Liderzy HR: Naucz się podejmować ryzyko i wyjdź ze swojej strefy komfortu
Większość liderów nie dostrzega, jak wykorzystać HR jako strategiczny filar firmy, przez co wielu specjalistów odczuwa pewną frustrację. W tej serii wywiadów rozmawiamy ze specjalistami HR i liderami biznesowymi, aby dowiedzieć się, dlaczego i w jaki sposób HR powinien pomagać w podejmowaniu decyzji dotyczących firmy.
Jeanne Cordisco pełni funkcję dyrektorki ds. personalnych w O’Reilly Media. Na obecnym stanowisku odpowiada za ogólną strategię personalną O’Reilly, globalne pozyskiwanie talentów, rozwój przywództwa, inicjatywy na rzecz różnorodności i inkluzji, rozwój kultury organizacyjnej i pracowników, wynagrodzenia i świadczenia, operacje HR i technologie oraz relacje z pracownikami.
Jako CPO zmieniła funkcję, kulturę i wpływ HR w całej firmie, aby wspierać jej cele i strategie biznesowe, a także potrzeby i aspiracje 500 pracowników na całym świecie.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Cześć, Jeanne, witamy w naszej serii! Zanim przejdziemy do rozmowy, chcielibyśmy lepiej Cię poznać. Czy możesz opowiedzieć nam trochę o swojej historii i o tym, jak zaczęłaś?
Urodziłam się w Honolulu na Hawajach, a dorastałam w Afryce Południowej, więc moje dzieciństwo było dość nietypowe. Jednak choć dla wielu osób mogło się takie wydawać, dla mnie było po prostu jedyną znaną rzeczywistością, za którą dziś jestem bezgranicznie wdzięczna.
Od najmłodszych lat wiedziałam, że moja ścieżka zawodowa doprowadzi mnie do kariery związanej z pracą z ludźmi. Studiowałam nauki przedmedyczne z zamiarem rozpoczęcia kariery w medycynie, jednak po ukończeniu studiów podjęłam „tymczasową” pracę w sprzedaży B2B, która zapoczątkowała moją 12-letnią karierę polegającą na pomaganiu członkom kadry zarządzającej w rozwiązywaniu problemów biznesowych i sprawiła, że marzenia o zostaniu pediatrą zeszły na dalszy plan.
Pamiętam moment, kiedy ktoś powiedział mi: „Świetnie sprawdziłabyś się w HR”, a ja się roześmiałam i naiwnie pomyślałam: „Nie zapłaciliby mi wystarczająco dużo, żebym się tym zajmowała”. Kiedy wspominam wszystkie kroki (i błędne decyzje), które doprowadziły mnie do obecnego stanowiska, nie umyka mi ironia faktu, że dziś pełnię funkcję dyrektorki ds. personalnych.
W głębi serca zawsze wiedziałam, że niezależnie od tego, co postanowię robić, chcę mieć pracę, która pomaga ludziom. Mam ogromne szczęście, że obecnie zajmuję stanowisko, na którym odpowiadam za wspieranie, motywowanie i zapewnianie najlepszych doświadczeń zawodowych wyjątkowemu, globalnemu zespołowi genialnych ludzi.
Mówi się, że nasze błędy mogą być naszymi najlepszymi nauczycielami. Czy możesz opowiedzieć o najzabawniejszym błędzie, jaki popełniłaś na początku swojej kariery?
Słowa mojej pięcioletniej córki („Mamusiu, mój mózg dziś urósł, bo popełniłam błąd”) pomogły mi spojrzeć na popełnianie błędów z właściwej perspektywy. Lekcja, której nauczyła się w przedszkolu, była lekcją życiową, której zrozumienie, a przede wszystkim zaakceptowanie, zajęło mi całe dzieciństwo i początki macierzyństwa.
Błędy mają ogromne znaczenie dla naszego rozwoju osobistego i zawodowego — nie tylko jako punkt odniesienia przy podejmowaniu decyzji, lecz także jako sposób na budowanie wytrwałości i odporności. Popełniłam tak wiele błędów (i nadal je popełniam!), że prawdopodobnie mogłabym napisać powieść w odpowiedzi na to pytanie, ale jeden z nich szczególnie zapadł mi w pamięć jako zabawny, tylko trochę katastrofalny i taki, który ogromnie pomógł rozwinąć mój sposób myślenia.
