Sklonuj swoją kadrę kierowniczą najwyższego szczebla za pomocą ChatGPT: przewodnik instruktażowy
Chcesz czasem sklonować swój zespół kierowniczy najwyższego szczebla na te chwile, gdy pracownicy potrzebują wskazówek od kadry zarządzającej, ale Twój szef jest zajęty kolejnym „spotkaniem w sprawie strategicznego dostosowania”?
Cóż, wojownicy HR, zapnijcie pasy, bo rewolucja już nadeszła i mówi językiem kadry zarządzającej. Ale czy w końcu podaruje przeciążonym menedżerom możliwość przebywania w dwóch miejscach jednocześnie, bez egzystencjalnego kryzysu?
Agenci AI już zmieniają sposób gromadzenia i analizowania informacji przez wiele osób zajmujących stanowiska kierownicze w całej kadrze zarządzającej najwyższego szczebla, ale czy mogliby jeszcze bardziej odciążyć ich dzięki klonowi GPT?
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Dowód tkwi w cyfrowym puddingu
Zanim uznasz to za kolejny gorączkowy sen Doliny Krzemowej, weź pod uwagę, że dyrektor generalny Klarna, Sebastian Siemiatkowski, dosłownie sklonował siebie na potrzeby rozmów dotyczących opinii klientów. Ich dyrektor generalny AI przetwarza opinie klientów w konwersacyjny sposób, z wydajnością szwajcarskiego zegarka i dokładnością odwzorowania osobowości, która doprowadziłaby aktorów metodycznych do łez.
Eric Yuan z Zoom wdrożył swojego awatara AI do rozmów dotyczących wyników finansowych, a ten mówi w wielu językach płynniej niż większość ludzkich poliglotów.
Tymczasem Sam Liang, dyrektor generalny Otter.ai, stworzył „Sam-bota”, który uczestniczy w spotkaniach w jego imieniu, obsługując 90% rutynowych dyskusji , podczas gdy prawdziwy Sam prawdopodobnie nadrabia zaległości w śnie albo w końcu czyta raporty branżowe gromadzące cyfrowy kurz w jego skrzynce odbiorczej.
Twój przewodnik po oświeceniu kadry zarządzającej dzięki AI
Zbudowanie własnego AI dla kadry zarządzającej najwyższego szczebla nie wymaga wiedzy z dziedziny nauk rakietowych; przypomina raczej bardzo wyrafinowaną kradzież osobowości, tyle że legalną i etyczną. Mając to na uwadze, oto plan działania, jeśli chcesz spróbować zrobić to samodzielnie.
Faza 1: Napad na osobowość (2–4 tygodnie)
Gromadzenie danych stanie się Twoją nową obsesją. Będziesz potrzebować 50–100 próbek komunikacji od każdego członka kadry zarządzającej. Pomyśl o e-mailach, notatkach ze spotkań, prezentacjach i tych pasywno-agresywnych wiadomościach na Slacku, które Twój dyrektor generalny wysyła o 6 rano.
Użyj oceny osobowości, takiej jak model osobowości Wielkiej Piątki, zamiast Myers-Briggs. Podczas gdy MBTI może powiedzieć, że Twój dyrektor generalny jest osobą typu „ENTJ”, Wielka Piątka dostarcza ciągłych pomiarów cech, z którymi AI może faktycznie pracować. To jak różnica między opisaniem kogoś jako „wysokiego” a podaniem jego dokładnego wzrostu w centymetrach.
Uchwyć jego sposób podejmowania decyzji poprzez transkrypcje spotkań, dokumenty strategiczne i schematy komunikacji kryzysowej. To nie szpiegostwo korporacyjne, lecz zaawansowana archeologia HR. W zasadzie tworzysz kapsułę czasu osobowości, której przyszli pracownicy będą mogli doświadczyć bez umawiania 30-minutowej „rozmowy w sprawie dostosowania”.
Faza 2: Wybierz swoją broń AI (1 tydzień)
Zacznij od prostoty: Szukaj platform, które pozwalają przesyłać dokumenty i definiować cechy osobowości bez konieczności posiadania dyplomu z informatyki. Potrzebujesz czegoś, co będzie w stanie przyswoić próbki komunikacji Twojego członka kadry zarządzającej i rozpocząć naśladowanie jego stylu w ciągu kilku godzin, a nie miesięcy.
