Dlaczego rekruterzy nie powinni “sprzedawać” ofert pracy

Następnie przeszłam na stanowisko związane ze wsparciem informatycznym, co ostatecznie doprowadziło mnie do tworzenia i zarządzania zespołami wsparcia komputerów stacjonarnych — najpierw w start-upie e-commerce, a później w lokalnym samorządzie.

Przenieśmy się teraz do początku XXI wieku: połączyłam swoją miłość do technologii i budowania zespołów, rozpoczynając pracę w rekrutacji technicznej, w której pozostałam do dziś. 

Zawsze kończyło się na tym, że prowadziłam inicjatywy i programy skoncentrowane na procesach, co w naturalny sposób doprowadziło mnie do ról menedżerskich. Kto by pomyślał, że moja uciążliwa potrzeba „naprawiania rzeczy” okaże się jedną z moich supermocy?

W 2016 roku objęłam stanowisko dyrektorki ds. rekrutacji w Novetta, które później zostało przejęte przez Accenture Federal Services. Obecnie kieruję zespołem rekrutacyjnym obszaru bezpieczeństwa narodowego i wspieram cały program rekrutacyjny Accenture Federal Services w zakresie ogólnego doskonalenia i przeprojektowywania procesów.

Mówi się, że nasze błędy mogą być naszymi najlepszymi nauczycielami. Czy możesz opowiedzieć o najzabawniejszym błędzie, jaki popełniłaś na początku swojej kariery, i o tym, czego się dzięki niemu nauczyłaś?

Wyobraź sobie, że w 2010 roku uczestniczę w swojej pierwszej w życiu konferencji poświęconej bezpieczeństwu. Była to dla mnie szansa, aby poznać społeczność, w której prowadziłam rekrutację, i nawiązać z nią kontakt.

Poznałam kilka osób i nawiązałam z nimi kontakt, a potem przez resztę weekendu chodziłam za nimi od jednej sesji do drugiej. 

W końcu trafiliśmy do apartamentu na najwyższym piętrze, gdzie prasa przeprowadzała wywiady z osobami prezentującymi demonstrację techniczną, a uczestnicy rozmawiali w małych grupach. Podeszłam do dwóch rozmawiających osób i swobodnie powiedziałam do jednej z nich: „Cześć, jestem Kirsten. Wyglądasz znajomo”. Uprzejmie skinął głową i kontynuował rozmowę, więc zrozumiałam, że mój lodołamacz nie zadziałał, i odeszłam. 

Okazało się, że był założycielem nie tylko konferencji, w której uczestniczyłam, lecz także innej ogromnej konferencji, a ponadto sławną postacią w środowisku bezpieczeństwa informacji. Nic dziwnego, że wydawał mi się znajomy! 

Wniosek na przyszłość — zrób rozeznanie i dowiedz się wszystkiego, zanim się pojawisz! Miałam szczęście, a jego charakter tylko to potwierdził, ponieważ nie zwrócił uwagi na moje krępujące towarzyskie faux pas.

Czy możesz podać swój ulubiony „cytat będący lekcją życia” i wyjaśnić, jakie miał dla Ciebie znaczenie? 

Byłam dość nowa w organizacji i właśnie przydzielono mnie do nowego szefa. Kierowałam małym zespołem rekruterów, który nie potrafił poradzić sobie z nowym wymaganiem. Ostatecznie sama je spełniłam i poinformowałam o tym szefa podczas naszego kolejnego cotygodniowego spotkania. Zamiast pogratulować mi, czego się spodziewałam, powiedział: „Nie po to jesteś w pracy, żeby być bohaterką”. 

Moja pierwsza reakcja była taka, że poczułam się niedoceniona, ale gdy dopytałam go o tę uwagę, cierpliwie wyjaśnił, że jeśli potrafię zrobić coś, czego mój zespół nie potrafi, moim zadaniem jest nauczyć go, jak to zrobić. 

Tego dnia całkowicie zmieniło się moje spojrzenie na cel, jaki mam jako liderka. Zrozumiałam, że najbardziej satysfakcjonującą rzeczą, jaką kiedykolwiek zrobię w swojej karierze, będzie rozwijanie ludzi, którymi kieruję, i pomaganie im w osiąganiu sukcesów. 

