Równość płci pomoże nam stworzyć lepszy świat pracy

Była — i nadal jest! — niesamowitym wzorem do naśladowania i nauczyła mnie, że bycie dziewczyną nie powinno mnie ograniczać. Właśnie opublikowała również własną książkę „Taniec dla życia: kroki ku lepszemu zdrowiu z inspirującymi historiami”, tuż przed moją! 

Gdybyśmy poprosili przyjaciela o opisanie Twojej osobowości, co by powiedział?

W tej kwestii zapytałam współpracowniczkę i jej odpowiedź bardzo mi pochlebiła! Opisała mnie jako osobę zmotywowaną, ambitną, życzliwą, pełną empatii i naturalnie łączącą ludzi zarówno w życiu prywatnym, jak i w biznesie. 

Wracając myślami do swojej kariery, jaka interesująca historia szczególnie zapadła Ci w pamięć? 

Kiedy w 2007 roku zakładałam swoją pierwszą firmę, czułam się jak worek treningowy, napotykając przeszkody na każdym kroku. Nauczyłam się, żeby się nie poddawać i zachowywać odporność psychiczną. Szczególnym przykładem była sytuacja, gdy powiedziano nam, że w zarządzie musi zasiadać mężczyzna, ale z powodzeniem pozyskałyśmy inwestycję, mając w zarządzie dwie kobiety — to coś, z czego jestem bardzo dumna.

Dostęp do elastyczności tworzy szczęśliwszych, bardziej zaangażowanych, cieszących się zaufaniem i zmotywowanych pracowników, a jednocześnie pomaga organizacjom zatrzymać talenty. 

Jaka jest najbardziej znacząca lekcja, którą wyniosłaś z dotychczasowej kariery?

Że pewność siebie jest umiejętnością, której można się nauczyć. Mimo wczesnych ambicji w wieku dwudziestu kilku lat zauważyłam, że moja pewność siebie osłabła. Pracowałam w branży zdominowanej przez mężczyzn i często porównywałam się z innymi, co prowadziło do ciągłych wahań pewności siebie.

Pięć lat temu odkryłam coaching i nauczyłam się, że pewność siebie to umiejętność, której można się nauczyć. Zainspirowało mnie to do założenia kolejnej firmy — My Confidence Matters, obecnie noszącej nazwę Encompass Equality — której misją jest umożliwienie kobietom nabrania pewności siebie potrzebnej do rozwoju kariery. 

Dziękujemy, że pozwoliłaś nam lepiej zrozumieć, kim jesteś! Przejdźmy do tematu. Co przychodzi Ci na myśl, gdy słyszysz hasło „budowanie lepszego świata pracy”?

Dla mnie kluczowa jest elastyczność i cieszę się, że jest ona obecnie częścią naszego świata pracy w sposób, którego przed pandemią nie mogliśmy przewidzieć. 

Dostęp do elastyczności tworzy szczęśliwszych, bardziej zaangażowanych, cieszących się zaufaniem i zmotywowanych pracowników, a jednocześnie pomaga organizacjom zatrzymać talenty.

Jest ona kluczowa dla pracujących rodziców i w ogromnym stopniu pomaga powstrzymać w szczególności matki oraz osoby mające obowiązki opiekuńcze przed odejściem z rynku pracy. Zapewnienie komuś prawdziwej elastyczności daje mu swobodę dopasowania pracy do swojego życia, zamiast podporządkowywania życia pracy. 

Uważam, że elastyczność powinna pójść o krok dalej i być spersonalizowana, aby uwzględniać fakt, że pracownicy są różnymi osobami o odmiennych potrzebach, zależnych od sytuacji życiowej. 

Mam nadzieję, że w przyszłości wpłynie to na sposób pracy w wielu firmach, pozwalając ludziom pracować w sposób, który im odpowiada, przy jednoczesnym uwzględnieniu potrzeb organizacji. 

Jaka jest według Ciebie główna przeszkoda stojąca na drodze do budowania lepszego świata pracy?

Równość płci pozostaje ogromnym problemem dla firm, dlatego rozważając, jak „budować lepszy świat pracy”, musimy zastanowić się, jak sprawić, by miejsca pracy stały się bardziej inkluzywne dla kobiet, co z kolei przyniesie korzyści wszystkim. 

Istnieje wiele dowodów na biznesowe korzyści płynące z różnorodności, równości i inkluzywności, a mimo to utrata utalentowanych kobiet z rynku pracy nadal ma miejsce we wszystkich sektorach: w 2021 roku jedna na trzy kobiety rozważała ograniczenie rozwoju kariery lub odejście z rynku pracy. 

Firmy muszą zdać sobie z tego sprawę i już teraz zacząć wprowadzać zmiany, aby zatrzymać kobiety oraz zapewnić im możliwości rozwoju.

Jaka jest jedna rzecz, na którą mamy wpływ i którą możemy praktycznie zrobić już dziś, aby budować lepszy świat pracy? I jak zaleca Pani do tego podejść?

Istnieje wiele praktycznych kroków, które można podjąć, aby poprawić równość płci. Ten temat jest mi bardzo bliski, ponieważ stanowi główny temat mojej nowej książki Don’t Fix Women, w której przedstawiam trzy ramy kulturowe – elastyczność, wspieranie innych i coaching –  które firmy mogą rozwijać, aby zapewnić środowisko pracy pozwalające kobietom rozkwitać, sprawnie funkcjonować i, co najważniejsze, pozostać w organizacji.

