Globalne trendy w płacach, które warto obserwować w 2026 roku

• Oznaczać nietypowe płatności lub potencjalne błędy
• Automatyzować powtarzalne wprowadzanie danych
• Wspierać uzgadnianie danych dotyczących wynagrodzeń
• Monitorować potencjalne problemy ze zgodnością z przepisami
• Odpowiadać na często zadawane pytania pracowników
• Analizować dane dotyczące wynagrodzeń i identyfikować wzorce

Zaczynamy również obserwować pojawianie się agentów sztucznej inteligencji w procesach naliczania wynagrodzeń. Systemy te mogą wykonywać rutynowe zadania, jednocześnie zapewniając zespołom ds. wynagrodzeń wgląd w swoje działania, zamiast całkowicie usuwać ludzi z tego procesu.

Dlaczego ma to znaczenie:

Zakres obowiązków związanych z wynagrodzeniami może przesunąć się od ręcznego wykonywania każdego zadania do przeglądania, weryfikowania i usprawniania procesów wspieranych przez sztuczną inteligencję. Umiejętność rozpoznania, kiedy nie ufać automatyzacji, będzie równie ważna jak wiedza o tym, jak z niej korzystać.

Zalecenia dotyczące polityki:

• Ustanów jasne zasady określające, które zadania związane z wynagrodzeniami sztuczna inteligencja może wykonywać, które wymagają zatwierdzenia przez człowieka oraz w jaki sposób wyniki są weryfikowane.
• Udokumentuj mechanizmy kontroli dostępu, wymagania dotyczące wykorzystywania danych, procedury eskalacji oraz odpowiedzialność za decyzje wspierane przez sztuczną inteligencję.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2. Zgodność globalnego naliczania wynagrodzeń z przepisami staje się jeszcze bardziej złożona

Globalne zespoły pracowników utrudniają zarządzanie zgodnością naliczania wynagrodzeń z przepisami. W badaniu ADP dotyczącym globalnego naliczania wynagrodzeń z 2026 roku 75% organizacji stwierdziło, że lokalne regulacje stanowią dla nich wyzwanie — od podatków i składek na ubezpieczenia społeczne po klasyfikację pracowników, urlopy, ochronę danych i raportowanie.

Praca transgraniczna dodaje kolejną warstwę złożoności. Gdy pracownicy wykonują pracę w różnych jurysdykcjach, obowiązki związane z naliczaniem wynagrodzeń mogą nakładać się na wymogi podatkowe, pracownicze, dotyczące mobilności i inne, co wymaga ściślejszej koordynacji między zespołami.

Dlaczego ma to znaczenie:

Musisz wiedzieć więcej niż tylko to, jak działa naliczanie wynagrodzeń w jednej jurysdykcji. Zrozumienie wzajemnych zależności między wymogami podatkowymi, pracowniczymi, dotyczącymi mobilności i naliczania wynagrodzeń staje się podstawową kompetencją w zakresie globalnego naliczania wynagrodzeń.

Zalecenia dotyczące polityki:

• Prowadź kalendarz zgodności z przepisami dla każdego kraju i jasno przypisz odpowiedzialność za monitorowanie regulacji.
• Wymagaj przeglądów przeprowadzanych przez zespoły ds. wynagrodzeń, podatków, zasobów ludzkich i mobilności, zanim pracownicy rozpoczną pracę w innej jurysdykcji.
• Planuj regularne audyty zgodności, aby identyfikować luki w procesach naliczania wynagrodzeń, dokumentacji i raportowaniu, zanim przerodzą się w poważniejsze problemy.

3. Przejrzystość wynagrodzeń staje się problemem danych dotyczących wynagrodzeń

Wymogi dotyczące przejrzystości wynagrodzeń rozszerzają się, powodując większą kontrolę danych dotyczących wynagrodzeń. W UE nowe przepisy obejmują informacje o wynagrodzeniach oraz, w przypadku pracodawców spełniających określone kryteria, raportowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami, podczas gdy inne jurysdykcje wprowadzają własne wymogi.

Dla zespołów ds. wynagrodzeń oznacza to konieczność utrzymywania spójnych rejestrów wynagrodzeń, klasyfikacji stanowisk i danych pracowników, aby wspierać dokładne raportowanie, identyfikować różnice w wynagrodzeniach i odpowiadać na wnioski o udostępnienie informacji.

