Jak rozpoznać i pozyskać najlepsze talenty dla swojej organizacji

Kilka lat później zrobiłam MBA, ponieważ czułam, że muszę poszerzyć swoją wiedzę biznesową, i znalazłam obszar, w którym najlepiej się odnajduję — wspieranie rozwoju osobistego w kontekście biznesu i organizacji. Od tamtej pory zajmuję się właśnie tym: wspieram osoby i zespoły w dążeniu do osiągania celów biznesowych, gdy rozwijają się osobiście oraz jako specjaliści i liderzy.  

W trakcie swojej kariery rozwinęłam prawdziwą pasję do rozwoju talentów, kultury organizacyjnej, różnorodności i inkluzji oraz wszystkiego, co wiąże się z rozwojem osobistym.  

Uwielbiam to, co robię. Moja praca pozwala mi poznawać i współpracować z naprawdę wyjątkowymi osobami; zawsze uczę się czegoś nowego.

Jedną z korzyści pracy w obszarze HR jest różnorodność, jaką ona oferuje. Można przechodzić między branżami i obszarami specjalizacji — nie ma ograniczeń co do tego, czego można doświadczyć i czego się nauczyć.

Jestem bardzo wdzięczna za to, dokąd zaprowadziła mnie moja ścieżka kariery.

Mówi się, że nasze błędy mogą być naszymi największymi nauczycielami. Czy możesz opowiedzieć o najzabawniejszym błędzie, jaki popełniłaś na początku swojej kariery? A następnie powiedzieć nam, czego Cię nauczył?

Musiałoby to być coś, co wydarzyło się na samym początku mojej kariery. Dołączyłam do lokalnego zespołu HR, który przechodził wiele zmian i transformację przywództwa. Nie było to najłatwiejsze środowisko do poruszania się, szczególnie po tym, jak nasz menedżer odszedł z firmy, a my otrzymaliśmy polecenie, aby zarządzać sobą i pracą (niemal jak w samozarządzającym się zespole) do czasu znalezienia zastępstwa.

Wszyscy zakładaliśmy, że trwa zewnętrzna rekrutacja, i po prostu zajęliśmy się swoimi obowiązkami. Było to zdecydowanie nietypowe, ale wszyscy nauczyliśmy się planować i działać spójnie jako jeden zespół. Mieliśmy jednak chwile zwątpienia i często żartowaliśmy, że osoba, która przyjdzie kierować zespołem, nie będzie miała z nami łatwego zadania, ponieważ tak przyzwyczailiśmy się do samodzielnego zajmowania się wszystkim.

Nie miałam pojęcia, że kilka miesięcy później zostanę poproszona o objęcie tego stanowiska kierowniczego. Ostatecznie przyjęłam tę propozycję. Wyciągnęłam z tego dwie lekcje: po pierwsze, niezależnie od tego, czy formalnie jesteś „szefem”, czy nie, nic nie musi się zmienić w sposobie, w jaki pracujesz z ludźmi — obowiązują te same zasady.

Nadal jesteś tą samą osobą i w 99,9% sytuacji wystarczy, że będziesz otwarty na współpracę z ludźmi jak równy z równym, zamiast demonstrować władzę — takie podejście zawsze przynosi lepsze rezultaty i zazwyczaj sprawia, że praca jest znacznie bardziej produktywna i satysfakcjonująca. 

Po drugie, mogą pojawić się przed Tobą możliwości, których się nie spodziewałeś, albo takie, które wolałbyś rozważyć w innym czasie. Niezależnie od okoliczności, jeśli sądzisz, że możesz nauczyć się czegoś nowego, po prostu spróbuj.

Wszyscy uczymy się w miarę zdobywania doświadczenia i właśnie to sprawia, że praca jest interesująca.  

Czy możesz podać swój ulubiony „cytat będący życiową lekcją” i powiedzieć, jakie miał znaczenie w Twoim życiu? 

Osoba, z którą miałam przyjemność kiedyś pracować, powiedziała mi, że jej największą życiową lekcją jest mniej osądzać oraz że świat byłby znacznie lepszym miejscem, gdybyśmy wszyscy mniej osądzali, a więcej kochali.

