Promuj swoją kulturę, aby zaangażować właściwych kandydatów i dokonywać lepszych rekrutacji

Wiele moich życiowych doświadczeń wynika z pracy w obszarze zasobów ludzkich, angażowania i kierowania ludźmi oraz działalnością biznesową. W Canon wyznajemy filozofię, zgodnie z którą nasi wyjątkowi i utalentowani pracownicy są naszym najcenniejszym kapitałem. 

Naszą misją jest pielęgnowanie, rozwijanie i utrzymywanie tych talentów oraz dokładanie wszelkich starań, aby nasi pracownicy mogli czerpać satysfakcję i spełnienie z kariery w naszej organizacji. 

Chcemy oferować wyjątkowe i cenione programy, które przyciągają, rozwijają, motywują, angażują i zatrzymują nasze talenty. W swojej roli w HR zawsze starałem się maksymalizować wkład ludzi i prowadzić kapitał ludzki do osiągania znakomitych wyników.

Mówi się, że nasze błędy mogą być naszymi najlepszymi nauczycielami. Czy możesz opowiedzieć o błędzie, który popełniłeś na początku swojej kariery, i o lekcji, jaką z niego wyciągnąłeś?

Widzę, że wielu studentów nieustannie martwi się znalezieniem od razu „idealnej” pracy lub stażu. 

Ważna lekcja, której nauczyłem się na początku kariery, a także dzięki kontaktom z osobami, które dopiero rozpoczynają własne kariery, brzmi: nie martw się, że od razu znajdziesz idealne dopasowanie. 

Z czasem i z odpowiedniej perspektywy przekonasz się, że przed Tobą długa kariera i mnóstwo czasu, aby wszystko ułożyć. Na początku kariery naprawdę nie ma nic złego w odkryciu, czego nie chcesz robić przez resztę życia. 

Nie trać snu z powodu nieudanego stażu lub pierwszej pracy, ponieważ jeśli się postarasz i odkryjesz, że nie jest to coś, czym chcesz się zajmować, lepiej dowiedzieć się o tym wcześnie niż po 15 latach, kiedy zainwestujesz znacznie więcej czasu i energii. 

Na początku kariery, zamiast skupiać się na „idealnych” rolach, szukaj możliwości, które pozwolą Ci wzbogacić zestaw narzędzi kariery. 

Każdy ma umiejętności, zdolności i wiedzę, które gromadzą się z czasem dzięki nauce opartej na doświadczeniu. Na początku kariery warto zdobywać wiedzę i dodatkowe umiejętności, które przyczynią się do ogólnego rozwoju i awansu zawodowego. 

Jeśli uda Ci się zdobyć taką możliwość na początku kariery, będziesz przed wieloma rówieśnikami, a następnie będziesz mógł dalej budować na tych podstawach. To najlepsza rada, jaką chciałbym otrzymać na początku swojej kariery.

Jaki jest Twój ulubiony cytat będący życiową lekcją i jakie ma on dla Ciebie znaczenie? 

Oto moje dwa ulubione cytaty — pod wieloma względami są podobne i zachęcają nas do wyjścia ze strefy komfortu, podejmowania ryzyka oraz przekraczania granic:  

„Gdyby najwyższym celem kapitana było zachowanie statku, trzymałby go na zawsze w porcie” — św. Tomasz z Akwinu

„Za dwadzieścia lat będziesz bardziej rozczarowany rzeczami, których nie zrobiłeś, niż tymi, które zrobiłeś. Zatem zrzuć cumy. Odpłyń z bezpiecznej przystani. Chwytaj pasaty w żagle. Odkrywaj, Marz, Poznawaj.”  — Mark Twain

Czy pracujecie obecnie nad ekscytującymi nowymi projektami w swojej firmie? W jaki sposób pomagają one ludziom?

Skupiamy się na doświadczeniach pracowników i kulturze organizacyjnej. W Canon wykonaliśmy wiele pracy, aby poprawić ogólne doświadczenia pracowników i środowisko pracy. 