Dlaczego ma to znaczenie:

Dane dotyczące wynagrodzeń nie służą już wyłącznie do wypłacania pensji. Bardziej niż kiedykolwiek wcześniej będziesz musiał pomagać w wykazywaniu, że pracownicy otrzymują wynagrodzenie sprawiedliwie, spójnie i zgodnie z obowiązującymi zasadami przejrzystości.

Zalecenia dotyczące polityki:

• W miarę możliwości ujednolić dane dotyczące wynagrodzeń i definicje stosowane w różnych systemach naliczania wynagrodzeń.
• Ustanowić proces obsługi wniosków pracowników o informacje dotyczące wynagrodzeń oraz obowiązujących wymogów sprawozdawczych.
• Przeprowadzać regularne audyty danych dotyczących wynagrodzeń, aby identyfikować niewyjaśnione rozbieżności, brakujące informacje lub niespójności, zanim wymagane będzie ich ujawnienie.

4. Integracja systemów naliczania wynagrodzeń ma większe znaczenie niż dodawanie kolejnych narzędzi

Obecnie proces naliczania wynagrodzeń zależy od przepływu danych między systemami HRIS, ewidencji czasu pracy, finansowymi, świadczeń, lokalnego naliczania wynagrodzeń i płatności. Stwarza to więcej możliwości wystąpienia błędów, zanim przetwarzanie wynagrodzeń w ogóle się rozpocznie.

Firma CloudPay ustaliła, że 57% problemów z wypłatą wynagrodzeń powstawało na wcześniejszych etapach procesu, natomiast firma ADP stwierdziła, że 62% firm nie ma w pełni zdefiniowanej strategii integracji systemów naliczania wynagrodzeń. Wyzwanie polega nie tyle na dodawaniu technologii, ile na skutecznym łączeniu jej elementów.

Dlaczego ma to znaczenie:

Gdy występują problemy z naliczaniem wynagrodzeń, silnik płacowy może nie być ich źródłem. Potrzebna będzie większa widoczność tego, skąd pochodzą dane płacowe, jak przemieszczają się między systemami oraz w którym miejscu do procesu mogą przedostać się błędy.

Zalecenia dotyczące polityki:

• Udokumentuj przepływ danych płacowych od źródła do wypłaty i przypisz odpowiedzialność na każdym etapie przekazywania danych.
• Utwórz reguły walidacji dla danych przychodzących, nieudanych integracji, późnych zmian i wyjątków, zamiast polegać wyłącznie na kontrolach płacowych przeprowadzanych na koniec cyklu.

5. Naliczanie wynagrodzeń staje się źródłem analityki biznesowej

Proces naliczania wynagrodzeń zawiera cenne informacje o pracownikach organizacji, a firmy zaczynają patrzeć szerzej niż tylko na poprawność wypłat — interesuje je również to, co te dane mogą im powiedzieć. Firma ADP wskazuje globalne raportowanie i widoczność danych jako istotny obszar transformacji procesów płacowych.

Dzięki odpowiedniemu raportowaniu i analizom dane płacowe mogą dostarczać informacji na temat:

• Kosztów pracy i trendów wynagrodzeń
• Nadgodzin i wzorców zatrudnienia
• Liczby pracowników i zmian w strukturze zatrudnienia
• Wydatków na pracowników w ujęciu geograficznym
• Prognoz finansowych i planowania zatrudnienia

Dlaczego ma to znaczenie:

Pytanie nie brzmi już: „czy wynagrodzenia zostały naliczone prawidłowo?”, lecz: „co dane płacowe mówią nam o firmie?”. Silne umiejętności analityczne i raportowe mogą pomóc przekształcić naliczanie wynagrodzeń z funkcji zaplecza administracyjnego w źródło informacji wspierających podejmowanie decyzji.

Zalecenia dotyczące polityki:

• Zdefiniuj spójny zestaw globalnych wskaźników dotyczących wynagrodzeń i ustanów standardy sposobu ich obliczania.
• Ustanów regularne procesy raportowania w celu przekazywania odpowiednich informacji płacowych działom HR, finansów oraz liderom biznesowym.
• Utwórz zasady dostępu i zarządzania danymi, aby poufne dane płacowe mogły wspierać decyzje działów HR i finansów bez niepotrzebnego ujawniania informacji o pracownikach.