Wdrażając te ramy, firmy stworzą równe szanse nie tylko dla kobiet, lecz także dla wszystkich pracowników. Z kolei przyczyni się to do powstania bardziej zróżnicowanego zespołu, co, jak dowiedziono, korzystnie wpływa na wyniki finansowe.

Liderzy i menedżerowie odpowiedzialni za ludzi muszą dostrzegać przeszkody, z którymi kobiety mierzą się w pracy (może to być brak pewności siebie, problemy z płodnością lub opieka nad dzieckiem bądź starszym krewnym), co może prowadzić do wypalenia, poczucia przytłoczenia, a ostatecznie do odejścia kobiet z rynku pracy. 

Organizacje powinny podjąć wysiłek na rzecz normalizacji rozmów na tematy uznawane za tabu (takie jak menopauza), aby zwiększyć świadomość problemów, z którymi mogą mierzyć się kobiety i które mogą wpływać na ich życie zawodowe.

Pomocne mogą być programy takie jak „wychowaj własnych” coachów: każdy menedżer jest wówczas szkolony w zakresie kluczowych umiejętności coachingowych, takich jak aktywne słuchanie, okazywanie zainteresowania, udzielanie szczerej informacji zwrotnej oraz prowadzenie wrażliwych i pełnych empatii rozmów.

Wielu menedżerów pozostaje boleśnie nieprzygotowanych do rodzaju rozmów, które muszą prowadzić z kobietami na różnych etapach ich kariery, a jest to niezwykle istotne dla zapewnienia kobietom wsparcia i ich zatrzymania w miejscu pracy. Dzięki zdobyciu odpowiedniej wiedzy liderzy mogą stać się sojusznikami kobiet i orędownikami równości płci.

Równość płci powinna być kwestią najwyższego priorytetu, wymagającą zdecydowanych działań; nie można traktować jej jako zadania do odhaczenia, a jeśli ma dojść do zmiany, musi ona być kierowana odgórnie. 

Czy może Pani podzielić się jedną rzeczą, której Pani doświadczyła, którą Pani zobaczyła lub o której Pani przeczytała, a która prowadzi nas w stronę lepszego świata pracy? 

Często dziwi mnie, że współdzielenie stanowisk nie stało się bardziej powszechne, szczególnie na wyższych szczeblach, biorąc pod uwagę korzyści, jakie może oferować.

Spotkałam się z Charlotte Cherry i Alix Ainsley, które współdzielą stanowisko dyrektorek ds. talentów i uczenia się w John Lewis & Partners i są wspaniałym przykładem tego, jak skuteczne może być takie rozwiązanie. 

Obie kobiety zdecydowały się na współdzielenie stanowiska, aby znaleźć większą równowagę w życiu domowym. Swoją pierwszą wspólną rolę objęły w Lloyds Banking Group w 2016 roku, a następnie razem przeszły na stanowiska w firmach takich jak Dyson i Quilter plc. 

Pokazały, że współdzielenie stanowiska rzeczywiście prowadzi do lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, ale dostrzegają również, że ich kariery przyspieszyły dzięki pewności siebie, którą współdzielenie stanowiska im obu dało.

Jestem ciekawa: myśląc o budowaniu lepszego świata pracy, czy jest jakaś firma lub lider, który szczególnie się Pani wyróżnia jako ktoś, za kim powinniśmy podążać? Jeśli tak, czym się zajmują?

Nathan Coe, dyrektor generalny Auto Trader Group plc, wyróżnia się dla mnie swoją pracą na rzecz parytetu płci — Auto Trader znalazła się w zestawieniu Inclusive Companies Top 50 2021/2022, a w jej zarządzie zachowano równowagę płci 50:50. 

Uważam Nathana za inkluzywnego lidera, dla którego różnorodność i inkluzja są częścią DNA — to cecha kluczowa dla wprowadzania rzeczywistych zmian w firmach w przyszłości.

Rozmawiałam z Nathanem, który podzielił się następującą radą dla innych organizacji dążących do skuteczniejszego zatrzymywania kobiet: 

„Bez wątpienia zmiana wymaga pasji, upodmiotowienia i wiary — obecnych od samego szczytu organizacji — aby ją urzeczywistnić oraz wskazywać zachowania lub praktyki wykluczające. Zbyt niewiele osób na szczytach organizacji mówi z pasją o tym temacie, a przecież my, jako liderzy, mamy obowiązek dopilnować, aby kobiety czuły się częścią organizacji i miały taki sam dostęp do rozwoju kariery jak ich koledzy.”

Jak nasi czytelnicy mogą śledzić Pani pracę?

Kontynuujcie rozmowę na stronie www.dontfixwomen.com i skontaktujcie się ze mną na LinkedIn.

Dziękujemy za dodanie Pani głosu do cyklu wywiadów People Managing People na temat tego, jak budować lepszy świat pracy! 

Dodaj swój głos do rozmowy

Dołącz do naszego cyklu wywiadów i podziel się swoimi pomysłami na to, jak możemy budować lepszy świat pracy!