Czym jest mapa kariery? + bezpłatny szablon

Czym jest mapa kariery?

Mapa kariery to narzędzie planowania, które pomaga poszczególnym osobom ocenić możliwości rozwoju kariery i określić kroki, które mogą podjąć, aby się rozwijać. Jest to schemat służący do oceny aktualnych zainteresowań i umiejętności, identyfikowania potencjalnych kolejnych ról oraz planowania następnych kroków — w szczególności umiejętności i doświadczeń potrzebnych do ich osiągnięcia.

Sześć głównych sekcji mapy kariery to:

Cele życiowe

Warto przyjrzeć się nie tylko celom zawodowym, lecz także celom życiowym. Na różnych etapach życia nasze kariery muszą zaspokajać różne potrzeby. Na przykład wtedy, gdy dopiero zaczynasz pracę zawodową i próbujesz zbudować swoją reputację, w porównaniu z okresem, gdy masz już większe doświadczenie i koncentrujesz się na założeniu rodziny. 

Warto wziąć pod uwagę wszystkie swoje cele. Zastanów się, co chcesz osiągnąć w odniesieniu do pracy, rodziny, domu, społeczności, rozwoju osobistego i nauki, hobby itp. 

Możesz uwzględnić takie kwestie jak stanowiska pracy, w tym zakres obowiązków i poziom odpowiedzialności, miejsce zamieszkania, moment przejścia na emeryturę, ilość czasu spędzanego z rodziną i przyjaciółmi, hobby, które chcesz rozpocząć, lub umiejętności, które chcesz rozwijać, sposób, w jaki chcesz zmienić model swojej pracy (np. pracę wewnątrz firmy lub przejście do doradztwa), a także podróże służbowe i prywatne.

Ocena zainteresowań

Opisz czynności zawodowe, którymi jesteś bardzo zainteresowany, oraz te, którymi interesujesz się w niewielkim stopniu. Uwzględnij zadania funkcjonalne (specyficzne dla rodzaju wykonywanej przez Ciebie pracy), bardziej ogólne zadania techniczne (np. zarządzanie projektem, tworzenie budżetu, opracowywanie strategii) oraz działania związane z przywództwem (np. kierowanie zespołem, coaching, zarządzanie wynikami). 

Są to zainteresowania niezależnie od obecnego zestawu umiejętności. Na przykład możesz mieć niewielkie zainteresowanie sprzedażą, nawet jeśli masz wysoki poziom umiejętności sprzedażowych.

Ocena umiejętności/kompetencji 

Opisz umiejętności i kompetencje, które obecnie są Twoją mocną stroną, oraz te, które obecnie stanowią Twoją słabość. Jest to Twój obecny poziom kompetencji niezależnie od zainteresowania. Na przykład możesz mieć niski poziom kompetencji w opracowywaniu strategii, ale duże zainteresowanie tym obszarem.

Twoja marka

Myśląc o swojej historii zawodowej, jak prezentowałeś się na przestrzeni czasu? Z czym, zdaniem innych, jesteś kojarzony? 

Jest to wyraz tego, co robisz (wartości, którą wnosisz), oraz sposobu, w jaki to robisz (tego, co odróżnia Cię od innych). To składa się na Twoją markę. Zastanów się również, jaka ma być Twoja marka w przyszłości.

Przyszła droga zawodowa

Na podstawie swoich celów życiowych, zainteresowań, umiejętności/kompetencji oraz marki osobistej (obecnej i przyszłej) zastanów się, jak może wyglądać Twoja przyszła droga zawodowa. Pomyśl o rodzajach ról, które chcesz pełnić w ciągu najbliższych pięciu lat i które pomogą Ci osiągnąć ostateczny cel.

Wpisz stanowisko, funkcję/jednostkę biznesową oraz firmę/rodzaj firmy, zależnie od sytuacji. Pamiętaj, że zmiany te mogą oznaczać awanse, ruchy poziome, kroki wstecz lub zmiany diagonalne, dostosowane do Twoich ostatecznych celów i etapu życia.

Plan doświadczeń

Przemyśl doświadczenia (nazywane również doświadczeniami przełomowymi), szkolenia/edukację, ambitne zadania lub zmiany roli/firmy/branży, które pomogą Ci podążać pięcioletnią drogą. 

Mogą to być duże lub małe doświadczenia, które pomogą Ci rozwinąć umiejętności i kompetencje potrzebne do osiągnięcia celów.

Uwzględnij takie elementy jak poszerzenie zakresu obowiązków (tymczasowe lub stałe); obserwowanie pracy innych; certyfikaty, programy zewnętrzne (np. mini-MBA, szkolenie rozwijające nowe kompetencje); nieformalne role przywódcze (np. osoba wspierająca nowego pracownika); zdobywanie kontaktu i doświadczenia (np. uczestnictwo w posiedzeniach zarządu lub spotkania z osobami na wyższych stanowiskach); a także możliwości mentoringu lub sponsoringu.

Korzyści z tworzenia mapy kariery

Tworzenie mapy kariery przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i organizacjom.

