Jennifer Shappley, wiceprezeska ds. talentów w LinkedIn, o tworzeniu miejsca pracy światowej klasy

Jednak to właśnie wtedy, gdy szef działu rekrutacji w mojej pierwszej firmie przypadkiem pojawił się w mieście i zaproponował, żebym przez tydzień obserwowała pracę jego zespołu (przy okazji — gorąco polecam obserwowanie pracy), złapałam bakcyla rekrutacji i już nigdy nie oglądałam się za siebie.

Jak opisujesz swoją pracę innym osobom?

Pomagam łączyć talenty z możliwościami, przyciągając do LinkedIn wyjątkowe osoby, które mogą mieć znaczący wpływ na realizację naszej wizji tworzenia możliwości ekonomicznych dla każdego członka globalnej siły roboczej. Mówiąc najprościej, mój zespół pomaga przyciągać, zatrudniać i rozwijać talenty, aby wspierać realizację naszej wizji.

Jak wygląda Twój typowy dzień? Czy masz ustaloną rutynę, której się trzymasz?

Żadne dwa dni nie wyglądają tak samo, co sprawia, że praca jest interesująca. Każdy tydzień zaczynam od porannego treningu, który pomaga mi dobrze wejść w tydzień.

Moje dni składają się z połączenia spotkań z zespołem, podczas których upewniam się, że realizujemy nasze zadania; monitorowania najważniejszych projektów; spotkań z partnerami biznesowymi; a także częstego spędzania czasu z naszymi klientami, aby lepiej zrozumieć, jak pomagamy im zaspokajać potrzeby rekrutacyjne.

Jaka jest Twoja ulubiona część pracy?

Mamy niezwykle utalentowany zespół ds. talentów, a moimi ulubionymi spotkaniami są te, podczas których spędzam czas z jego członkami i słucham ich pomysłów. Ich pasja do obszarów, w których możemy się doskonalić i stawiać sobie ambitniejsze wyzwania, jest niezwykle inspirująca.

Uwielbiam również to, że moja praca jest podobna do pracy tak wielu naszych klientów, którzy również kierują zespołami zajmującymi się pozyskiwaniem talentów. Dzięki temu spędzanie czasu z klientami jest niezwykle inspirujące i dodaje energii.

Jakie jest Twoje największe wyzwanie i jak starasz się je pokonać?

Pasja do obszaru talentów sprawia, że łatwo zaangażować się w zbyt wiele spośród wszystkich zadań, które trzeba wykonać. 

Ciężko pracuję nad tym, aby koncentrować się na najważniejszych priorytetach i zapewnić postęp w kluczowych obszarach. Nauczyłam się, że zadanie sobie pytania „Jaki problem próbujemy rozwiązać?” to świetny sposób na zachowanie koncentracji. 

Jest wiele ekscytującej pracy do wykonania, więc to ciągły proces!

LinkedIn znalazł się w pierwszej dwudziestce organizacji, w których najlepiej się pracuje, według listy Glassdoor Najlepsze miejsca pracy — lista. To imponujące osiągnięcie. Z czego to wynika? Co sprawia, że Wasze podejście do zarządzania talentami jest wyjątkowe?

W LinkedIn talenty są naszym najważniejszym priorytetem operacyjnym i wiemy, że jeśli chodzi o rozwijanie i zatrzymywanie talentów, kluczowe jest tworzenie środowiska, w którym pracownicy czują, że mogą w pełni być sobą w pracy.

Choć styl przywództwa każdej osoby jest inny, w LinkedIn zauważysz, że znaczna część naszej pracy koncentruje się na rozwijaniu pracowników i wspieraniu ich rozwoju.

Menedżerowie często pytają nowych pracowników o ich cele i przyszłe aspiracje zawodowe, nawet jeśli dopiero zaczęli pełnić nową funkcję. Koncentrowanie się na tym, jak możemy wspierać pracowników w osiąganiu ich własnych celów i rozwoju, jest podstawą naszego podejścia do zarządzania talentami.