Byłam świeżo zatrudnioną przedstawicielką ds. rozwoju sprzedaży i odpowiadałam za wykonywanie telefonów na zimno do dyrektorów finansowych placówek opieki zdrowotnej, aby umówić ich na rozmowę z przedstawicielem handlowym, z którym współpracowałam, i przedstawić im produkt naszej firmy oraz potencjalne rozwiązania ich problemów biznesowych.
Podczas wdrożenia ja i moi współpracownicy zostaliśmy przeszkoleni w zakresie dokładnego analizowania każdego potencjalnego klienta, do którego planowaliśmy zadzwonić. Określaliśmy punkt zaczepienia dla każdej rozmowy i dostosowywaliśmy skrypt na podstawie tego, co, jak sądziliśmy, wiedzieliśmy o działalności naszych potencjalnych klientów.
Przed rozmową z dużym potencjalnym klientem czułam się szczególnie pewnie i zupełnie zbiło mnie z tropu, gdy ktoś odebrał telefon słowami „Słucham?”. Wpadłam w panikę, zwróciłam się do potencjalnego klienta niewłaściwym imieniem, zaczęłam się jąkać i nie potrafiłam jasno wyrazić tego, co ostatecznie chciałam powiedzieć.
Błąd, który popełniłam w tej sytuacji, nie polegał na tym, że zepsułam prezentację sprzedażową, nie potrafiłam ułożyć pełnego zdania ani zwróciłam się do kobiety, która odebrała telefon, imieniem David. Polegał na tym, że nie przeprowadziłam wystarczającego rozeznania, aby wiedzieć, że potencjalny klient, do którego zamierzałam zadzwonić (i dla którego przygotowałam prezentację), został niedawno zwolniony, a telefon odebrała jego następczyni.
Gdybym była lepiej przygotowana, mogłabym zmienić kierunek rozmowy, poprowadzić ją w profesjonalny sposób i umówić spotkanie, wskazując na istotne materiały, które mogłyby pomóc jej wdrożyć się w nową rolę.
Zamiast tego kobieta (która poczuła się nieco urażona, gdy nazwałam ją David) odmówiła umówienia się ze mną i straciłyśmy tę transakcję. Często wracam myślami do tej sytuacji i zastanawiam się, jak mogłam postąpić inaczej.
U podstaw mojej porażki tamtego dnia leżał brak przygotowania. Od tamtej pory obsesyjnie dbam o to, by przed podjęciem wyzwania wiedzieć jak najwięcej — zwłaszcza gdy wiąże się ono z dużą kwotą przychodu!
Nikt z nas nie jest w stanie osiągnąć sukcesu bez pomocy po drodze. Czy jest jakaś konkretna osoba, której jesteś wdzięczna za pomoc w dotarciu do miejsca, w którym jesteś obecnie? Czy możesz opowiedzieć jakąś historię?
Moja siostra Mackenzie jest osobą w moim życiu, która zawsze motywowała mnie do tego, by stawać się najlepszą wersją siebie. Pod pewnymi względami moją motywację i determinację we wczesnych latach życia napędzała naturalna rywalizacja między rodzeństwem i chęć współzawodnictwa.
W miarę jak dorastałyśmy i stawałyśmy się spełnionymi dorosłymi kobietami, była stałą siłą napędową mojego sukcesu. Zapewniała mi wsparcie, zachętę, a czasami także bardzo zasłużoną surową krytykę, która sprowadzała mnie na właściwą drogę, a jednocześnie pozwalała mi czuć się bezpiecznie, gdy byłam najbardziej podatna na zranienie.
Przychodzi mi na myśl pewna sytuacja z początków mojej obecnej pracy, kiedy zmagałam się z silnym syndromem oszusta.
Zadzwoniłam do Mackenzie w panice i powiedziałam jej, że nie sądzę, abym dała radę zrobić „to”, na co odpowiedziała: „czym dokładnie jest „to”, Jeanne?”
Kiedy dramatycznie odpowiedziałam, że chodzi o wszystko, pomogła mi rozłożyć poczucie przytłoczenia na mniejsze, łatwiejsze do przełknięcia części. Zmusiła mnie do podzielenia wszystkiego, co sprawiało, że kwestionowałam swoje możliwości, na rzeczy, na które miałam wpływ, oraz te, na które wpływu nie miałam.
Przypomniała mi mój ulubiony cytat (i taki, którego ja nauczyłam ją): „Kontroluj to, co możesz kontrolować, i nie martw się o nic innego”. W tamtej chwili wiedziałam, że niezależnie od tego, jak duże lub małe były problemy, z którymi się mierzyłam, ona zawsze będzie moją ostoją, największą kibicką i najbardziej uzasadnioną krytyczką. Dziękuję, Mackenzie!
