Poszerzanie puli talentów dzięki różnorodnym talentom

W 2018 roku założyłam Hustle Hunters, odpowiadając na zauważone przeze mnie nakładające się potrzeby: 1) dedykowane wsparcie rekrutacyjne w innowacyjnych startupach na wczesnym etapie rozwoju 2) przejrzystość i budowanie zaufania wśród historycznie wykluczanych grup kandydatów, aby powiększać ich grono.

Głęboko wierzę, że startupy tworzą innowacje, które zmienią nasz świat, dlatego ważne jest, aby zespoły zaangażowane w tę wielką pracę odzwierciedlały naszą populację, tak aby każdy mógł korzystać z tych przełomowych rozwiązań.

Po prowadzeniu programów sportowych dla młodzieży i zajęć wychowania fizycznego w lokalnym YMCA rozpoczęłam karierę sprzedażową w startupie na wczesnym etapie rozwoju w firmie Chute.

Elastyczność, energia i innowacyjność branży startupowej zafascynowały mnie jako środowisko sprzyjające wczesnemu wdrażaniu innowacji i przedsiębiorczości społecznej. 

Po urodzeniu córki Izzy dołączyłam do Milk Stork na elastycznym stanowisku związanym ze sprzedażą i partnerstwami strategicznymi, które pozwoliło mi poznać wiele mam zmagających się na pierwszej linii podobnych wyzwań związanych z łączeniem ważnej pracy z macierzyństwem. 

Oprócz pozyskania wielu nowych klientów, przejścia na model przychodów cyklicznych i pośredniczenia w kluczowych partnerstwach branżowych mogłam blisko współpracować z Kate Torgerson (CEO, współzałożycielką Milk Stork). 

To, że nauczyłam się od niej, jak budować środowisko startupowe, które wykonuje przełomową dla branży pracę, a jednocześnie wspiera tradycyjnie marginalizowaną grupę pracowników — opiekunów — miało duży wpływ na to, jaką liderką jestem dziś.

Myślę, że ważne jest również, aby nieco przyspieszyć bieg wydarzeń — choć rozpoczęłam tę podróż, koncentrując się na mamach takich jak ja, po uświadomieniu sobie, że po urodzeniu córki Izzy (która ma teraz 5 lat!) moje priorytety zawodowe się zmieniły, rozwinęłyśmy się i nieustannie się uczymy, aby lepiej rozumieć grupy kandydatów, które z różnych powodów były wykluczane z wielu środowisk technologicznych, oraz zapraszać je do współpracy.

Ten rozwój zaowocował firmą, o której z dumą mogę powiedzieć, że pomogła ponad 15 startupom zatrudnić pierwszych członków zespołów, stosując podejście skoncentrowane na równości w budowaniu odpowiednich podstaw rekrutacji i zaufania w społecznościach kandydatów, które historycznie były wykluczane. 

Wytrwale stworzyłam środowisko, w którym wszyscy pracownicy mogą się rozwijać i nawiązywać ludzkie relacje ze sobą nawzajem, klientami oraz kandydatami, z którymi pracują. 

Mówi się, że nasze błędy mogą być naszymi najlepszymi nauczycielami. Czy możesz opowiedzieć o najzabawniejszym błędzie, jaki popełniłaś na początku? A następnie powiedzieć nam, jaką lekcję z niego wyciągnęłaś?

To nie był błąd, ale po urodzeniu córki cierpię na niezdiagnozowaną chorobę przewlekłą, która wymaga ode mnie częstych gorących kąpieli. 

Początkowo sądziłam, że utrudnia mi to prowadzenie firmy, ale nieustannie prowadziło to do autentycznej wrażliwości i umiejętności tworzenia bardziej szczerych relacji z ludźmi — i zaczynam rozumieć, że jest to również moja siła. 

Chyba zabawne jest to, jak często wykonuję najlepszą pracę nad rozwojem tej firmy z wanny.

To nie do końca „gabinet w narożniku”, jaki mogłabym sobie wyobrażać jako dziecko — ale jakoś jest lepiej, bo jest w tym człowieczeństwo i to moja historia.

Czy możesz podać swój ulubiony „cytat dotyczący lekcji życiowej” i opowiedzieć, jakie miał on znaczenie w Twoim życiu?