Nigdy nie zapomnę tej lekcji — dzięki niej stałam się znacznie silniejszą i lepszą liderką w rekrutacji. Obecnie wykorzystuję mocne strony osób w moim zespole, zachęcając je do wzajemnego polegania na sobie i uczenia się od siebie. Żadnych bohaterów ani konkursów — tylko jedna dobrze naoliwiona maszyna zbudowana z wielu elementów, talentów i mocnych stron.

Dodatkowy cytat ode mnie: bycie bohaterem nie jest rozwiązaniem na dłuższą metę — ale liderem możesz być przez całe życie.

Świetny cytat! Przejdźmy teraz do głównego tematu naszej serii. Rekrutacja może być bardzo czasochłonna i wymagająca. Czy możesz opowiedzieć naszym czytelnikom trochę o swoim doświadczeniu w rozpoznawaniu i zatrudnianiu talentów? Jaka była dotąd Twoja najbardziej udana inicjatywa związana z rekrutacją?

Sekretnym składnikiem jest „ponowne wytrenowanie sposobu myślenia” oraz zmiana koncentracji menedżerów i rekruterów z pojedynczych wymagań na samych kandydatów.

Rekrutacja nie jest układanką, w której jedna osoba idealnie pasuje do jednego miejsca. To coś większego.

Rekruterzy nie muszą sprzedawać ludziom pracy — powinni pomagać im znaleźć dla siebie odpowiednie dopasowanie wśród możliwości dostępnych w organizacji.

Te dopasowania opierają się na niezliczonych czynnikach, które wykraczają poza szybkie porównanie życiorysu z wymaganiami. Ludzie potrzebują czuć, że otacza się ich troską, a rekruterzy, którzy wierzą w misje, które wspierają, są zmotywowani, by doprowadzić do tych dopasowań.

Gdy uda się już zaangażować kandydata, jakie masz rady dotyczące tworzenia świetnych doświadczeń kandydatów i zapewnienia, że właściwe osoby przejdą przez cały proces?

Gdy rekruterzy i menedżerowie zatrudniający naprawdę koncentrują się na ludziach, pojawia się współpraca międzyfunkcyjna. Menedżerowie i kandydaci nie powinni mieć tylko jednej szansy, by to zadziałało.

Porównuję to do przyjaźni i randkowania. Co by było, gdybyśmy wszystkim naszym relacjom dawali tylko jedną szansę na interakcję — jak samotny i smutny byłby wtedy świat!?

Oferuj opcje i dawaj szanse. Restauracje oferują więcej niż jedną pozycję w menu z jakiegoś powodu, prawda? Potraktuj gotowość i zdolność danej osoby do rozwoju i nauki jako jej pierwsze kryterium w zdobywaniu umiejętności potrzebnych do wykonywania pracy!

Jeśli Janet ma umiejętności, by wykonywać w twoim zespole zadania ABC, ale wyraziła zainteresowanie nauką XYZ w zespole Sally, powinieneś dać Janet taką możliwość. Zarówno Janet, jak i Sally będą o tym pamiętać. Janet wygrywa, Sally wygrywa, organizacja wygrywa, a zgadnij, kto będzie polecać innych do zadań ABC w twoim zespole… Wszystko zatacza pełne koło.

Na podstawie swojego doświadczenia, jak specjaliści HR i ds. kultury organizacyjnej mogą współpracować z całą organizacją, aby identyfikować potrzeby związane z talentami?

To dwuetapowa formuła, która równoważy prawdziwe partnerstwo między zespołami rekrutacyjnymi i zespołami zatrudniającymi z analizą podaży i popytu w czasie rzeczywistym.

„Podaż” w tym równaniu to osoby zaangażowane w proces rekrutacji, z którymi nawiązano obopólne zainteresowanie. Popyt stanowią otwarte (i prognozowane) zapotrzebowania. 

Częsta i regularna komunikacja, przekładana na raporty, które można analizować, zapewni właściwe ukierunkowanie działań rekrutacyjnych, co przełoży się na stworzenie odpowiedniej puli osób do rozważenia. Wszystko opiera się na relacjach.

Czy jest coś, co regularnie robią rekruterzy — wewnętrzni lub zewnętrzni — co sprawia, że myślisz: „Nie, przestań to robić!”?

