Dlaczego najlepsi rekruterzy wciąż ufają testom osobowości
Interesują Cię testy osobowości? Zanim przeczytasz cokolwiek więcej na tej stronie, mam do Ciebie pytanie. Czy korzystasz z właściwego testu?
W środowisku rekrutacyjnym oceny osobowości cieszą się mieszanymi opiniami. Niektórzy odrzucają je jako „korporacyjną astrologię”, podczas gdy inni uważają je za niezbędne narzędzia do budowania skutecznych zespołów.
Jednak wraz z ewolucją procesów rekrutacyjnych i większym skupieniem firm na tym, jaki wkład kandydat wniesie do kultury organizacyjnej, a nie tylko na prostym dopasowaniu umiejętności, oceny te pozostają popularne wśród organizacji zatrudniających pracowników. Dlaczego?
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
„Uważam, że są interesujące, ponieważ pozwalają określić typ osobowości osoby, którą zatrudniasz, oraz to, jak należy zarządzać taką osobą” — wyjaśnia Jessica Smith, założycielka Savant Recruiting i doświadczona specjalistka ds. rekrutacji.
Nie wszyscy jednak podzielają ten entuzjazm we wszystkich kontekstach.
„Zależy to od stanowisk, na które zatrudniane są osoby” — zauważa Elena Agaragimova, coach kariery, liderka ds. talentów i założycielka Shiftwell.AI. „Uważam, że są bardziej przydatne w przypadku stanowisk kierowniczych, na przykład gdy budujesz zespół, do którego potrzebujesz określonego rodzaju dopasowania. Właśnie wtedy są wartościowe, ponieważ pomagają rozwijać samoświadomość, której wielu osobom brakuje”.
Wiele osób po drugiej stronie uważa po prostu, że jest to metoda eliminowania neuroróżnorodności z procesów rekrutacyjnych lub pozbywania się osób, wobec których zespół rekrutacyjny ma uprzedzenia.
Od „dopasowania do kultury” do „wartości dodanej dla kultury”
Jedną z najważniejszych zmian we współczesnym podejściu do zatrudniania pracowników było odejście od poszukiwania „dopasowania do kultury” na rzecz doceniania „wartości dodanej dla kultury”.
„Zawsze mówimy o dopasowaniu do kultury, ale tak naprawdę chodzi bardziej o wartość dodaną dla kultury” — zauważa Smith. „Naprawdę chciałabym, żeby osoby zarządzające rekrutacją porzuciły całą narrację o dopasowaniu do kultury”.
Ta zmiana paradygmatu uwzględnia fakt, że budowanie różnorodnych zespołów oznacza wykraczanie poza kandydatów, którzy odzwierciedlają osobowości obecnych członków zespołu. Zamiast tego oceny mogą pomóc zidentyfikować osoby, które wnoszą do organizacji cechy uzupełniające — a nie identyczne.
Meqa Smith, założycielka i strateg ds. angażowania talentów w The Unforgettable Agency, potwierdza to: „Kluczowa jest zgodność z innymi osobami w małych zespołach, szczególnie w przypadku rekrutacji na stanowiska kierownicze. Działa to w obie strony, dlatego najpierw tworzę profil moich klientów”.
Strategiczne zastosowania wykraczające poza selekcję
Chociaż oceny osobowości mogą wpływać na decyzje rekrutacyjne, ich wartość wykracza poza proces selekcji:
- Dostosowane podejście do zarządzania: Zrozumienie cech osobowości nowo zatrudnionej osoby pozwala menedżerom odpowiednio dostosować styl przywództwa.
- Analiza składu zespołu: Niektóre organizacje wykorzystują oceny do analizowania skutecznych zespołów i identyfikowania wzorców osobowości, które przyczyniają się do wysokiej efektywności.
- Optymalizacja wdrożenia: Wiedza o stylu pracy nowo zatrudnionej osoby może pomóc w kształtowaniu skuteczniejszych procesów wdrażania pracowników.
- Planowanie rozwoju: Oceny dostarczają informacji, które pomagają dopasować rozwój zawodowy do indywidualnych mocnych stron i obszarów wymagających rozwoju.