„Jeśli przychodzisz, aby mi pomóc, marnujesz swój czas. Ale jeśli przychodzisz, ponieważ twoje wyzwolenie jest związane z moim, pracujmy razem.” — cytat grupy aktywistów walczących o prawa Aborygenów z Queensland w Australii z lat 70. XX wieku

Równość jest tematem obecnym w całym moim życiu i w pracy, na którą poświęcam swój czas. Ten cytat nieustannie zmusza mnie do ponownego skupiania się na priorytetach i oceniania własnych motywacji, tak aby odłożyć ego na bok i lepiej dostosować moje intencje do wywieranego wpływu. 

Przypomina mi to, że zawsze dzieje się coś większego w kontekście ruchów społecznych, a możliwość odegrania niewielkiej roli jest szansą, do której powinienem podchodzić z nastawieniem na naukę i pokorą (albo po prostu od niej odejść, ponieważ prawdopodobnie wyrządzę szkodę).

Niesamowita książka Przebudzenie autorstwa Michelle Mijung Kim naprawdę ugruntowała zastosowanie tego cytatu w całej mojej pracy.

Czy pracujecie obecnie nad jakimiś ekscytującymi nowymi projektami w swojej firmie? W jaki sposób pomagają one ludziom?

Na podstawie naszych doświadczeń ze wspierania tak wielu startupów na wczesnym etapie w tworzeniu sprawiedliwych praktyk rekrutacyjnych i zatrudnianiu kluczowych osób budujemy bazę konsultantów i coachów, aby lepiej wspierać dalsze poczucie przynależności i utrzymanie tych kluczowych głosów dzięki wskazówkom ekspertów DEIB i operacyjnych. 

Relacje z talentami dopiero się rozpoczynają w momencie przyjęcia oferty, a celowe wdrażanie tych najlepszych praktyk w każdej wyjątkowej kulturze ma kluczowe znaczenie dla dalszego wzmacniania i wspierania wczesnych zespołów w realizacji ambitnych zadań.

Wspaniale. Przejdźmy teraz do głównego tematu naszej serii. Rekrutacja może być bardzo czasochłonna i wymagająca. Czy możesz opowiedzieć naszym czytelnikom nieco o swoim doświadczeniu w identyfikowaniu i zatrudnianiu talentów? Jaka była dotąd Twoja najbardziej udana inicjatywa związana z rekrutacją?

Słuchanie grup kandydatów historycznie wykluczanych, wzmacnianie ich głosu i oferowanie im wartości stało się fundamentem naszego podejścia. 

Pomaga nam to budować zaufanie, dzięki czemu możemy zapraszać ludzi do rozmów i zapewniać im przestrzeń, w której czują się swobodnie, zadając swoje „naprawdę ważne” pytania, aby ustalić, czy warto poświęcić czas na udział w procesie.

Bez takiego zamiaru i wysiłku branża technologiczna będzie nadal wyglądać tak jak przez ostatnie dziesięciolecia (nie stało się tak przypadkiem). 

P.S. To zajmuje NAPRAWDĘ dużo czasu, a my stale uczymy się, jak nie wyrządzać szkody w tych interakcjach (ale zawsze warto).

Gdy talent jest już zaangażowany, jaka jest Twoja rada dotycząca tworzenia świetnych doświadczeń kandydatów i dbania o to, aby właściwe osoby przechodziły przez cały proces?

Projektowanie procesu z myślą o tej wyjątkowej osobie i zadawanie sobie pytania: „Jak odebrałaby ten punkt kontaktu? Czy to wystarczająca ilość informacji, aby nadal chciała do nas dołączyć?” 

W obliczu dużej liczby kandydatów łatwo uznać, że proces polega na odrzucaniu osób bez odpowiednich kwalifikacji, aby dotrzeć do najlepszych, ale odwrócenie tego podejścia — tak abyśmy starali się przeprowadzić przez proces jak najwięcej osób, by ostatecznie chciały do nas dołączyć — naprawdę stawia nas w najlepszej pozycji.

Opierając się na swoim doświadczeniu, jak specjaliści HR i kultury organizacyjnej mogą współpracować z szerszą organizacją, aby identyfikować potrzeby dotyczące talentów?

1. Domagać się miejsca przy stole kierownictwa — ludzie potrzebują rzecznika, który nie reprezentuje jednocześnie innych priorytetów
2. Przypominać, że działania DEIB obejmują całą firmę, nie są projektem ani zadaniem do odhaczenia i nie powinny być odizolowane w ramach działu HR
3. Jasno wskazywać, czego brakuje i jakie grupy demograficzne są reprezentowane
4. Budować uzasadnienie biznesowe łączące wyniki biznesowe z celami zespołu zajmującego się ludźmi oraz budować zaufanie w całym zespole kierowniczym

Czy jest coś, co regularnie robią rekruterzy — wewnętrzni lub zewnętrzni — i co sprawia, że myślisz: „Nie, przestańcie to robić!”?