Mam trzy. 

• Jeśli jesteś rekruterem, PRZESTAŃ myśleć o zysku. To nie twój biznes. Niech zajmie się tym firma. Jesteś pośrednikiem między menedżerami, którym dostarczasz dostępne talenty, a ludźmi, którzy chcą znaleźć dla siebie najlepszą kolejną szansę. Po prostu ustal, czego pula talentów potrzebuje do wykonania pracy, a następnie to dostarcz.
• PRZESTAŃ wysyłać ludziom szablonowe, masowe wiadomości. Społeczności są niewielkie. Jeśli nie możesz poświęcić czasu na napisanie do mnie osobistej wiadomości, już na początku źle rozpocząłeś tę relację.
• PRZESTAŃ przekazywać ludzi z rąk do rąk. Jeśli przekazujesz mnie dalej, gdy nie spełniam „twoich” potrzeb, zamiast pomóc mi dotrzeć do mety, nie czuję się zbyt wyjątkowo. Obecnie zatrudnia wiele innych firm, które poradzą sobie lepiej.

Przy tak dużym szumie informacyjnym i konkurencji, jakie są twoje 3 najlepsze sposoby na przyciągnięcie i zaangażowanie najlepszych talentów w branży, gdy nie skontaktowali się jeszcze z tobą?

To bardzo proste: bądź szczery, zaangażowany i dostępny. Jeśli wierzysz w pracę, którą wspierasz, sama się sprzedaje. Nie da się tego udawać.

Szczerość oznacza otwartość — ludzie to pamiętają i doceniają. Zaangażowanie mówi samo za siebie, a dostępność często przekłada się na czas, który poświęcasz na prawdziwe zaangażowanie. Rekruter, który słucha i przeprowadza rozmowę wstępną z kandydatem, koncentrując się na osobie — a nie na odhaczaniu pól względem opisu stanowiska — tworzy bardziej wartościowe doświadczenie kandydata.

Wiele lat temu powiedziałem kandydatowi, że choć bardzo chciałem obsadzić swoje wolne stanowisko, uważałem, że ktoś inny ma ofertę lepiej dopasowaną do tego, czego — jak powiedział — naprawdę chciał, i ta osoba została zatrudniona na tamtym stanowisku. I zgadnij, co się stało — doceniła tę informację zwrotną i nigdy nie zapomniała tego, co zrobiłem.

Nie tylko zaczęła później przesyłać mi mnóstwo poleceń na podstawie tego doświadczenia — po latach ostatecznie ją zatrudniłem.

Chciałbym, żebyśmy nie byli nazywani „rekruterami”, a już na pewno nie „pozyskiwaniem talentów”. Brzmi to tak bezosobowo i sprawia wrażenie, że ludzie są towarem. Najlepsi z nas są „partnerami” i „agentami”. Jesteśmy „reprezentantami interesów”. Tworzymy wartościowe połączenia, które prowadzą do powstawania zespołów wykonujących kluczową pracę.

Jakie są trzy najskuteczniejsze strategie, które stosujesz, aby zatrzymywać pracowników?

Wszystko, co powiedziałem tutaj o rekrutacji, zastosuj do zatrzymywania pracowników. Jeśli pomyślisz o tym, co jako firma lub menedżer zatrudniający jesteś gotów zrobić, aby przyciągnąć kandydatów, zastosuj tę samą metodę, troszcząc się o obecnych pracowników.

Obejmuje to słuchanie ich i dbanie o to, by mieli przed sobą możliwe ścieżki oraz pozostawali pełni wyzwań i spełnienia. Czy słuchasz swoich pracowników? Tworzysz dla nich ścieżkę rozwoju? Dbasz o zaspokojenie ich potrzeb? Jeśli zrobiłbyś to, aby przekonać kandydata do dołączenia, powinieneś zrobić to samo, aby zatrzymać obecne talenty!

Czy możesz podzielić się pięcioma technikami, których używasz do identyfikowania talentów najlepiej pasujących do stanowiska, które chcesz obsadzić?