Ważne jest, aby uwzględniać potrzeby pracowników i znaleźć najlepszy sposób na zrównoważenie strategii biznesowych oraz celów operacyjnych z zapewnieniem, że ogólne doświadczenia są pozytywne, satysfakcjonujące i zapewniają doskonałą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. 

Skupienie się na strategiach komunikacji firmy z pracownikami i transparentność mogą sprzyjać produktywnej kulturze pracy oraz stanowią ważny czynnik w przyciąganiu i zatrzymywaniu kluczowych talentów.

Obecni pracownicy Canon znają naszą firmę, kulturę organizacyjną oraz cechy, które pozwalają ludziom odnosić tutaj sukcesy, dlatego jest to świetny sposób na rozpoczęcie identyfikowania talentów na kluczowe stanowiska.

Rekrutacja może być bardzo czasochłonna i wymagająca. Czy możesz podzielić się z naszymi czytelnikami swoimi doświadczeniami związanymi z identyfikowaniem i zatrudnianiem talentów? Jaka była dotychczas najskuteczniejsza inicjatywa związana z rekrutacją?

Skuteczną inicjatywą rekrutacyjną okazały się polecenia pracownicze.

Obecni pracownicy Canon znają naszą firmę, kulturę organizacyjną oraz cechy, które pozwalają ludziom odnosić tutaj sukcesy, dlatego jest to świetny sposób na rozpoczęcie identyfikowania talentów na kluczowe stanowiska.

Z perspektywy firmy najważniejsze pytanie dotyczy dopasowania. Kandydaci zawsze chcą sprawdzić, czy jako firma jesteście dla nich odpowiednim wyborem. Canon może zaoferować atrakcyjne pakiety wynagrodzeń, benefity, a także — w przypadku wielu ról — hybrydowy model pracy zapewniający większą elastyczność. Zapewniamy również możliwości rozwoju zawodowego i kariery, w tym centra szkoleniowe poświęcone rozwijaniu umiejętności.

Wyszliśmy również poza utarte schematy, tworząc programy docierające do różnych grup demograficznych. Przykładem jest program SPARC (Skilled Professionals at Rising Canon).

Program SPARC, utworzony w celu informowania uczniów ostatnich klas szkół średnich o różnorodnych możliwościach kariery dostępnych w dziedzinach instalacji technicznych, konserwacji i napraw, pozwala uczniom odkrywać możliwości, o których mogli wcześniej nie wiedzieć. 

Ważne jest również tworzenie ścieżek dopływu talentów. Taka ścieżka może być wewnętrzna, na przykład w formie programów stażowych, lub zewnętrzna, na przykład poprzez szkoły zawodowe. Chodzi o stworzenie przepływu talentów, który będzie stale zasilał organizację. Nasz program stażowy jest świetnym przykładem skutecznej ścieżki dopływu talentów.

Jeśli kandydaci otrzymują konkurencyjne oferty, firma, która konsekwentnie komunikuje się z nimi przez cały proces, może często uzyskać przewagę niezbędną do pozyskania najbardziej utalentowanych osób.

Gdy talent jest już zainteresowany, jakie masz rady dotyczące tworzenia świetnych doświadczeń kandydatów i zapewnienia, że odpowiednie osoby przejdą przez cały proces?

Po zidentyfikowaniu talentu kluczowe jest nawiązanie silnych relacji z kandydatami i pokazanie im, że są postrzegani jako indywidualne osoby — a nie tylko nazwiska w życiorysie. 

Proces ten może wydawać się prosty, ale poświęcenie czasu na to, aby rozmowa kwalifikacyjna przypominała naturalną rozmowę, może wzmocnić reputację firmy.

Pytania wstępnej selekcji związane ze stanowiskiem, takie jak możliwość odbywania nocnych podróży służbowych, mogą pomóc kandydatom przejść przez kolejne etapy rozmowy kwalifikacyjnej. 

Przyciągnięcie wartościowych kandydatów od samego początku — i utrzymanie ich zainteresowania podczas procesu rekrutacyjnego — wymaga od firmy staranności w tworzeniu pozytywnych doświadczeń na każdym etapie całego procesu. 