Czy możesz podać nam swój ulubiony „cytat będący życiową lekcją”? Czy możesz opowiedzieć, jakie miał znaczenie w Twoim życiu?
Kontroluj to, co możesz kontrolować. Jako żona, kochająca matka dwójki małych dzieci i osoba, której udało się znaleźć wymarzoną pracę wiążącą się z dużą odpowiedzialnością oraz presją (w większości wywołaną przeze mnie samą), czuję się przytłoczona, gdy pozwalam sobie skupiać się na rzeczach, na które nie mam wpływu, zamiast na tych, na które wpływ mam.
Kontrolowanie tego, co mogę kontrolować, daje mi poczucie sprawczości potrzebne do osiągania celów, pomaga mi planować i zachowywać organizację, a także zmniejsza presję związaną z poczuciem porażki, gdy nie udało mi się kontrolować rezultatu określonych wydarzeń. Kiedy kieruję się tą mantrą, mam jasny, spokojny i pozytywny umysł.
Patrząc wstecz na swoją karierę, co powiedziałabyś młodszej sobie?
Martw się mniej! Podejmuj większe ryzyko! Popełniaj błędy i ucz się na nich!
Przejdźmy teraz do głównej części naszego wywiadu dotyczącej HR. Dlaczego uważasz, że HR zasługuje na miejsce przy stole zarządu i udział w podejmowaniu decyzji na wysokim szczeblu? Czy możesz wyjaśnić, jakie korzyści odniesie z tego firma?
Zbyt często HR jest postrzegany jako funkcja pomocnicza, którą angażuje się do realizacji planu strategicznego, bez rzeczywistego udziału w jego tworzeniu i opracowywaniu strategii.
Aby firmy mogły konsekwentnie realizować solidną, niezmienną strategię, muszą wziąć pod uwagę możliwości i umiejętności obecnych pracowników. Jeśli występuje rozbieżność między planem a tym, co pracownicy są w stanie rzeczywiście osiągnąć, strategia ostatecznie zakończy się niepowodzeniem.
Udział HR w podejmowaniu decyzji na wysokim szczeblu polega na wymuszaniu trudnych rozmów dotyczących tego, czy strategia jest realistycznie możliwa do zrealizowania przez ludzi, czyli najcenniejszy zasób firmy.
Jeśli HR zostanie zaangażowany od samego początku, strategia będzie tworzona z uwzględnieniem przemyślanych sposobów wykorzystania talentów z korzyścią dla firmy oraz obszarów, w które firma będzie musiała zainwestować, aby uzupełnić luki kompetencyjne lub braki kadrowe.
Z Twojego doświadczenia: jak specjaliści ds. HR, ludzi i kultury organizacyjnej mogą zadbać o swój udział w procesach planowania strategicznego?
Specjaliści ds. HR mogą odgrywać kluczową rolę w kształtowaniu strategii i przyczyniać się do przyszłego sukcesu swojej firmy, ponieważ mają tę przewagę, że znają pracowników lepiej niż większość innych osób w organizacji.
Specjaliści ds. HR mają wyjątkowe kompetencje, aby pomagać organizacjom w planowaniu strategicznym, ponieważ skuteczne plany strategiczne zależą od efektywnego przydzielania zasobów ludzkich, a jednocześnie wymagają uwzględnienia wielu czynników podczas opracowywania strategii.
Dopasowanie kulturowe, zaangażowanie pracowników i ich poparcie, skuteczna komunikacja i zarządzanie zmianą oraz celowa realizacja to obszary, które specjaliści ds. HR mogą kształtować i wspierać podczas opracowywania strategii. Jeśli którykolwiek z tych czynników zostanie pominięty, prawdopodobieństwo sukcesu strategicznego będzie znacznie niższe niż w przypadku planu uwzględniającego każdy z tych kluczowych elementów.
Wiele osób uważa, że CHROs świetnie sprawdziliby się w roli CEO, ale często się ich pomija. Jak sądzisz, dlaczego tak się dzieje?
HR przez długi czas był postrzegany jako administracyjna funkcja „za kulisami”, która skupia się wyłącznie na ludziach.
Często CHROs to specjaliści, którzy wyłącznie „wychowali się” w obszarze HR i którym w trakcie kariery nie dano możliwości zdobycia wystarczających umiejętności technicznych i finansowych, szerokiego doświadczenia menedżerskiego ani odpowiedzialności za zyski i straty (P&L).