Korzyści dla pracowników:

• Autonomia: Zamiast polegać na tym, że firma zapewni jasność ścieżki kariery, mapa kariery jest tworzona przez indywidualnego pracownika. Pozwala mu kierować swoją ścieżką i ją wybierać, a także daje mu sposób komunikowania swoich celów i aspiracji liderom.
• Jasność kierunku: Korzystając z mapy kariery, pracownicy zastanawiają się nad pożądanym miejscem docelowym i planują konkretne kolejne kroki, które pomogą im je osiągnąć.
• Rozwój i wzrost: Nauka i rozwój umiejętności to silnik napędzający pracownika na jego ścieżce kariery. Określenie konkretnych umiejętności, doświadczeń i potrzebnego wsparcia pozwala pracownikowi przejąć odpowiedzialność za własny rozwój.
• Motywacja i zaangażowanie: Tworzenie uporządkowanej, ale elastycznej ścieżki zapewnia kamienie milowe, do których pracownik może dążyć, wzmacniając poczucie celu i osiągnięć w miarę zdobywania doświadczeń, które pomagają mu posuwać się naprzód.
• Odpowiedzialność: Określenie konkretnych kroków pomaga pracownikom rozliczać się z konsekwentnego dążenia do celów zawodowych.
• Komunikacja: Mapa kariery wspiera jasną komunikację. Pracownik może udostępnić swoją mapę kariery bezpośredniemu liderowi, specjaliście HR lub specjaliście ds. nauki, mentorom i sponsorom, dzięki czemu wszyscy rozumieją aspiracje danej osoby i mogą ją wspierać. 

Korzyści dla organizacji:

• Współdzielona odpowiedzialność: Udostępniając zasób w postaci mapy kariery i oddając pracownikowi stery, organizacje zmniejszają presję związaną z definiowaniem ścieżek kariery, które odpowiadałyby wszystkim pracownikom.
• Przepływ talentów: Zapewniając wszystkim pracownikom mapy kariery i zachęcając ich do korzystania z nich, organizacja nie tylko wspiera, lecz także tworzy oczekiwanie, że ludzie będą stale pracować nad rozwojem swojej kariery. Pomaga to tworzyć przepływ kompetentnych talentów na każdym szczeblu organizacji.
• Planowanie talentów: Gdy pracownicy tworzą swoje mapy kariery, liderzy i działy HR zyskują znacznie lepsze zrozumienie umiejętności i aspiracji poszczególnych osób. Organizacje mogą wykorzystywać te informacje do proaktywnego tworzenia planów sukcesji na przyszłe stanowiska.
• Zaangażowanie i utrzymanie pracowników: Pracownicy prawdopodobnie będą bardziej zaangażowani, gdy poczują, że ich firma troszczy się o rozwój ich kariery, a także będą bardziej skłonni pozostać w organizacji i rozwijać się w niej wewnętrznie.
• Gotowość i elastyczność: Gdy pracownicy dobrze rozumieją swoje mocne strony i możliwości oraz stale pracują nad rozwijaniem swoich kompetencji, organizacja staje się bardziej odporna. Firma może szybciej dostosowywać się do zmieniających się wymagań rynku, trendów branżowych i potrzeb pracowników.

Mapowanie kariery pomaga kształtować kulturę ciągłej nauki, wzrostu i rozwoju. Wszyscy odnoszą korzyści, gdy indywidualne aspiracje i cele firmy są brane pod uwagę jednocześnie, a mapowanie kariery jest skutecznym narzędziem tworzenia takiego dopasowania.

Jak przeprowadzić ćwiczenie z mapowania kariery

Możesz samodzielnie wypełnić mapę kariery, ale uważam, że znacznie korzystniejsze jest, gdy ktoś „przeprowadzi z tobą wywiad” i zapisze twoje odpowiedzi. 

Krok pierwszy

Wybierz osobę, której ufasz — np. lidera, współpracownika lub partnera z działu HR/z obszaru nauki — aby przeprowadziła z tobą wywiad z wykorzystaniem mapy kariery. 

Nie musi to być twój przełożony. Właściwie pomocne może być wybranie do tej części ćwiczenia bardziej neutralnej osoby. Zarezerwuj wystarczająco dużo czasu na szczegółową rozmowę — co najmniej 90 minut.

Krok drugi

Osoba prowadząca przechodzi przez pierwsze cztery sekcje — Cele życiowe, Ocena zainteresowań, Ocena umiejętności/kompetencji, Twoja marka — sekcja po sekcji, prosząc cię o opinie na temat każdej z nich.

Ważne jest zadawanie pogłębiających pytań — nawet tak prostych jak „Czy jest coś jeszcze?” lub „O czym jeszcze możesz pomyśleć?” 

Zapytaj o konkretne umiejętności, o których dana osoba nie wspomniała. Na przykład: „A co z twoimi umiejętnościami komunikacyjnymi? Zdolnością wywierania wpływu? Kierowaniem innymi liderami? Współpracą międzyfunkcyjną?” Osoba prowadząca musi mieć wystarczającą wiedzę i doświadczenie dotyczące twojej jednostki biznesowej i firmy, aby zadawać trafne pytania.

Osoba prowadząca zapisuje wszystkie odpowiedzi na mapie kariery.