Nie mogłabym się z tym bardziej zgodzić — zasada ta ma zastosowanie we wszystkich wymiarach życia, zarówno osobistym, jak i zawodowym.   

Jest taki cytat, który przypisuję Matce Teresie (choć nie mam pewności, czy rzeczywiście jest jej autorstwa), brzmiący mniej więcej tak: „Uważaj, aby ich nie osądzać, bo stracisz zdolność do ich kochania”. Szczególnie w dzisiejszym świecie, w którym istnieje tak wiele spolaryzowanych poglądów na wszystkie kwestie związane z ludzkością i społeczeństwem, otwartość i mniejsza skłonność do osądzania są prawdopodobnie jedynym sposobem na znalezienie wspólnej płaszczyzny.

Kiedy osądzamy, zamykamy się, zawężamy nasze postrzeganie i ograniczamy się do patrzenia na innych przez pryzmat własnych doświadczeń. I bądźmy szczerzy — nie wszyscy będziemy mogli mieć takie same doświadczenia, ponieważ część z nich jest związana z naszym pochodzeniem etnicznym, płcią, systemem wartości, przekonaniami religijnymi itp.   

Regularnie przypomina mi się w życiu, by mniej oceniać. Można to zinterpretować inaczej — jeśli oferujemy to innym, sami również powinniśmy tego doświadczać i, kto wie, być może świat stanie się lepszym miejscem! 

Czy pracujesz obecnie nad jakimiś ekscytującymi nowymi projektami w swojej firmie? W jaki sposób pomagają one ludziom?

Rok 2023 zapowiada się dla mnie i mojego zespołu ds. pracowników w ABBYY jako intensywny i ekscytujący. Niektóre słowa kluczowe określające nasze priorytety na przyszły rok to: poprawa doświadczeń pracowników, zwiększanie efektywności oraz rozwijanie świetnych menedżerów. 

Po roku, w którym przeszliśmy serię zmian organizacyjnych, w nadchodzących miesiącach ponownie przyglądamy się wielu elementom naszej kultury ABBYY i pracujemy nad stworzeniem środowiska, w którym nasi globalni i różnorodni pracownicy będą mogli naprawdę rozkwitać. 

Powszechnie wiadomo, że pozytywna kultura firmy może wzmacniać poczucie wspólnoty i przynależności wśród pracowników, co może prowadzić do przyjemniejszego i bardziej satysfakcjonującego doświadczenia zawodowego.

Na szczęście mamy solidne podstawy, na których możemy budować — w 2022 roku nasz globalny zespół miesiąc po miesiącu zgłaszał wyniki powyżej średniej branżowej. Na przykład uzyskaliśmy ponad 9 na 10 punktów za elastyczną pracę i tyle samo za autonomię pracowników.  

Wiemy jednak, że zawsze jest przestrzeń do poprawy, a jednym z obszarów, którym się przyglądamy, są kompetencje naszych menedżerów i praktyki zarządzania w całej firmie. W nadchodzącym roku chcemy podnieść ich poziom, aby nasi liderzy mogli z kolei zapewnić doskonałe doświadczenia każdemu członkowi naszego zespołu. 

Wspaniale. Przejdźmy teraz do głównego tematu naszej serii. Rekrutacja może być bardzo czasochłonna i wymagająca. Czy możesz opowiedzieć naszym czytelnikom nieco o swoich doświadczeniach związanych z identyfikowaniem i zatrudnianiem talentów? Jaka była dotychczas Wasza najbardziej udana inicjatywa związana z rekrutacją?

W ABBYY zatrudniamy jedne z najzdolniejszych osób w branży. Nasze podejście można podsumować bardzo prosto: znajdujemy najlepszych ludzi i dbamy o to, aby zaoferować im dokładnie to, czego potrzebują, by się rozwijać.  

Nasze podejście do zatrudniania jest dość ukierunkowane, a my mamy szczęście dysponować świetnym zespołem rekruterów, którzy doskonale identyfikują kandydatów dobrze pasujących nie tylko do danego stanowiska, lecz także do zespołu i kultury ABBYY. 