Rekruterzy i menedżerowie ds. rekrutacji odgrywają kluczową rolę w podtrzymywaniu tego zaangażowania i budowaniu przekonania, że firmie naprawdę zależy na obsadzeniu danego stanowiska. 

Jeśli kandydaci otrzymują konkurencyjne oferty, firma, która konsekwentnie komunikuje się z nimi przez cały proces, może często uzyskać przewagę niezbędną do pozyskania najbardziej utalentowanych osób.

Utrzymywanie szybkiego tempa i sprawne podejmowanie decyzji może również stanowić przewagę zarówno dla firmy, jak i kandydata, dlatego mierzymy czas obsadzenia stanowiska jako kluczowy wskaźnik zarówno dla naszych rekruterów, jak i menedżerów ds. rekrutacji.  

Jak, na podstawie swojego doświadczenia, specjaliści ds. zasobów ludzkich i kultury organizacyjnej mogą współpracować z całą organizacją, aby identyfikować potrzeby związane z talentami?

Proaktywna i ciągła komunikacja wewnętrzna pomaga przewidywać, które role trzeba obsadzić, oraz określać rodzaj umiejętności wymaganych na tych stanowiskach.

Dział zasobów ludzkich może przyjąć podejście oparte na partnerstwie biznesowym, w którym prognozowanie potrzeb pomaga uniknąć pośpiechu przy obsadzaniu stanowisk. Współpraca między działami w celu identyfikowania potencjalnych źródeł talentów może również pomóc zmniejszyć presję czasową w procesie rekrutacji.

Canon od dawna podkreśla możliwości wewnętrznego rozwoju kariery naszych pracowników.  Podejmujemy proaktywne działania, aby poszerzać możliwości rozwijania zarówno zestawów umiejętności, jak i dostępu do sieci zawodowych.

Przykładowo SOAR (Strengthening our Alliance as Rising Professionals) to grupa zasobów biznesowych pracowników (BRG) w ramach ogólnej strategii i misji Canon U.S.A. dotyczącej różnorodności & integracji, której celem jest wspieranie i umożliwianie rozwoju wschodzących talentów Canon.  

SOAR współpracuje z innymi grupami zasobów pracowników Canon, aby promować wewnętrzne możliwości rozwoju kariery. W skład komitetu sterującego SOAR wchodzą przedstawiciele wyższego szczebla z działów biznesowych i spółek zależnych Canon, których interesy są zgodne z angażowaniem, wspieraniem i wzmacnianiem pozycji rozwijających się profesjonalistów w ich rozwoju zawodowym i osobistym.

Ponadto Canon utworzył grupę BRG WiLL — Women in Leadership Levels — która oferuje kobietom z branży technologicznej wskazówki i wsparcie. Programy te, prowadzone przez kobiety, które awansowały na kolejne szczeble kariery, zostały wdrożone przy wsparciu całej organizacji, ponieważ pomagają identyfikować i przyciągać najlepszych kandydatów z różnorodnych grup.

W naszej Grupie Komunikacji Informacji Biznesowych oraz w Canon Virginia stosujemy programy rotacji stanowisk, których celem jest rozwijanie wschodzących talentów, a inicjatywa ta ma zostać rozszerzona na inne jednostki biznesowe.  

Ponadto prowadzimy szkolenia rozwojowe dla wschodzących liderów i pracowników o wysokim potencjale, podkreślając, że rozwijanie liderów jest kluczowym priorytetem naszej organizacji oraz stałym obszarem zainteresowania.

Czy jest coś, co rekruterzy, wewnętrzni lub zewnętrzni, regularnie robią, a co sprawia, że myślisz: „Nie, przestańcie to robić!”?

Profesjonalne zachowanie przez cały proces rekrutacji powinno być standardem, ale niektórzy specjaliści HR zapominają o jego zachowaniu.