Weź pod uwagę potrzeby dotyczące danych: Jak zaawansowane modelowanie osobowości jest Ci właściwie potrzebne? Niektóre narzędzia doskonale odwzorowują styl komunikacji i schematy podejmowania decyzji, podczas gdy inne zagłębiają się w niuanse przewidywania zachowań. Dopasuj poziom zaawansowania do rzeczywistego zastosowania, aby nie płacić za modelowanie osobowości na poziomie Ferrari, jeśli potrzebujesz jedynie niezawodnych wskazówek lub symulacji działania kadry zarządzającej na poziomie Hondy.
Pomyśl o doświadczeniu użytkownika: Twoi pracownicy nie powinni potrzebować instrukcji obsługi, aby rozmawiać z Twoim dyrektorem generalnym AI. Najlepsze platformy przypominają pisanie SMS-ów do szefa, a nie programowanie bazy danych. Szukaj naturalnego toku rozmowy, intuicyjnych interfejsów i odpowiedzi, które brzmią autentycznie po ludzku, zamiast korporacyjnej nowomowy wygenerowanej przez komitet.
Faza 3: Czarodziejska magia programowania osobowości (2–3 tygodnie)
To tutaj dzieje się magia, a przez magię mam na myśli dużo cierpliwego szkolenia i iteracyjnego testowania. Prześlij swoją bazę wiedzy (próbki komunikacji, przewodniki po stylu firmy i ramy strategiczne), a następnie skonfiguruj cechy osobowości, tak jakbyś tworzył postać w grze The Sims, tyle że z uwzględnieniem konsekwencji dla kwartalnych przychodów.
Testuj bez wytchnienia. Odgrywaj scenariusze ze swoim dyrektorem generalnym AI. Porównuj jego odpowiedzi z odpowiedziami prawdziwego pierwowzoru. Jeśli Twój dyrektor generalny AI zacznie polecać turnieje ping-ponga w miejscu pracy, gdy zapytasz o redukcję kosztów, potrzebujesz więcej danych treningowych — albo być może nowego dyrektora generalnego.
Wywieranie wpływu
Najlepsze obszary dla uzyskania maksymalnego wpływu obejmują między innymi:
- Zmiana stanowiska przez nowego menedżera - ćwiczenie rozmów z kadrą kierowniczą przed właściwym spotkaniem
- Szkolenia z komunikacji strategicznej - ćwiczenie prezentacji dla zarządu z nieskończoną cierpliwością
- Rozwój przywództwa na dużą skalę - zapewnienie 500 menedżerom jednocześnie coachingu w stylu pracy z kadrą kierowniczą bez konieczności zatrudniania 500 coachów kadry kierowniczej.
Tradycyjny coaching kadry kierowniczej może kosztować nawet ponad 500 USD za godzinę, według szacunków Nica Newmana, a także wymaga dopasowania terminów do napiętych kalendarzy kadry kierowniczej. Twój dyrektor wykonawczy AI działa przez całą dobę, nigdy nie jest rozdrażniony i nie wyjeżdża na wakacje do Toskanii w czasie zamknięcia kwartału.
Niech to będzie angażujące (a nie przerażające)
Opowiadanie historii za pomocą obrazów to twoja tajna broń. Twórz infografiki przedstawiające „Ewolucję przywództwa: od malowideł jaskiniowych do awatarów AI”. Projektuj schematy blokowe, które pomogą pracownikom zdecydować, kiedy skonsultować się z dyrektorem wykonawczym AI, a kiedy zawracać głowę jego rzeczywistemu odpowiednikowi.
Potraktuj to jak GPS dla hierarchii korporacyjnej: twój dyrektor wykonawczy AI jest niezawodnym systemem nawigacji, podczas gdy prawdziwy dyrektor generalny nadal pozostaje ostatecznym celem podróży.
Ostrożnie korzystaj z humoru. Organizuj „oceny okresowe AI”, podczas których pracownicy oceniają pomocność swojego cyfrowego dyrektora. Twórz scenariusze „Przed AI i po AI”, pokazujące różnicę między czekaniem trzech tygodni na opinię kadry kierowniczej a otrzymaniem natychmiastowych wskazówek strategicznych.
Pamiętaj jednak: antropomorfizuj z rozwagą. Twój dyrektor wykonawczy AI powinien sprawiać wrażenie pomocnego, a nie niepokojącego.
Wyboiste pole etyki
W tym miejscu sprawy stają się poważne, mniej więcej tak poważne jak „szkolenie z przestrzegania przepisów HR”. Wyraźna zgoda nie podlega negocjacjom. Twoi członkowie kadry kierowniczej muszą aktywnie uczestniczyć w tworzeniu swoich wersji AI, a nie odkrywać ich za pośrednictwem wiadomości e-mail wysłanej do całej firmy.