Krok trzeci

Cofnij się o krok i przyjrzyj się wyłaniającym się motywom. Na przykład:

• Czy w twoich celach życiowych związanych z podróżowaniem lub mieszkaniem w innych miejscach jest coś, co może wpłynąć na potencjalne elementy twojej przyszłej drogi zawodowej? (Np. objęcie stanowiska regionalnego wymagającego podróży lub przeprowadzka w związku z oddelegowaniem za granicę)
• Gdzie twoje umiejętności i zainteresowania się pokrywają? (Np. duże doświadczenie w projektowaniu i duże zainteresowanie tworzeniem oraz estetyką)
• Gdzie twoje umiejętności i zainteresowania się nie pokrywają? (Np. duże zainteresowanie kierowaniem ludźmi, ale brak doświadczenia w kierowaniu ludźmi.) 

Ważna uwaga: Jeśli coś wzbudza duże zainteresowanie, ale poziom umiejętności jest niski, ważne jest określenie, czy daną umiejętność można rozwijać i czy jest ona istotna.

Na przykład, jeśli śpiew (talent) wzbudza duże zainteresowanie, ale talent jest niewielki i nie ma zapotrzebowania biznesowego, może to być hobby. 

Jeśli zarządzanie projektami (umiejętność) wzbudza duże zainteresowanie, poziom umiejętności jest niski, ale zapotrzebowanie biznesowe jest wysokie, jest to szansa na rozwój.

Krok czwarty

Wykorzystaj informacje wynikające z refleksji, aby omówić swoją potencjalną ścieżkę kariery. Zacznij od określenia, gdzie chcesz być za pięć lat (lub za 10 lat albo w innym, najbardziej odpowiednim dla Ciebie okresie), a następnie cofnij się od tego punktu. Omów rodzaje stanowisk, które będziesz musieć zajmować, aby stopniowo osiągnąć swój cel końcowy.

Pamiętaj, że nie wszystkie te stanowiska muszą oznaczać awans. Jeśli chcesz zmienić kierunek swojej kariery, być może będziesz musieć cofnąć się do bardziej juniorskiej roli, aby zdobyć potrzebne doświadczenie funkcjonalne.

Jeśli aspirujesz do roli dyrektora generalnego, być może będziesz musieć wykonać jeden (lub więcej) ruchów horyzontalnych, aby zdobyć szersze doświadczenie. Jeśli masz umiejętności, które można w dużym stopniu przenosić między rolami, być może będziesz musieć wykonać ruch diagonalny (na bardziej seniorskie stanowisko, ale w innej funkcji).

Krok piąty

Przeprowadź burzę mózgów na temat doświadczeń, które mogą pomóc Ci rozwinąć umiejętności potrzebne do dalszego rozwoju. Weź pod uwagę:

• Rozwojowe zadania 
• Obserwowanie pracy na danym stanowisku
• Zamiany stanowisk
• Wewnętrzne programy szkoleniowe
• Zewnętrzne programy szkoleniowe
• Samodzielna nauka
• Mentoring

Zapisz wszystkie te odpowiedzi w sekcji Planu doświadczeń. 

Krok szósty

Po ukończeniu mapy osoba prowadząca przekazuje ją pracownikowi (najlepiej w formie elektronicznej). 

To od pracownika zależy, czy udostępni ją swojemu przełożonemu — w całości lub tylko w formie informacji z niej wynikających — podczas rozmowy na temat kariery. 

Celem tej rozmowy jest określenie indywidualnego planu nauki pracownika, w tym ram czasowych, aby pomóc mu przygotować się do objęcia kolejnej roli.

Szablon mapy kariery

Myślisz o kolejnym kroku w swojej karierze? Zaplanuj kolejne działania dzięki naszemu bezpłatnemu szablonowi mapy kariery!

Get Free Access

Have an account? Log In

Przykład mapy kariery

Tworzenie mapy kariery przynosi korzyści obu stronom

Ćwiczenie polegające na tworzeniu mapy kariery przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i organizacjom.

To proste ćwiczenie daje pracownikom możliwość samodzielnego wytyczania ścieżek kariery oraz zapewnia sposób na dzielenie się aspiracjami z przełożonym i innymi osobami, które mogą pomóc im osiągnąć cele zawodowe.

Organizacje zyskują bardziej skoncentrowanych i zaangażowanych pracowników, którzy czują, że firma inwestuje w ich rozwój, dzięki czemu są znacznie bardziej skłonni pozostać w niej na dłużej i rozwijać swoją karierę. 

Ścieżki kariery rzadko są dziś linearne, a nowoczesne organizacje mogą skorzystać z podejścia opartego na macierzy kariery, które wspiera mobilność wewnętrzną i szerszy rozwój umiejętności.

Oto inne sposoby, dzięki którym możesz pomóc pracownikom w rozwoju ich kariery.

Jeśli chcesz odświeżyć własne umiejętności związane z coachingiem osób poruszających się po ścieżce kariery, rozważ udział w kursie rozwoju kariery, który pomoże Ci być na bieżąco z najnowszymi technikami i narzędziami wspierającymi rozwój kariery.