W ramach wewnętrznej praktyki nasz zespół stara się powstrzymywać rekruterów przed odczytywaniem opisów stanowisk słowo w słowo, ponieważ chcemy, aby przekazywali dodatkowe spostrzeżenia i informacje na temat oferty pracy oraz kultury naszej firmy.  

Ogólnie rzecz biorąc, brak wiedzy rekruterów na temat tego, na czym naprawdę polega dana praca, nie jest korzystny ani dla kandydata, ani dla reprezentowanej przez nich firmy.

Traktowanie ludzi z szacunkiem powinno być nadrzędną zasadą. Firma powinna dołożyć wszelkich starań, aby unikać „ghostingu” kandydatów oraz w rozsądnym czasie informować i odpowiadać każdej osobie, która wzięła udział w rozmowie kwalifikacyjnej. Nawiązanie dobrej relacji z kandydatem zawsze przynosi wiele korzyści.

Mówienie o kulturze firmy, wartościach, misji i innowacjach, zamiast skupiania się wyłącznie na szczegółach konkretnego stanowiska, zapewnia bardziej wartościowe i atrakcyjne podejście, ponieważ wzbudza zainteresowanie i entuzjazm, ułatwiając utrzymanie zaangażowania kandydata.

Przy tak dużej liczbie informacji i konkurencji, jakie są 3 najważniejsze sposoby na przyciągnięcie i zaangażowanie najlepszych talentów w branży, jeśli nie skontaktowali się oni wcześniej z Tobą?

W przypadku nawiązanych kontaktów i potencjalnie silnych kandydatów okresowe przekazywanie informacji o postępach technologicznych i innowacjach w firmie ułatwia nawiązanie kontaktu na potrzeby przyszłej rekrutacji. 

Również mówienie o kulturze firmy, wartościach, misji i innowacjach, zamiast skupiania się wyłącznie na szczegółach konkretnego stanowiska, zapewnia bardziej wartościowe i atrakcyjne podejście, ponieważ wzbudza zainteresowanie i entuzjazm, ułatwiając utrzymanie zaangażowania kandydata.

Wreszcie bezpośrednie wiadomości i aktywność w mediach społecznościowych mogą być doskonałymi narzędziami do nawiązywania i podtrzymywania tej relacji.

Jakie są trzy najskuteczniejsze strategie stosowane przez Ciebie w celu zatrzymania pracowników?

Podkreślanie znaczenia równowagi między życiem zawodowym a prywatnym może być skuteczną strategią na rzecz utrzymania zadowolenia i produktywności pracowników. Pokazanie, że nasza firma w pełni przyjęła kulturę zorientowaną na rodzinę, stało się jeszcze ważniejsze od czasu pandemii.

Bardziej elastyczne środowisko, w którym na wielu stanowiskach możliwa jest praca hybrydowa, zdecydowanie pomogło utrzymać zaangażowanie i satysfakcję pracowników. Firma Canon niedawno wprowadziła nową grupę zasobów biznesowych – PACT.  Rodzice i opiekunowie razem zapewnia pracownikom mającym obawy związane z opieką nad dziećmi i osobami starszymi zasoby wsparcia oraz promuje pozytywną równowagę między życiem zawodowym a prywatnym w naszych nowych środowiskach pracy.    

Pracownicy, którzy czują, że oni sami i ich pracodawca wnoszą pozytywny wkład w życie swoich społeczności, również pomagają podnosić morale. Jedno z najsilniejszych przekonań firmy Canon U.S.A., Inc. wiąże się z ideą, że powinniśmy przyczyniać się do rozwoju społeczności, którym służymy. 

Używamy terminu Kyosei, który oznacza wspólne, harmonijne życie i pracę wszystkich ludzi, niezależnie od rasy, religii czy kultury, z myślą o przyszłości, aby odzwierciedlać naszą filozofię korporacyjną. Ta misja kieruje wszystkim, co robimy — od rozwoju produktów po ochronę środowiska, recykling i inicjatywy na rzecz zrównoważonego rozwoju.

Umożliwianie pracownikom zgłaszania sugestii dotyczących sposobów poprawy naszego środowiska pracy również może znacząco podnieść morale. 