Chociaż mamy atrakcyjną globalną ofertę wartości dla pracownika (propozycję wartości dla pracownika), jesteśmy również gotowi dostosować naszą ofertę do różnych potrzeb i oczekiwań konkretnych grup na rynku talentów. Ostatecznie chcemy mieć pewność, że osoby dołączające do zespołu otrzymają wsparcie i możliwości, by wykonywać swoją pracę na najwyższym poziomie, co ostatecznie pomaga rozwijać ABBYY. 

Gdy talenty są już zainteresowane, jakie masz rady dotyczące tworzenia świetnych doświadczeń kandydatów i zapewnienia, że właściwe osoby przejdą przez cały proces?

Jeśli chodzi o to, aby nasz proces rekrutacyjny był jak najbardziej płynny i efektywny, wiemy, że to właśnie nasi rekruterzy i menedżerowie zatrudniający pomagają kandydatom po raz pierwszy zobaczyć, jak wygląda życie w ABBYY.  

Dlatego naszym priorytetem jest zapewnienie doskonałych doświadczeń kandydatów poprzez: 

1. Jasną i szybką komunikację: odpowiadanie kandydatom w odpowiednim czasie i informowanie ich o statusie ich aplikacji. 
2. Usprawnienie procesu aplikacyjnego: ograniczenie procesu aplikacyjnego do najważniejszych etapów, które pomagają nam ocenić kandydata, a kandydatowi ocenić ABBYY jako firmę i jego przyszły zespół. 
3. Wyrażanie uznania: często pomijane, zwykłe podziękowanie kandydatom za ich zainteresowanie i czas poświęcony na proces rekrutacyjny może decydować o tym, czy doświadczenie kandydata będzie dobre, czy nie, niezależnie od wyniku. 
4. Przekazywanie informacji zwrotnych: jeśli kandydat nie zostanie wybrany na dane stanowisko, przekazanie informacji zwrotnej na temat jego aplikacji ma kluczowe znaczenie, ponieważ pomaga mu się doskonalić. Czasami kandydaci wracają kilka miesięcy później lepiej przygotowani i gotowi, by dołączyć do naszego zespołu! 
5. Tworzenie pozytywnego i przyjaznego środowiska: dbanie o to, aby kandydaci czuli się mile widziani i szanowani przez cały proces rekrutacyjny. 
6. Oferowanie wsparcia: zapewnianie zasobów lub wsparcia, które pomagają kandydatom przygotować się do rozmów kwalifikacyjnych lub zadań praktycznych. Nasz zespół chce, aby kandydaci odnieśli sukces, dlatego często przekazujemy im narzędzia i wskazówki potrzebne do zaprezentowania swoich umiejętności i kompetencji. 
7. Przejrzystość: szczerość i przejrzystość w kwestii procesu rekrutacyjnego oraz oczekiwań związanych ze stanowiskiem są kluczowe nie tylko dla zatrudnienia właściwych osób, lecz także dla zapewnienia, że pozostaną one w firmie i będą się w niej rozwijać.

Jak, bazując na swoim doświadczeniu, specjaliści ds. HR i kultury organizacyjnej mogą współpracować z całą organizacją, aby rozpoznać potrzeby związane z talentami?

Nie jestem fanką określenia „HR”, dlatego pozwolę sobie używać słowa „Ludzie”. Specjaliści ds. ludzi i kultury organizacyjnej muszą nadać priorytet współpracy z menedżerami i zespołami, aby zrozumieć ich obecne i przyszłe potrzeby kadrowe, a także umiejętności i wiedzę specjalistyczną wymagane do ich zaspokojenia. 

Skutecznym sposobem rozpoznawania potrzeb związanych z talentami jest przeprowadzenie analizy luk kompetencyjnych z wykorzystaniem takich narzędzi jak analiza stanowisk pracy, mapowanie kompetencji i przeglądy talentów. Z mojego doświadczenia wynika, że najlepszym źródłem tych informacji jest uczestniczenie w codziennym życiu zespołów biznesowych, co pozwala dostrzegać pojawiające się możliwości.

Równie ważne jest ścisłe współdziałanie z biznesową częścią organizacji — obserwowanie i przewidywanie wyzwań oraz proponowanie rozwiązań. Zespół ds. ludzi powinien uczestniczyć w każdej decyzji biznesowej, ponieważ wszystkie takie decyzje nieuchronnie mają wymiar związany z ludźmi. 