„W zależności od stanowiska oceny mogą pomóc w wyborze między dwoma kandydatami lub w stworzeniu silnej relacji roboczej z ich przełożonym” — wyjaśnia Smith. „Kluczowe jest zrozumienie, co może powiedzieć Ci każdy rodzaj oceny i czego nie może powiedzieć”.
Spektrum ocen
Nie wszystkie oceny osobowości są tworzone jednakowo — nie powinny też być stosowane zamiennie. Różne narzędzia dostarczają odmiennych informacji. Na podstawowym poziomie niektóre z największych i najpopularniejszych narzędzi można scharakteryzować mniej więcej tak:
- DISC Profile DISC koncentrują się na stylach zachowania i preferencjach komunikacyjnych
- Wskaźnik Typów Myers-Briggs (MBTI) analizuje preferencje psychologiczne i sposoby podejmowania decyzji
- Enneagram bada wzorce motywacyjne i podstawowe lęki
- StrengthsFinder identyfikuje naturalne talenty i możliwości
- Predictive Index ocenia zachowania w miejscu pracy i zdolności poznawcze
- Kolbe koncentruje się na instynktownych sposobach działania w sytuacjach zawodowych
- Prism analizuje preferencje dotyczące zachowania w kontekście miejsca pracy.
Agaragimova ma wyraźne preferencje wśród tych opcji: "Kolbe to całkiem dobre narzędzie. Daje lepszy obraz tego, jak funkcjonowałoby się w danej roli zawodowej, zamiast skupiać się wyłącznie na osobowości."
Niektóre organizacje używają tych narzędzi do porównywania kandydatów z osobami osiągającymi najlepsze wyniki.
"Historycznie nie osiągali zbyt dobrych wyników w przypadku zatrudnianych handlowców" — wspomina Jessica Smith, opowiadając o jednej z firm.
Jej rekomendacja: "Wprowadźcie testy psychometryczne i uszeregujcie wszystkie osoby, które odnosiły sukcesy... aby ustalić, jaki typ osobowości mają osoby, które zwykle odnoszą sukces w tej roli."
Zastosowanie zależne od roli
Chociaż oceny mogą dostarczać cennych informacji, ich użyteczność znacznie różni się w zależności od roli i poziomu w strukturze organizacji.
Agaragimova wyraźnie rozróżnia role, w przypadku których takie oceny mają wartość, a ich przydatność zwykle wiąże się ze stażem i wymaganiami technicznymi.
"W przypadku ról korporacyjnych, stanowisk kierowniczych, uważam, że jest to pomocne. Nie sądzę, aby było to pomocne w przypadku stanowisk juniorskich, a nawet średniego szczebla, ponieważ te osoby nie znają jeszcze samych siebie. Ich umiejętności nie są jeszcze rozwinięte" — powiedziała.
W przypadku stanowisk technicznych jest jeszcze bardziej wybiórcza.
"Próbowaliśmy różnych rozwiązań w przypadku pracowników technicznych... To po prostu nie działa" — powiedziała. "W branży technologicznej osobowość ma znaczenie, oczywiście, ale ważniejsze są dla mnie ich umiejętności, ponieważ muszą być naprawdę dobrzy w danej dziedzinie technicznej."
Ta perspektywa podkreśla kluczową kwestię: oceny mogą przynosić największe korzyści, gdy są ukierunkowane na konkretne potrzeby organizacji, zamiast być stosowane uniwersalnie.
Wdrożenie ma kluczowe znaczenie
To, jak oceny osobowości zostaną wdrożone, ostatecznie decyduje o ich skuteczności. Najlepsze praktyki w branży obejmują:
- Wykorzystywanie ocen jako punktu wyjścia do rozmowy, a nie ostatecznych osądów
- Łączenie różnych rodzajów ocen w celu uzyskania pełniejszego obrazu
- Uwzględnianie wyników w szerszym kontekście umiejętności, doświadczenia i potrzeb organizacji
- Unikanie nadmiernego polegania na ocenach kosztem innych metod ewaluacji
- Stosowanie ich wybiórczo, w zależności od roli i poziomu stażu
Co dalej?
Jeśli chcesz nadal poznawać najnowsze praktyki, trendy i błędy w pozyskiwaniu talentów, zapisz się do newslettera People Managing People. Otrzymasz bezpośrednio na swoją skrzynkę spostrzeżenia i wskazówki od ekspertów.