Przykładem informacji zwrotnych od pracowników, które doprowadziły do zmiany polityki korporacyjnej, było wsparcie dla hybrydowych środowisk pracy.  

Obecnie większość pracowników firmy Canon pracuje z domu przez kilka dni w tygodniu. Niedawno uruchomiliśmy również Program Wewnętrznych Przedsiębiorców Canon – zachęcający „wewnętrznych przedsiębiorców” w naszej organizacji do wykorzystywania nowych pomysłów i innowacji pochodzących od naszych wewnętrznych talentów.  

Celem tej inicjatywy jest rozwijanie przedsiębiorczego sposobu myślenia wewnątrz firmy Canon. Przyjęcie zwinnego sposobu myślenia to kluczowa umiejętność biznesowa, której należy się nauczyć. Dzięki niej łatwiej dostosowujemy się do nieustannie zmieniających się warunków rynkowych. Pomaga nam również odkrywać potencjał naszych pracowników i być może znaleźć kolejny ważny pomysł na produkt lub usługę dla firmy Canon.

Czy możesz podzielić się pięcioma technikami, których używasz do identyfikowania talentów najlepiej pasujących do stanowiska, które chcesz obsadzić? 

1 . Wyszukiwanie kandydatów według słów kluczowych może pomóc w identyfikacji talentów. Proces rozpoczyna się od przeszukania życiorysów pod kątem wymaganych umiejętności i doświadczenia, a następnie zawężenia wyszukiwania, aby stało się bardziej szczegółowe.

2 . Po zidentyfikowaniu potencjalnie odpowiednich osób kluczowe jest szybkie nawiązanie kontaktu, szczególnie na konkurencyjnym rynku. Rozmowy pozwalające uzyskać więcej szczegółów, ocenić zainteresowanie i sprawdzić dopasowanie mogą pomóc w pozyskaniu właściwych osób. Doświadczenie i wykształcenie to dwa istotne wskaźniki pomagające identyfikować talenty.

3.  Próbowaliśmy zidentyfikować słowa kluczowe na podstawie umiejętności wymaganych na danym stanowisku oraz tego, co rezonuje z osobami obecnie tutaj pracującymi. Te terminy pomagają przyciągać nowych kandydatów i wyznaczają ramy dla typów osób, które odnalazły tutaj satysfakcję. Są również pomocne dla kandydatów, którzy próbują określić, czy praca u nas byłaby dla nich dobrym wyborem. 

4. Skupienie się na kulturze organizacyjnej również okazało się skuteczną techniką. Jeśli ludzie przychodzą do pracy, ale nie czują się dobrze w danej kulturze, nie zostaną na długo. Określenie oczekiwań dotyczących kultury od samego początku może usunąć niejasności u osób rozważających przejście na nowe stanowisko.

5. Reklamowanie się i kontaktowanie z różnymi grupami, takimi jak szkolne targi pracy czy nasza społeczność weteranów, to świetne narzędzia. W rzeczywistości z dumą możemy powiedzieć, że Forbes uznał Canon U.S.A. w 2022 roku za jednego z najlepszych pracodawców w Ameryce dla weteranów.

Z kim na świecie chciałbyś zjeść prywatny obiad i dlaczego?

Jimmy Buffett, Condoleezza Rice i Bill Murray — to byłaby wymarzona i pełna rozrywki czwórka golfowa!

Dziękujemy za podzielenie się spostrzeżeniami, Scott! Gdzie możemy śledzić Twoją pracę?

Nie ma za co. Można śledzić moją działalność na stronie Canon USA lub na moim profilu na LinkedIn.

Dalsze materiały z tej serii:

• Przestań szukać najlepszych talentów — pomóż im się rozpoznać
• Dlaczego zapewnienie kandydatom autentycznego wglądu w kulturę organizacyjną ma kluczowe znaczenie dla rekrutacji
• Aby przyciągać i rekrutować najlepsze talenty, zmodernizuj swój stos technologiczny