Angażowanie pracowników i zachęcanie do otwartej komunikacji pomaga również rozpoznawać potencjalne talenty w organizacji.

Dzięki kompleksowemu podejściu oraz wykorzystaniu różnorodnych narzędzi i technik specjaliści ds. ludzi i kultury organizacyjnej mogą skutecznie rozpoznawać potrzeby firmy związane z talentami.

Czy jest coś, co regularnie robią rekruterzy — zarówno wewnętrzni, jak i zewnętrzni — co sprawia, że myślisz: „Nie, przestańcie to robić!”?

Stosowanie podejścia „jedno rozwiązanie dla wszystkich”. Po prostu już się ono nie sprawdza, szczególnie po pandemii, gdy więcej osób pracuje zdalnie lub hybrydowo. Ludzie mają większe oczekiwania, by traktowano ich indywidualnie — i słusznie — w przeciwnym razie potrzeby zróżnicowanego zespołu zostają pominięte. 

Każdy kandydat jest wyjątkowy i ma własny zestaw umiejętności, doświadczeń oraz preferencji, a podejście „jedno rozwiązanie dla wszystkich” nie uwzględnia tych indywidualnych różnic. 

W rezultacie może ono nie pozwolić na skuteczne wskazanie najlepszego kandydata na dane stanowisko. Na przykład oferta pracy przez trzy dni w tygodniu z biura i przez dwa dni z domu będzie odpowiadać niektórym osobom, ale nie wszystkim. 

Niektóre umiejętności są bardzo poszukiwane, a ludzie chcą negocjować warunki pracy na własnych zasadach, dlatego firmy sztywno trzymające się zasad przegrają z organizacjami oferującymi bardziej elastyczne podejście. 

W dłuższej perspektywie stosowanie podejścia „jedno rozwiązanie dla wszystkich” może prowadzić do wysokiej rotacji pracowników, ponieważ kandydaci mogą nie czuć wystarczającego wsparcia na swoich stanowiskach, jeśli ich potrzeby nie są zaspokajane. 

Jasne jest, że bardziej spersonalizowane podejście do rekrutacji jest konieczne, aby przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty.  

Ostatecznie dostrzegam jednak również wiele firm, które naprawdę inwestują w doświadczenia kandydatów. Spotkałam wspaniałych rekruterów, którzy dokładali wszelkich starań, aby kandydat czuł się doceniany i ważny.  Czasami oznacza to, że firmy powinny po prostu nie utrudniać pracy nadmiarem procesów, aby rekruterzy mogli działać jak najlepiej i zadbać o przyszłe talenty.

Przy tak dużej ilości szumu informacyjnego i konkurencji, jakie są trzy najlepsze sposoby na przyciągnięcie i zaangażowanie najlepszych talentów w branży, gdy same jeszcze się do ciebie nie zgłosiły?

Przyciąganie i angażowanie najlepszych talentów w branży wymaga strategicznego podejścia.

Jednym z kluczowych elementów tej strategii jest silna propozycja wartości dla pracownika (EVP).

EVP to unikalny zestaw korzyści, doświadczeń i możliwości, które organizacja oferuje swoim pracownikom.

Gdy masz już silną EVP, która wyróżnia cię na tle konkurencji na rynku pracy, czas zaprezentować ją wybranej grupie odbiorców: 

1. Korzystaj z ukierunkowanych ogłoszeń o pracę i aktywnie docieraj do potencjalnych kandydatów: publikuj informacje o wolnych stanowiskach na portalach z ofertami pracy i platformach mediów społecznościowych, pamiętając o uwzględnieniu szczegółów dotyczących kultury organizacyjnej firmy oraz korzyści wynikających z pracy w twojej organizacji.  
2. Zachęcaj do polecania pracowników: Twoi obecni pracownicy prawdopodobnie mają sieć współpracowników i kontaktów, które dobrze pasowałyby do twojej organizacji. Zachęcaj ich do polecania tych osób na wolne stanowiska i podkreślaj EVP jako ważny argument. Możesz skorzystać z oprogramowania do poleceń pracowniczych, aby sobie w tym pomóc.
3. Wykorzystuj media społecznościowe i wydarzenia networkingowe dla profesjonalistów: korzystaj z platform mediów społecznościowych i networkingu, aby nawiązywać kontakt z potencjalnymi kandydatami i prezentować swoją EVP. Pomoże ci to dotrzeć do szerszej grupy talentów i wyróżnić firmę jako świetne miejsce pracy.  