Proszenie kandydatów o wykonanie projektu lub oceny przed jakimkolwiek zaangażowaniem zespołu rekrutującego. 

Nie mamy prawa do czasu kandydata, a najlepsi często i tak się przed tym wzbraniają. Musimy pokazać im, że inwestujemy w proces oceny i że warto poświęcić nam czas na rozważenie potencjalnego zatrudnienia.

Przy tak dużym szumie informacyjnym i konkurencji, jakie są trzy najważniejsze sposoby na przyciągnięcie i zaangażowanie najlepszych talentów w branży, jeśli same jeszcze się do Was nie zgłosiły?

1. Aktywne uczestnictwo w społecznościach talentów (kanały Slacka, grupy na Facebooku itp.) nie tylko poprzez publikowanie ofert pracy, ale także oferowanie porad w obszarach, w których mamy wiedzę, oraz słuchanie o innych potrzebach społeczności
2. Personalizacja. Personalizacja. Personalizacja. Tego, do kogo się odzywamy, sposobu, w jaki się kontaktujemy, oraz tego, jak traktujemy daną osobę w trakcie rozmowy. Bardzo często słyszymy w odpowiedzi: „Zwykle nie odpowiadam rekruterom, ale…”, ponieważ trafiliśmy do skrzynki odbiorczej tych osób i najpierw dostrzegliśmy w nich ludzi 
3. Kompleksowe opisy stanowisk z dużą ilością przejrzystych informacji (udostępnianie wszystkich istotnych informacji z wyprzedzeniem pokazuje, że wystarczająco cenimy kandydatów, aby nie zmuszać ich do gierek)

Gdy ludzie są już wdrożeni, jakie są trzy najskuteczniejsze strategie, które stosujecie, aby ich zatrzymać?

• 32-godzinny tydzień skoncentrowanej pracy (dowiedz się więcej tutaj)
• Modelowanie przez kierownictwo równowagi między pracą a życiem prywatnym oraz podejścia, w którym zdrowie jest najważniejsze
• Przejrzystość w zakresie finansów firmy, celów i wyzwań

Oto główne pytanie naszego wywiadu. Czy możesz podzielić się pięcioma technikami, których używasz do identyfikowania talentów najlepiej dopasowanych do stanowiska, które chcesz obsadzić? Podaj przykład dla każdej z tych metod.

1. Naprawdę dogłębne określenie zakresu ról oraz potrzeb krótko- i długoterminowych (umiejętności twarde, umiejętności miękkie), zanim w ogóle przedstawimy dane stanowisko na rynku.
2. Jasno określ, co oceniasz, i posługuj się wspólnym językiem (my korzystamy w tym celu z Searchlight, a także zyskujemy dodatkowe informacje dzięki opiniom byłych współpracowników na temat tych cech)
3. Zapraszaj wybrane osoby bezpośrednio do rozmowy, stosując spersonalizowane podejście (tj. aktywne wyszukiwanie kandydatów)
4. Uwzględniaj brakujące dane demograficzne i doświadczenia podczas poszukiwań (jeśli nie koncentrujesz się na czymś konkretnym, utrwalasz istniejący stan rzeczy)
5. Zrozum podstawowe sygnały i cechy, których szukamy, a następnie zbuduj proces, który będzie je wyraźnie weryfikował.

Na koniec: kto Cię inspiruje? Czy jest na świecie osoba, z którą chciałabyś zjeść prywatny lunch, i dlaczego? Być może właśnie to czyta.

Największa wszech czasów (Serena Williams!). Jej życie jako sportsmenki, kobiety, matki, partnerki, pionierki, liderki w świecie kapitału wysokiego ryzyka (dobra — na tym poprzestanę, ale wiecie, co mam na myśli) jest nieustającą inspiracją. Cały świat jest dzięki niej pod wieloma względami inny i lepszy. Poznanie jej wyborów, inspiracji, celów i wniosków byłoby dla mnie wymarzonym lunchem.

Dziękuję, Nikki! Czy nasi czytelnicy mogą nadal śledzić Twoją działalność w internecie?

Można znaleźć mnie na LinkedInie albo na naszej stronie internetowej.

Dla moli książkowych — także na Storygraph (moja lista aktualnie czytanych książek) albo w lokalnej bibliotece, gdzie wypożyczam zdecydowanie zbyt wiele książek (ostatnie ulubione: The Wake Up, On a Sunbeam, Kaikeyi, True Biz).