy jest na świecie osoba, z którą chciałbyś zjeść lunch, i dlaczego?

Gdybym miał możliwość spotkania z nieżyjącą postacią historyczną, byłby to Platon — starożytny grecki filozof uważany za ojca filozofii zachodniej. 

Jeśli jednak mówimy o kimś, kto wciąż żyje, bardzo chciałbym usiąść przy jednym stole z Yuvalem Noahem Hararim, historykiem, antropologiem i futurologiem. 

Ma on głębokie zrozumienie historii ludzkości, a jego książki skłaniają do myślenia. Ciekawiłoby mnie, co sądzi o tym, jak zmienił się świat od czasu, gdy napisał swoje ostatnie dzieło o 21 lekcjach na XXI wiek, oraz czy nadal podtrzymuje swoje przewidywania, czy może dziś postrzega sprawy inaczej. Nie należy do osób, które często wypowiadają się publicznie, więc byłaby to interesująca rozmowa.

Dziękuję, Pavelu, za wiele cennych spostrzeżeń! Jak ludzie mogą śledzić twoją pracę?

Cała przyjemność po mojej stronie, zachęcam do kontaktu ze mną na Linkedin.

Więcej spostrzeżeń z tej serii:

• Liderzy HR: Naucz się akceptować ryzyko i wyjdź poza swoją strefę komfortu
• Aby być skuteczniejszym partnerem biznesowym, słuchaj i bądź ciekawy świata
• Jak dział HR może wykorzystywać pogłębione dane do wspierania firmy
• Dlaczego strategiczni liderzy HR powinni rotacyjnie pracować w różnych obszarach firmy