Jakie są trzy najskuteczniejsze strategie stosowane przez ciebie w celu zatrzymywania pracowników?

1. Oferowanie konkurencyjnych pakietów wynagrodzeń i świadczeń oraz wprowadzanie elastycznych zasad pracy

Nie oszukujmy się, każdy lubi dobrą wypłatę i kompleksowy pakiet świadczeń. Poza tym utrudni to konkurencji podkupywanie najlepszych talentów. 

Elastyczność w pracy staje się normą. Coraz mniej liczy się to, jak pracujesz, a coraz bardziej to, w jaki sposób Twoja praca pomaga firmie rozwijać się.  

Oferowanie elastycznych form pracy, takich jak praca zdalna i hybrydowa oraz elastyczne godziny pracy, przyniosło nam w ABBYY ogromne korzyści.

Nie tylko poprawia to równowagę między życiem zawodowym a prywatnym naszych współpracowników, lecz także przynosi firmie korzyści w postaci większej produktywności.

2. Budowanie pozytywnej kultury pracy

Kluczowe znaczenie ma stworzenie miejsca, w którym pracownicy czują się doceniani i wspierani. Nikt nie chce pracować w środowisku, które nie pozwala mu pokazać się z najlepszej strony. 

3.  Zapewnianie możliwości rozwoju

Twoi pracownicy będą się nudzić, jeśli poczują, że utknęli w pracy bez perspektyw. Oferowanie stałych możliwości szkoleń i rozwoju, które angażują i motywują współpracowników, to kolejny sposób na upewnienie się, że pracownicy dostrzegają korzyści z pozostania z Tobą na dłużej. 

W ABBYY zapewniamy bezpłatne kursy LinkedIn Learning, które okazały się niezwykle skuteczne — skorzystało z nich 70% pracowników, a łączny czas nauki przekroczył 2000 godzin. Kursy obejmują wszystko: od kursu „Podstawowe szkolenie z JavaScriptu”, przez „Naukę Kubernetes”, po „Pewne i skuteczne przemawianie” oraz „Wyznaczanie celów”. 

Ponadto zaobserwowaliśmy, że kilku naszych współpracowników zmieniło stanowiska w obrębie firmy i obrało zupełnie nową ścieżkę kariery.

Oto główne pytanie naszego wywiadu. Czy możesz podzielić się pięcioma technikami, których używasz do identyfikowania talentów najlepiej dopasowanych do stanowiska, które chcesz obsadzić? Podaj przykład dla każdej z tych metod. 

Choć te kwestie mogą wydawać się oczywiste, należy pamiętać, że rekrutacja nie jest nauką o rakietach. Często pomijamy proste rzeczy w pogoni za idealnym kandydatem. Mając to na uwadze, oto kilka technik, które można wykorzystać do identyfikowania talentów najlepiej dopasowanych do danego stanowiska: 

1. Budowanie sieci kontaktów

Nawiązywanie przez zespół kontaktów z przedstawicielami branży i budowanie relacji z potencjalnymi kandydatami może pomóc w identyfikowaniu najlepszych talentów. 

Dobrym przykładem są wydarzenia branżowe, które często skupiają grupy wysoko wykwalifikowanych talentów i mogą być wykorzystywane do celów rekrutacyjnych zarówno przez rekruterów, jak i osoby odpowiedzialne za zatrudnianie. Na przykład w ABBYY byliśmy sponsorem konferencji JSConf Budapest — międzynarodowego wydarzenia gromadzącego entuzjastów JavaScriptu z całego świata. Przyciąga ono programistów i jest świetnym miejscem do znalezienia talentów. 

2. Mapowanie kompetencji 

Polega ono na identyfikowaniu konkretnych kompetencji lub umiejętności wymaganych na określonych stanowiskach i w konkretnych zespołach. Na przykład lider zespołu technicznego musi dbać o produktywność podległych mu pracowników, dlatego odpowiedzialność za wyniki innych osób jest umiejętnością, którą powinien wykazać — na przykład wiedzą, jak wyznaczać cele, udzielać wskazówek i być dobrym mentorem.   