1.  Znajomość pracy. Naprawdę ją poznaj, ucz się jej, czytaj artykuły i uczęszczaj na kursy. Nie twierdzę, że musisz być inżynierem chmurowym, aby rekrutować taką osobę, ale zrozumienie technologii z pewnością nie zaszkodzi. Kilkoro moich rekruterów posunęło się nawet do zdobycia certyfikatów technicznych. Jeden z nich, Jamal Drake, podniósł udział w konkursach technicznych na wyższy poziom i wziął w nich udział — a nawet wygrał! To wyjątkowa rekrutacja poprzez autentyczne, wartościowe zaangażowanie. I ten przykład trafi do mojej książki!

2.  Nawiąż kontakt z grupą docelową. Co próbujesz obsadzić? Każdy obszar biznesowy ma grupy zainteresowań, konwencje i konferencje. Zaangażuj się. Dokąd się udają? Udaj się tam. Kogo słuchają i co mówią? Słuchaj. Z kim te osoby są związane? Nawiąż kontakt. Bądź zaangażowanym członkiem ich społeczności, oferując przydatne treści — zaczynając od nauki. Ludzie uwielbiają rozmawiać o rzeczach, które kochają, a osoby, które coś kochają, czerpią przyjemność z uczenia tego innych. Pytaj. W moim przypadku szczególnie dotyczyło to branży technologicznej. Nigdy nie spotkałem inżyniera, który nie chciałby odpowiedzieć na pytanie dotyczące wykonywanej przez niego pracy. Nigdy. To coś magicznego.

3. Buduj autentyczne relacje. Pamiętasz historię, którą opowiedziałam o pomocy w znalezieniu komuś pracy u kogoś innego? Robiłam takie rzeczy niezliczoną ilość razy. To staje się twoją reputacją, twoim dziedzictwem. Ma to znaczenie i sprawia, że cały czas poświęcony na wykonanie tej pracy naprawdę się opłaca.

4.  Współpracuj, nie rywalizuj. Rekruterzy i menedżerowie, którzy dzielą się wszystkim, zwiększają szanse na sukces innych menedżerów, rekruterów, kandydatów, organizacji i własne. To niepodważalna prawda. Początkowo może wydawać się sprzeczne z intuicją, ale jeśli temu zaufasz, zadziała.

5. Zostań wolontariuszem. Wiele lat temu nauczyłam się nieporównywalnej wartości wolontariatu od Kathleen Smith, dyrektorki w ClearedJobs.net i liderki niezliczonych inicjatyw oraz programów społecznościowych. Pamiętam, jak obserwowałam ją działającą niczym króliczek Energizer. Dającą i dającą. Potem poprosiła mnie o pomoc. Jestem ogromnie wdzięczna za każdą, absolutnie każdą okazję, by odwdzięczyć się innym. To niesamowite, że pomaganie innym daje poczucie, jakby prezent wracał do ciebie, gdy twoje dawanie pomaga innym. Dziękuję Kathleen za to, że mnie motywowała i uczyła.

Czy jest na świecie osoba, z którą chciałabyś zjeść prywatny lunch, i dlaczego? Być może ta osoba to zobaczy. 

Barbara Corcoran. Uwielbiam jej osobowość, poczucie humoru, siłę i złote serce. Podziwiam również to, że była kelnerką, a następnie recepcjonistką (podobnie jak ja), po czym zamieniła pożyczkę w wysokości tysiąca dolarów w przedsiębiorstwo warte wiele miliardów dolarów (nie ze względu na kwotę, ale dzięki jej odwadze, determinacji i pragnieniu bycia własną szefową — i udało jej się to osiągnąć!).

Serdecznie dziękujemy za podzielenie się z nami swoimi spostrzeżeniami, Kirsten! Jak nasi czytelnicy mogą śledzić twoją pracę w internecie? 

LinkedIn to dobry punkt wyjścia, ale zawsze możesz sprawdzić, jakie prowadzę prelekcje, czym zajmuję się jako wolontariuszka (lub w jakim biegu startuję), a także jakie inne szaleństwa mnie pochłaniają, na Twitterze @krenner.

Więcej artykułów z tej serii

• Skup się na realizacji, aby znaleźć odpowiednie talenty dla swojej organizacji
• Jak rozpoznać i zaangażować najlepsze talenty dla swojej organizacji
• Poszerzanie puli talentów dzięki różnorodnym talentom