Wdrażaj zasady ochrony prywatności już na etapie projektowania i zapewnij zgodność z RODO od pierwszego dnia.
Wyjaśnij, kto za co odpowiada. Twój dyrektor generalny AI zajmuje się rutynowymi wskazówkami i ćwiczeniem myślenia strategicznego; ludzki dyrektor generalny koncentruje się na decyzjach o wysokiej stawce, budowaniu relacji i kreatywnym przywództwie wymagającym prawdziwej ludzkiej empatii.
Zachowaj przejrzystość co do ograniczeń AI. Widzieliśmy już przykłady kopii dyrektorów generalnych AI rozpowszechniających dezinformację wśród zdezorientowanych pracowników. Naszym zdaniem podejście, w którym systemy te są „użyteczne, ale omylne”, zamiast traktowania ich jak nieomylne wyrocznie, jest prawdopodobnie właściwe.
Ustal realistyczne oczekiwania dotyczące dokładności (60–85% w przypadku większości zastosowań) i zawsze zapewniaj nadzór człowieka nad decyzjami o kluczowym znaczeniu.
Uczyń to użytecznym, a nie tylko efektowną sztuczką
Kiedy zaczynasz zastanawiać się, jak zastosować AI w swojej pracy, prawdopodobnie nie przyszło ci to do głowy, zwłaszcza jeśli pracujesz w HR. Jednak, podobnie jak przypadki zastosowania AI w HR stale ewoluują, zmieniają się również możliwości odzyskiwania cennego czasu dla liderów.
Skup się na zastosowaniu behawioralnym, a nie na wiedzy teoretycznej. Twój dyrektor wykonawczy AI powinien pomagać pracownikom ćwiczyć trudne rozmowy, a nie recytować teorie przywództwa z podręczników do zarządzania. Zintegruj go z istniejącymi procesami pracy, zamiast tworzyć kolejną platformę, o której pracownicy muszą pamiętać.
Śledź znaczące wskaźniki: wskaźniki korzystania przez użytkowników (dąż do 80% w ciągu trzech miesięcy), dokładność odpowiedzi (cel: 85% zweryfikowanych odpowiedzi) oraz mierzalną oszczędność czasu w zapytaniach związanych z przywództwem (dąż do 30-procentowego ograniczenia przerw w pracy kadry kierowniczej).
Ciągłe doskonalenie ma kluczowe znaczenie. Regularnie aktualizuj swoje modele AI na podstawie opinii użytkowników, zmieniających się strategii firmy i nowych wzorców komunikacji kadry kierowniczej. Twój dyrektor generalny AI powinien rozwijać się wraz z organizacją, a nie stawać się cyfrową kapsułą czasu z 2025 roku.
Pamiętaj, dlaczego to robisz
Tworzenie wersji AI liderów z najwyższego szczebla kierownictwa to nie fantastyka naukowa, lecz praktyczny i całkiem zabawny sposób na rozpoczęcie rozważań o tym, jak zmodernizować szkolenia z przywództwa, upowszechnić dostęp do wiedzy liderów i na nowo dostosować działania pracowników do celów biznesowych wyznaczonych przez kadrę kierowniczą.
Zacznij od małych kroków z niestandardowymi GPT, skup się na rozwiązywaniu rzeczywistych wyzwań związanych z komunikacją w miejscu pracy i pamiętaj, że celem jest wzmacnianie ludzkiego przywództwa, a nie zastępowanie go cyfrowymi władcami.
Twoi dyrektorzy AI nie zastąpią niezastąpionych ludzkich elementów przywództwa (nawet nowo zatrudnionego dyrektora ds. AI), czyli intuicji, empatii i kreatywnego rozwiązywania problemów, które napędzają sukces organizacji.
Jednak zdemokratyzują dostęp do wskazówek na poziomie kadry kierowniczej, przyspieszą rozwój przywództwa, a także uwolnią faktyczną kadrę najwyższego szczebla, aby mogła skupić się na strategicznym myśleniu, które rzeczywiście wymaga ludzkiego geniuszu.
Poza tym wyobraź sobie satysfakcję z powiedzenia swojemu dyrektorowi generalnemu, że został tak skutecznie zdigitalizowany, iż pracownicy wolą prosić jego wersję AI o wskazówki. To albo najwyższy komplement, albo powód do kryzysu egzystencjalnego... prawdopodobnie jedno i drugie.