3. Ocena umiejętności

Oceny umiejętności to testy lub ćwiczenia służące do mierzenia wiedzy, umiejętności lub zdolności kandydata w określonym obszarze. Choć nie są obowiązkowe na wszystkich stanowiskach, wielu naszych kandydatów przechodzi podczas procesu rekrutacyjnego pewną formę oceny umiejętności, aby zaprezentować swoje istotne kompetencje. Testy te mogą obejmować wykonanie zadania technicznego lub analizę kompetencji miękkich za pomocą platformy psychometrycznej. 

4. Dobrze zaprojektowane rozmowy kwalifikacyjne

Przeprowadzanie pogłębionych rozmów z kandydatami może pomóc w rozpoznaniu ich mocnych stron, umiejętności i doświadczeń oraz w ustaleniu, czy dobrze pasują do danego stanowiska. 

Na przykład w ABBYY nasz proces rekrutacyjny zmienił się tak, aby w podejmowanie decyzji o zatrudnieniu było zaangażowanych więcej osób. Osoby odpowiedzialne za zatrudnianie nie podejmują już decyzji samodzielnie. Zamiast tego utworzyliśmy „grupę rekrutacyjną”. 

Jako kandydat spotykasz się z różnymi menedżerami — jeden przeprowadzi z Tobą rozmowę dotyczącą umiejętności technicznych, inny dotyczącą kompetencji miękkich, a jeszcze inny dotyczącą umiejętności przywódczych lub stylu pracy oraz tego, czy pasujesz do naszej kultury organizacyjnej. 

Jako osoba odpowiedzialna za zatrudnianie potrzebujesz czegoś więcej niż tylko danych z 60-minutowej rozmowy, aby dobrze ocenić zdolności i osobowość danej osoby pod kątem stanowiska. Obecnie decyzja o zatrudnieniu nowej osoby i odpowiedzialność za nią są w ABBYY rozdzielone między członków grupy. 

5. Zachęcanie do polecania kandydatów przez pracowników

Polecenia pracownicze to świetny sposób na przyciąganie talentów, ponieważ pracownicy prawdopodobnie polecą kandydatów, którzy ich zdaniem dobrze pasują do firmy na podstawie ich doświadczeń i postrzegania pracy w niej.

Pracownicy znają kulturę i wartości Twojej firmy, dlatego prawdopodobnie polecą osoby, które są z nimi zgodne. 

Ponadto polecenia pracownicze mogą być dobrym źródłem talentów, ponieważ pracownicy często mają silne relacje z osobami, które polecają. Może to usprawnić proces rekrutacyjny, ponieważ pracownik może przekazać informacje na temat kwalifikacji i stylu pracy kandydata. 

Z kim na świecie chciałbyś lub chciałabyś zjeść prywatny obiad i dlaczego?

Jest wiele genialnych umysłów i wspaniałych osób, które chciałabym poznać, jednak moim pierwszym wyborem byłaby Brene Brown. Nie chciałabym jednak, aby ten lunch miał prywatny charakter — z przyjemnością podzieliłabym się jej mądrością z grupą moich współpracowników!

Przeczytałam książki Brene, słucham jej podcastów i inspirują mnie rozmowy, które prowadzi z naprawdę niezwykłymi osobami. Porusza trudne tematy z ogromną gracją, otwartością i odwagą — co jest dziś niezwykle ważne. Byłabym absolutnie zachwycona, mogąc ją poznać, i mam nadzieję, że pewnego dnia tak się stanie.

Bardzo dziękuję za Twoje spostrzeżenia, Weroniko! Jak nasi czytelnicy mogą śledzić Twoją pracę w internecie? 

• LinkedIn
• Facebook
• Twitter
• YouTube
• Instagram

Możesz śledzić ABBYY na tych platformach, aby być na bieżąco z wiadomościami dotyczącymi firmy, aktualizacjami produktów i innymi informacjami. 

Jeśli natomiast chcesz się ze mną skontaktować, możesz obserwować mnie na platformie LinkedIn.

Powiązany artykuł: Rewolucjonizowanie rozwoju talentów dzięki mapowaniu umiejętności