Kieruj się swoimi wartościami

W najlepszym razie większość firm publikuje podstawowe wartości na swojej stronie internetowej i w podręczniku pracownika, a następnie od czasu do czasu odwołuje się do nich podczas spotkania zespołu lub w raporcie rocznym. Smutna prawda jest taka, że większość organizacji i pracowników rzadko poświęca im chwilę uwagi, nie mówiąc już o tym, że wie, jak je rozpoznawać lub stosować w codziennym podejmowaniu decyzji i kontaktach z innymi.

Organizacje, które odnoszą sukcesy, ale nie stawiają swoich podstawowych wartości w centrum swojej działalności, odnoszą sukcesy niejako mimo wszystko. Często mają niespójną kulturę organizacyjną, która różni się w zależności od działu, lokalizacji i menedżera. To właśnie nazywamy kulturą domyślną, a wiąże się z nią wiele niezamierzonych i możliwych do uniknięcia wyzwań.

Czy brzmi to znajomo?

Organizacje, które celowo kształtują swoje podstawowe wartości, świadomie je stosują i konsekwentnie wplatają je w każdy aspekt swojej działalności, mają kulturę kształtowaną świadomie. Organizacje te są znacznie bardziej skoncentrowane, odporne, spójne, odnoszą większe sukcesy i — zaryzykowałbym stwierdzenie — są szczęśliwsze.

Czy właśnie do tego dążysz?

Przełomowa książka ”Zbudowane, by trwać”, autorstwa Jima Collinsa i Jerry’ego Porrasa, zapoczątkowała w 1994 roku rewolucję podstawowych wartości. Autorzy przeprowadzili sześcioletnie badanie organizacji, które uznali za wizjonerskie.

Tym, co wyróżniało te organizacje, było skoncentrowanie na byciu organizacją kierującą się podstawowymi wartościami, dzięki czemu w ciągu sześciu dekad osiągnęły wyniki 16 razy lepsze od wyników konkurentów i rynku.

Najważniejszym elementem, który wyróżniał te organizacje na tle innych, nie był kapitał, rynki ani produkty, lecz kultura organizacyjna oparta na ich podstawowych wartościach.

Niedawno, w książce „Zacznij od dlaczego” lider opinii Simon Sinek skupia się na podobnych niezmiennych prawdach dotyczących celu. Jego przesłanie wybrzmiewa tak mocno, że jego wystąpienie jest dziś trzecim najczęściej oglądanym wystąpieniem TED.

W tym wystąpieniu, „Jak wielcy liderzy inspirują do działania”, skupia się na „celu” lub twoim „dlaczego”, czyli twojej osobistej wizji i misji.

Sinek uważa, że „jak” znajduje odzwierciedlenie w twoich zasadach, podstawowych wartościach i procesach. Na koniec mówi o twoim „co”, czyli produkcie lub usłudze. Niestety rzeczywistość jest taka, że „co” stanowi punkt wyjścia dla większości organizacji i to na nim koncentrują one większość swoich wysiłków.

Sinek podkreśla, że organizacje, które postrzegamy jako wizjonerskie, osiągają nadzwyczajny sukces, ponieważ zaczynają od swojego „dlaczego”. Prawdę mówiąc, twój sukces będzie zależeć od tego, jak bardzo skupisz się na swoim „jak”, wprowadzając swoją wizję i misję w życie oraz wykorzystując podstawowe wartości do kierowania działaniami i decyzjami.

W obu książkach autorzy podkreślają, że wszystkie przedstawione przez nich wizjonerskie firmy odniosłyby sukces niezależnie od tego, czym postanowiłyby się zajmować, ponieważ kierowały się swoim celem i podstawowymi wartościami.

W rzeczywistości HP i 3M rozpoczęły działalność, nie wiedząc, czym będą zajmować się jako organizacje, a obie do dziś pozostają liderami w swoich kategoriach. Warren Buffett niedawno ujawnił swoją ogromną inwestycję w HP i jest znany z koncentrowania się na wartości — którą napędzają cel i podstawowe wartości. 

Dlaczego podstawowe wartości mają znaczenie

Collins i Porras zdefiniowali podstawowe wartości jako nieodłączne i nienaruszalne; nie poświęca się ich dla wygody ani krótkoterminowych korzyści ekonomicznych.

Dodałbym, że są to głęboko zakorzenione zasady, którymi kierujesz się każdego dnia. Wynikają one ze wspólnej wizji, kodeksu postępowania i etosu firmy.

Gdy już określisz i zdefiniujesz swoje podstawowe wartości, powinny one stanowić centrum Twoich działań i decyzji — od zatrudniania po strategię. Należy je wyrażać, utrwalać oraz szeroko i często udostępniać, aby inspirować, jednoczyć i przyciągać pracowników oraz klientów. 

Film „Jerry McGuire” to bardzo rozrywkowy, ale zapadający w pamięć sposób pokazania tego w praktyce.

Jego słynne memorandum „Rzeczy, o których myślimy, ale których nie mówimy” było dla niego tak ważne, że wolał stracić lukratywną karierę i odejść z firmy, którą pomógł założyć, niż iść na kompromis w kwestii swoich wartości.

Choć jest to fikcyjna historia, film do dziś przemawia do wielu osób, ponieważ pokazuje właśnie taki rodzaj firmy, w której zmotywowani ludzie chcą pracować.

Ta historia pokazuje, jak życie zgodne z własnymi wartościami może prowadzić do sukcesu i pomóc Ci stać się osobą, którą masz być.

„Dziesięć rzeczy, o których wiemy, że są prawdziwe” firmy Google to doskonały przykład dzielenia się wizją, misją i wartościami w prawdziwym świecie — w podobny, lecz mniej rozwlekły sposób. 

Dobrym miejscem na rozpoczęcie drogi związanej z podstawowymi wartościami — ich rozwijaniem, udoskonalaniem, aktualizowaniem lub odkrywaniem podstawowych wartości firmy — jest zastanowienie się nad własnymi podstawowymi wartościami i tym, dlaczego są dla Ciebie ważne.

Odkrywanie i rozwijanie podstawowych wartości

Twoja osobista misja i podstawowe wartości powinny odzwierciedlać to, kim chcesz być w najlepszym wydaniu. Zastanów się nad tym w ramach prostego ćwiczenia, odpowiadając na poniższe pytania:

• Co jest dla Ciebie najważniejsze? 
• Co sprawia, że jesteś z siebie dumny? 
• Z czego chcesz być zapamiętany? 
• Co cenisz w innych osobach?
  ‍

Wartości mogą być aspiracyjne, ale aby były naprawdę autentyczne, powinny odzwierciedlać to, kim już jesteś, i to, co jest dla ciebie najważniejsze.

Istnieje kilka świetnych materiałów, które pomogą ci odkryć twoje podstawowe wartości. Centrum Przywództwa Opartego na Wartościach oferuje materiały i spostrzeżenia, od których warto zacząć.

Inne strony, takie jak PersonalValues.es oraz samoocena Barret Value Centre, umożliwiają rozwiązanie testów, które pomogą ci odkryć, jakie podstawowe wartości już wyznaczają kierunek twoich działań.

Tworzenie wartości nie jest zespołowym ćwiczeniem opartym na osiąganiu konsensusu. To zły pomysł z dwóch powodów. Uwzględni sugestie osób, które nie powinny pracować w twojej organizacji, oraz innych, których w niedalekiej przyszłości już w niej nie będzie.

Według amerykańskiego Biura Statystyk Pracy w 2018 roku mediana stażu pracy osób w wieku od dwudziestu pięciu do trzydziestu czterech lat wynosiła 3,2 roku. 

Wartości podstawowe powinny zostać opracowane przez grupę osób, które naprawdę znają osobowość organizacji i wiedzą, jakiego rodzaju firmą chcą, aby się stała.

To właśnie te osoby będą wcielać je w życie w długiej perspektywie. Będą dawać przykład, kierując się podstawowymi wartościami, wykorzystywać je do kształtowania wyników oraz podejmować na ich podstawie kluczowe decyzje.

Aby wartości podstawowe odniosły sukces i zostały przyjęte w całej firmie, między tym, co mówi kierownictwo, a tym, co robi, nie powinno być dużej rozbieżności. W twoim zespole nie powinien występować dylemat „Mówić-Robić”.

Książka „Równanie wartości podstawowych” autorstwa Dariusa Mirshahzadeha szczegółowo opisuje, jak opracowywać i stosować podstawowe wartości. Autor przedstawia cztery kluczowe elementy dobrze zaprojektowanych i zakomunikowanych wartości podstawowych:

• Tematy. Tematy to podstawowe wartości, takie jak uczciwość, troska i obsługa klienta,     które definiują osobowość firmy.
• Nagłówki. Nagłówki to zapadające w pamięć słowa, zdania lub hasła, które łatwo zapamiętać i które reprezentują kilka połączonych tematów oraz podtematów, takich jak „OBSŁUGA WOW”.
• Opisy. Opisy to od czterech do ośmiu zdań zawierających szczegółowe informacje, które precyzyjnie określają, czego oczekujesz i jak Twój zespół powinien realizować te tematy.  
• Zasady/Wytyczne. Twoje podręczniki i aktualizowane dokumenty określają, w jaki sposób podstawowe wartości są stosowane taktycznie w codziennych procesach i działaniach. Jeśli na przykład jednym z Twoich tematów jest „Domyślnie działaj”, wyjaśnij, że członków zespołu zachęca się do podejmowania inicjatywy zamiast czekania na instrukcje.

Koncepcje, które warto rozważyć podczas opracowywania podstawowych wartości:

• Podstawowe wartości nie muszą być ogólne ani „miłe”. Twoje wartości powinny sprawiać, że wyróżniasz się na tle innych, jesteś wyjątkowy i atrakcyjny dla idealnych pracowników oraz klientów.
• Spraw, aby tematy i nagłówki podstawowych wartości były łatwe do zapamiętania. Zgodnie z prawem Millera tematy i nagłówki podstawowych wartości powinny mieć od pięciu do dziewięciu słów.
• Wykorzystuj podtematy. Podtematy uwypuklają szersze cechy i zachowania, które mają kluczowe znaczenie dla określenia tego, kim jesteście jako organizacja, oraz tego, jak członkowie zespołu powinni postępować i współdziałać.

Stawanie się organizacją kierującą się podstawowymi wartościami 

Aby stać się organizacją kierującą się podstawowymi wartościami, musisz wpleść je we wszystko, co robisz.

Uzyskanie poparcia zespołu i zobowiązania do kierowania się wartościami Twojej firmy lub ich firmy ma kluczowe znaczenie i powinno być częścią Twoich procesów, czyli „Jak”.

Wszystko — od ogłoszeń o pracę i wdrażania nowych pracowników, przez docenianie członków zespołu i rozmowy zespołu na temat podstawowych wartości, aż po indywidualne oceny wyników — powinno opierać się na opisanym poniżej procesie:

1. Zatrudniaj osoby zgodnie z ich zgodnością z podstawowymi wartościami
2. Oceniaj swój zespół na podstawie tego, jak kieruje się podstawowymi wartościami
3. Doceniaj regularnie członków zespołu za kierowanie się podstawowymi wartościami
4. Komunikuj podstawowe wartości swojemu zespołowi tak, jak promujesz swój produkt lub usługi wśród klientów
5. Świętuj swoich ludzi, kulturę i wartości przy każdej okazji
6. Odwołuj się do podstawowych wartości, gdy stajesz przed trudnymi decyzjami.

Potwierdzeniem tego, że organizacja kieruje się podstawowymi wartościami, będzie kilka kluczowych wskaźników, które należy analizować co miesiąc, kwartał i rok.

A jeśli poświęcisz na to czas, powinieneś być w stanie powiązać wyniki i zyski firmy z osiąganiem wysokich wyników oraz poziomem uczestnictwa mierzonym za pomocą tych trzech wskaźników. 

• Wyniki NPS®. Wskaźnik rekomendacji netto (NPS) został opracowany przez Bain & Company w 2003 roku, aby mierzyć, jak dobrze organizacja traktuje osoby, na których życie wpływa, a następnie jak dobrze buduje relacje zasługujące na lojalność. To proste pytanie pozwala łatwo śledzić nastawienie klientów (NPS) i pracowników (eNPS) do firmy. 

 Dlaczego to ważne? Bain& Company wykazała silną korelację między tempem wzrostu firmy a jej wynikiem NPS i eNPS. 

•  Ankieta Q12®. Organizacja Gallup opracowała ankietę Q12, aby zapewnić menedżerom ramy do bezpośredniego zajmowania się kluczowymi obszarami, które są bezpośrednio skorelowane z zaangażowaniem pracowników. Pytania są sformułowane i uporządkowane w określony sposób, który mierzy najważniejsze elementy decydujące o ogólnym zaangażowaniu. Wyniki mogą pomóc zawęzić kluczowe obszary doświadczeń pracowników wymagające poprawy. 

Dlaczego to ważne? Gallup wykazał w swoich badaniach, że organizacje, które konsekwentnie uzyskują wysokie wyniki w ankiecie Q12, osiągają lepsze rezultaty niż ich konkurenci.

•  Kudos®. System społecznego wzajemnego uznania i komunikacji firmowej Kudos umożliwia organizacjom utrzymywanie podstawowych wartości w centrum uwagi. Każda wysłana i otrzymana wiadomość z wyrazami uznania wzmacnia podstawowe wartości, cechy i zachowania. Liczba oraz jakość wiadomości Kudos stanowią barometr codziennego i cotygodniowego poziomu zaangażowania pracowników. Kudos pomaga budować solidne podstawy do promowania i świętowania celów zespołowych oraz firmowych.

Warto również sprawdzić:

• Czego potrzeba, aby zbudować lepszy świat pracy?
• Jak zarządzać własnymi emocjami i przewodzić, okazując wrażliwość
• 20 przykładów deklaracji wizji & jak ją napisać