6. Zespoły płacowe zmagają się z niedoborem kompetencji, ponieważ ich praca staje się coraz bardziej techniczna

Automatyzacja nie sprawia, że wiedza specjalistyczna dotycząca wynagrodzeń staje się nieistotna — zmienia jedynie jej charakter. Firma ADP ustaliła, że 68% organizacji odczuło wpływ niedoborów kadrowych na usługi płacowe, a 64% ma trudności ze znalezieniem potrzebnych kompetencji na rynku zewnętrznym.

Jednocześnie 72% organizacji analizuje sposoby prowadzenia procesów płacowych przy mniejszej liczbie pracowników, w tym z wykorzystaniem globalnych rozwiązań płacowych. Jednak w interesującej sprzeczności liderzy obszaru wynagrodzeń nadal wskazują na potrzebę szerszego zakresu specjalistycznych kompetencji, w tym:

• Znajomości przepisów i zgodności z nimi
• Bezpieczeństwa danych
• Analityki
• Przetwarzania wynagrodzeń
• Kompetencji informatycznych

Dlaczego ma to znaczenie:

Tradycyjna wiedza dotycząca wynagrodzeń nadal jest ważna, ale może już nie wystarczać sama w sobie. Rozwijanie kompetencji w zakresie zgodności z przepisami, analityki, sztucznej inteligencji, systemów i bezpieczeństwa danych może pomóc specjalistom ds. wynagrodzeń zachować swoją wartość w miarę automatyzacji rutynowych procesów.

Zalecenia dotyczące polityki:

• Opracuj formalną matrycę kompetencji zespołu płacowego i zidentyfikuj pojedyncze punkty awarii, w których tylko jedna osoba zna krytyczny proces lub jurysdykcję.
• Utwórz wymagania dotyczące wzajemnego szkolenia, sukcesji i ustawicznego kształcenia (np. globalnych certyfikacji płacowych) w zakresie zgodności z przepisami, technologii, analityki i bezpieczeństwa danych.

7. Cyberbezpieczeństwo procesów płacowych staje się ważniejszym priorytetem operacyjnym

Zespoły płacowe przechowują dokładnie takie informacje, jakich poszukują cyberprzestępcy: dane bankowe, wynagrodzenia, informacje podatkowe, adresy, dane identyfikacyjne pracowników oraz inne poufne dane.

A zagrożenie rośnie. Firma ADP ustaliła, że 70% organizacji zgłosiło wystąpienie incydentu cyberbezpieczeństwa związanego z płacami w ciągu poprzednich dwóch lat, w porównaniu z 57% w badaniu z poprzedniego roku.

Wyzwanie wykracza poza zakup lepszego oprogramowania zabezpieczającego. Zespoły płacowe muszą współpracować z zespołami IT i bezpieczeństwa w zakresie dostępu, ochrony danych, ciągłości działania oraz reagowania na incydenty.

Dlaczego ma to znaczenie:

Ochrona procesów płacowych jest obecnie częścią ich realizacji. Musisz wiedzieć, w jaki sposób dane pracowników są dostępne, przekazywane, przechowywane i chronione — oraz co się stanie, jeśli system płacowy przestanie być dostępny w najgorszym możliwym momencie.

Zalecenia dotyczące polityki:

• Wymagaj dostępu opartego na rolach, silnego uwierzytelniania, regularnych przeglądów dostępu oraz udokumentowanych procedur zmiany danych bankowych pracowników.
• Utrzymuj i testuj plan ciągłości działania dotyczący procesów płacowych, obejmujący cyberataki, awarie systemów, przejęte dane uwierzytelniające oraz zakłócenia płatności.

Co dalej?

Aby być na bieżąco ze wszystkimi najnowszymi informacjami dotyczącymi zarządzania pracownikami, zapisz się do naszego cotygodniowego biuletynu dla liderów HR i biznesu. Otrzymasz wszystkie nasze najnowsze spostrzeżenia i oferty, które pomogą Ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ w swojej organizacji.