Jaka była dotychczas Twoja najbardziej udana inicjatywa?

Powiedziałabym, że nasz program LiftUp! odniósł ogromny sukces. Na początku pandemii zadaliśmy pracownikom proste pytanie: Jak się masz? 

Dzięki tym informacjom zwrotnym odkryliśmy, że wypalenie zawodowe było głównym źródłem stresu. W rezultacie stworzyliśmy inicjatywę LiftUp!, mającą na celu wspieranie pracowników i menedżerów w trakcie wydłużonego okresu pracy z domu. Obejmowała ona zasoby dotyczące zdrowia psychicznego, dni bez spotkań oraz tworzenie niespodziewanych i radosnych chwil, takich jak tygodniowy urlop dla całej firmy. 

Ten globalny tydzień wolnego był prezentem dla członków zespołu, wyrażającym naszą wdzięczność. Chcieliśmy zaoferować naszym pracownikom coś naprawdę wartościowego, co nie tylko pomoże przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu i zadbać o siebie, lecz także pokaże nasze uznanie dla wspaniałej pracy, którą nasze zespoły wykonują każdego dnia.  

Na jakich 5 rzeczach organizacje powinny się koncentrować, aby przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty?

• Postaw na różnorodność i inkluzywność: Różnorodność i inkluzywność są czynnikami napędzającymi rozwój, umożliwiającymi dotarcie do różnych grup odbiorców i wywieranie na nie wpływu. Firmy, które opanują sztukę inkluzywnego przywództwa, szczególnie w rekrutacji, mogą wzmacniać kreatywność wynikającą z różnorodnych pomysłów i doświadczeń oraz przyciągać najlepsze talenty.  
• Skup się na rekrutacji opartej na umiejętnościach: W ciągu ostatnich kilku lat zespół ds. pozyskiwania talentów LinkedIn koncentruje się przede wszystkim na zatrudnianiu osób na podstawie kompetencji i doświadczenia, a nie pochodzenia czy prestiżu wykształcenia. Poszukiwanie kandydatów poza tradycyjnymi miejscami przynosi świeże pomysły i może pomóc w dotarciu do nowych grup talentów.
• Postaw na elastyczność: Elastyczność stała się kluczowym czynnikiem wpływającym na satysfakcję pracowników. Dane LinkedIn pokazują, że gdy pracownicy są zadowoleni z elastyczności dotyczącej czasu i miejsca pracy w swojej firmie, prawdopodobieństwo, że zgłoszą zadowolenie, jest 2,6 raza większe, a prawdopodobieństwo, że polecą pracę w tej firmie, jest 2,1 raza większe. Poruszając się w świecie hybrydowej pracy, należy przyglądać się każdemu zespołowi i pracownikowi oraz obserwować, jak korzystają z narzędzi i przestrzeni, a także jak komunikują się ze sobą w czasie rzeczywistym. Zrozumienie, że jedno podejście nie pasuje do wszystkich, stanowi naszą podstawę, a na tej podstawie tworzymy spersonalizowane i sprawiedliwe doświadczenia odpowiadające wyjątkowym potrzebom naszych pracowników. 
• Stwórz środowisko, w którym pracownicy czują się wysłuchani i darzeni zaufaniem: Ważne jest, aby pracownicy wiedzieli, że ufasz im w podejmowaniu decyzji dotyczących tego, czego potrzebują, aby jak najlepiej wykonywać swoją pracę. W świecie hybrydowej pracy jesteśmy w tym razem i jesteśmy zaangażowani w przywództwo oparte na zaufaniu i elastyczności. Równie ważne jest stworzenie przestrzeni i otwartych kanałów, za pośrednictwem których pracownicy mogą dzielić się opiniami. W LinkedIn dwa razy w roku przeprowadzamy badanie opinii pracowników, które daje im możliwość przekazywania informacji zwrotnych liderom. Wiemy, że wszyscy musimy być otwarci, współpracować i przyjąć sposób myślenia nastawiony na rozwój.
• Zapewniaj możliwości rozwoju i nauki oraz informuj pracowników, że w firmie istnieje możliwość awansu:  Z badania zewnętrznego wiemy, że 37% pracowników poszukuje pewnego rodzaju zmiany w swojej karierze: niezależnie od tego, czy badają nowe możliwości, szukają nowej pracy, czy rozglądają się za nową rolą w swojej firmie. Poinformuj pracowników, że ich rozwój zawodowy jest ważny i że chcesz w nich inwestować poprzez zapewnianie możliwości edukacyjnych, networkingowych i mentoringowych. W LinkedIn organizujemy na przykład Tydzień Kariery Wewnętrznej, aby zachęcać pracowników do korzystania z możliwości rozwoju kariery w firmie i zdobywania nowych umiejętności, które mogą być przydatne w ich karierze. 

Jakie są 3 najważniejsze strategie tworzenia świetnych doświadczeń kandydatów?

• Uprość proces, ograniczając liczbę jego etapów. Przy tak dużej konkurencji firmy nie mogą pozwolić sobie na powolne działanie. Spójny proces wspierający szybkie podejmowanie decyzji pomoże ci zdobyć świetne talenty.
• Spraw, aby proces selekcji był bardziej empatyczny i ludzki. Podczas zdalnych rozmów selekcyjnych i rekrutacyjnych ważne jest wyrozumiałe podejście do przerw i problemów technicznych. Od osoby z chwilowo niestabilnym połączeniem po kandydata, który musi szybko zająć się dzieckiem obecnym w pomieszczeniu — cierpliwość rekruterów będzie miała ogromne znaczenie. 
• Przejrzyście informuj o tym, jak obecnie wygląda kultura organizacyjna — nie tylko o tym, jak wyglądała wcześniej. Wielu kandydatów chce dowiedzieć się, jak wygląda życie w firmie tu i teraz. Mniej uwagi poświęca się temu, jak wyglądało życie w biurze przed COVID-em, z zapewnianymi przez firmę lunchami i spotkaniami integracyjnymi, a więcej temu, jak kultura organizacyjna funkcjonuje w środowisku hybrydowym. Bądź szczery, otwarty i przejrzysty, podkreślając sposoby, w jakie twoja organizacja stawia pracownika na pierwszym miejscu.

Co robią rekruterzy, co sprawia, że myślisz: „Nie, przestań to robić!”?

Rekruterzy, którzy skupiają się przede wszystkim na obecnym stanowisku kandydata lub jego wcześniejszym doświadczeniu w wykonywaniu takiej samej albo podobnej pracy, aby określić, czy jest on „wykwalifikowany”, mogą zamykać drzwi przed niezwykle utalentowanymi osobami. 

Teraz, gdy miejsca pracy — oraz umiejętności potrzebne do osiągnięcia w nich sukcesu — zmieniają się i ewoluują tak szybko, ważne jest, aby rekruterzy wnosili wartość dodaną, koncentrując się na zatrudnianiu kandydatów, którzy wzbogacają kulturę organizacji, mogą rozwijać się na danym stanowisku i budować udaną karierę w firmie.

Dziękuję, Jennifer, za te świetne spostrzeżenia! Jak nasi czytelnicy mogą nadal śledzić twoją pracę? 

Odwiedź nasz blog LinkedIn Talent, na którym regularnie dzielimy się z profesjonalistami i liderami ds. rekrutacji wskazówkami, strategiami i inspiracjami, które pomagają firmom zatrudniać, rozwijać i zatrzymywać talenty. Możesz również obserwować mnie na LinkedIn, gdzie dzielę się swoim spojrzeniem na najnowsze strategie przyciągania talentów i trendy w rekrutacji.