Zatem, chociaż są ekspertami w zakresie strategii i decyzji skoncentrowanych na ludziach, nie są wystarczająco wyposażeni w umiejętności, które pozwoliłyby im stać się wzorowym dyrektorem generalnym.
Co ciekawe, CEO i CHRO często mają wspólne cechy, takie jak kompetencje emocjonalne, styl przywództwa oraz umiejętność krytycznego myślenia. Sądzę, że nadal będziemy obserwować nowo pojawiający się trend, w ramach którego CHRO zostają CEO, ponieważ firmy inwestują w szerszy rozwój swoich szefów HR.
Nad jakimi umiejętnościami mogą pracować osoby zajmujące się HR, aby stać się skuteczniejszymi partnerami biznesowymi?
Co najważniejsze, specjaliści HR muszą z własnej inicjatywy zrozumieć działalność firmy w całym jej zakresie. Do innych ważnych umiejętności, które powinien rozwijać partner biznesowy ds. zasobów ludzkich, należą skuteczny rozwój organizacji i planowanie zatrudnienia, świadomość kulturowa i różnorodności oraz planowanie rozwoju talentów i sukcesji.
Wszystkie te umiejętności przyczynią się do sukcesu zespołów, z którymi współpracują, ponieważ pozwolą im bardziej strategicznie myśleć o swoich pracownikach i doświadczeniach pracowników.
Oto główne pytanie naszej rozmowy. Biorąc pod uwagę Twoje doświadczenie i sukcesy, jakie jest pięć najważniejszych sposobów, dzięki którym HR może pomagać w podejmowaniu decyzji dotyczących firmy? Proszę podzielić się historią lub przykładem dla każdego z nich.
Z mojego doświadczenia wynika, że HR może pomagać w podejmowaniu decyzji dotyczących firmy dzięki:
1 . Powiązaniu indywidualnych celów ze strategią biznesową. Bezpośrednie powiązanie celów dotyczących wyników poszczególnych pracowników ze strategicznymi celami organizacji to świetny sposób na angażowanie pracowników i umieszczenie strategii w centrum działalności. Kiedy Joe Smith każdego ranka siada przy biurku i rozumie, dlaczego jego praca ma znaczenie, pracuje ciężej i wydajniej, a także odczuwa większą satysfakcję z pracy, ponieważ może namacalnie dostrzec rezultaty swojej pracy w ogólnych wynikach firmy.
2 . Akceptowaniu ryzyka.
Akceptowanie ryzyka zmusza nas do wyjścia ze strefy komfortu. Nasi konkurenci nieustannie grają o zwycięstwo i najwyraźniej nie zadowalają się status quo.
HR zapewnia bezpieczne środowisko, w którym możemy wyjść poza strefę komfortu i wkroczyć na obszar ryzyka, zmienia nasze nastawienie oraz pozwala nam sprostać wyzwaniu ze strony konkurencji, jednocześnie zapewniając motywację, by być lepszymi niż wczoraj.
3 . Przyjmowaniu wyzwań. HR zajmuje się wieloma kwestiami, w tym rekrutacją, utrzymaniem i motywowaniem pracowników, rozwojem zawodowym oraz kulturą organizacyjną. Zajmowanie się tymi kwestiami jest ciągłym i czasochłonnym procesem, ale są to wyzwania, którym trzeba sprostać, aby stworzyć zadowolony zespół pracowników oraz odnoszącą sukcesy, sprawnie funkcjonującą firmę.
Dlatego kwestie dotyczące pracowników są kwestiami na poziomie zarządu. Jako skoncentrowana na ludziach funkcja firmy, HR doskonale rozumie skalę występowania tych problemów i z zadowoleniem przyjmie możliwość współpracy przy podejmowaniu decyzji, które wspólnie poprawią skuteczność poszczególnych pracowników i całej organizacji.
4 . Zawsze pamiętaniu o szerszej perspektywie. Myślenie z uwzględnieniem szerszej perspektywy ma kluczowe znaczenie dla zrozumienia tego, co jest możliwe obecnie i w przyszłości. Jak wspomniano powyżej, HR ma tę przewagę, że zna pracowników lepiej niż większość innych osób w organizacji, dlatego podczas podejmowania decyzji dowolnej rangi potrafi myśleć o całościowym obrazie sytuacji.
Zaletą myślenia z uwzględnieniem szerszej perspektywy jest to, że pozwala dostrzegać możliwości poprawy bez uznawania ich za porażki lub słabości. Umożliwia także uwzględnienie tego szerszego spojrzenia w komunikacji i pomaga przypominać o prawdziwym powodzie, dla którego robisz to, co robisz.
5 . Działaniu bez klapek na oczach. W procesie podejmowania decyzji występuje zjawisko nazywane „ograniczoną świadomością”, które powoduje, że ludzie ignorują kluczowe informacje podczas podejmowania decyzji.
Może się tak zdarzyć, gdy ktoś nie dostrzega lub nie poszukuje ważnych informacji potrzebnych do podjęcia decyzji albo nie korzysta z tych informacji, ponieważ nie ma pewności co do ich znaczenia. HR może pomóc osobom podejmującym decyzje lepiej zrozumieć, co dzieje się wśród pracowników oraz jak określone decyzje mogą na nich wpłynąć lub jak mogą być przez nich postrzegane.
More Articles
Czy możesz podzielić się 3 lub 4 najczęstszymi błędami, które firmy popełniają w obliczu trudnych decyzji? O czym należy pamiętać, aby ich uniknąć?
1. Pochopne wyciąganie wniosków. Zakładanie, że obecna sytuacja jest odzwierciedleniem wcześniejszego doświadczenia, i zastosowanie tej samej logiki do nowej sytuacji bez ustalenia wszystkich istotnych faktów lub kontekstu jest wynikiem nieświadomości własnych uprzedzeń.
Kiedy kierownictwo firmy natychmiast zaczyna zastanawiać się, jak rozwiązać problem, opierając się na sposobie, w jaki wcześniej rozwiązano inny problem, prowadzi to do wyciągania pochopnych wniosków bez pragmatycznego rozważenia odpowiednich działań. Ocenianie sytuacji z wielu perspektyw to najlepszy sposób na uniknięcie pochopnych wniosków. Kwestionowanie początkowych założeń, traktowanie każdej sytuacji jako wyjątkowej oraz nieprzyjmowanie informacji bezkrytycznie to sposoby na zapewnienie firmom sukcesu.
2. Nadmierna analiza informacji. W przypadku decyzji podejmowanych przez kierownictwo każdej firmy istnieje bardzo mała jasność co do tego, jakie powinny być „właściwe decyzje”. Gdyby było to bardziej klarowne, życie byłoby o wiele prostsze. Jednak bez tej jasności podejmowanie decyzji jest trudne, a przekazywane nam informacje, które mają pomóc w ich podejmowaniu, często są nieoptymalne.
Firmy nie powinny czekać w nieskończoność na więcej lub nowe informacje. Muszą podejmować decyzje i działać, aby zapobiec pogorszeniu sytuacji, korzystając z informacji, które posiadają. Oczywiście elastyczność i możliwość szybkiej zmiany kierunku zapewniają firmom zdolność do skutecznego dostosowania działań po otrzymaniu lepszych informacji, jednak „paraliż analityczny” obniża produktywność firmy i zmniejsza zaufanie pracowników do kierownictwa oraz ich wiarę w nie.
3. Obawa przed delegowaniem zadań i współdzieloną odpowiedzialnością. Chociaż większość członków kadry kierowniczej zgodziłaby się, że delegowanie zadań ma kluczowe znaczenie dla sukcesu firmy, wielu z nich nadal zarządza w sposób mikrozarządzający, przez co wciąż kontrolują większość aspektów pracy. Z kolei członkowie kadry kierowniczej, którym łatwiej przychodzi delegowanie zadań, twierdzą, że miało ono kluczowe znaczenie dla sukcesu ich firm.
Czy jest na świecie osoba, z którą chciałabyś zjeść prywatny lunch, i dlaczego? Być może on lub ona to zobaczy.
To naprawdę trudne pytanie! Jest tak wiele osób, które mnie inspirują. Ostatecznie chciałabym zjeść lunch z Sereną Williams. Serena jest nie tylko sportsmenką, lecz także wspaniałą matką, żoną, przyjaciółką i wzorem do naśladowania dla wszystkich — kimś, kim sama chciałabym być!
Doświadczyła trudności, przełamywała bariery i torowała drogę tak wielu osobom, które przed Sereną nie potrafiły wyobrazić sobie świata innego niż ten, który znały. Pokazała wielu ludziom, jak wyglądają rezultaty ciężkiej pracy, dążenia do marzeń i bycia uosobieniem najlepszej osoby wszech czasów. Mam do niej tak wiele pytań!
Dziękuję za podzielenie się spostrzeżeniami, Jeanne! Jak nasi czytelnicy mogą dowiedzieć się więcej o Twojej pracy?
Skontaktuj się ze mną na LinkedIn! Z przyjemnością nawiążę kontakt.
Więcej spostrzeżeń z tej serii:
