Wykorzystaj moc testów psychometrycznych, aby zatrudniać i zatrzymywać właściwe talenty
Firmy zawsze poszukują utalentowanych osób. W tej serii wywiadów rozmawiamy z doświadczonymi specjalistami ds. HR, aby poznać ich pomysły i spostrzeżenia dotyczące znajdowania odpowiednich talentów dla naszych organizacji.
Cześć Miriam, witamy w naszej serii! Chcielibyśmy‘lepiej Cię poznać. Czy możesz opowiedzieć nam, co skłoniło Cię do wybrania tej konkretnej ścieżki kariery?
Urodziłam się i dorastałam w Montrealu, a w branży rekrutacyjnej pracuję od prawie 15 lat.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
W pewnym momencie, próbując zarządzać klientami i rozwijać współpracę w Groom & Associates, zdałam sobie sprawę, że doświadczam wypalenia zawodowego.
To uświadomienie zmotywowało mnie do stworzenia nowego procesu coachingu kariery opartego na zachowaniach, który pomaga odkryć idealną ścieżkę kariery danej osoby. Jako osoba, która w trudnym okresie desperacko potrzebowała takiego wsparcia, opracowałam proces coachingu kariery Mindful Career, wykorzystując najbardziej innowacyjne podejścia stosowane przez wiodących specjalistów w branży.
Proces ten ma być transformującym doświadczeniem dla osób, które chcą odnaleźć spełnienie w życiu zawodowym, jednocześnie unikając wypalenia. Podejście to jest rezultatem mojej własnej drogi uzdrawiania i ma pomagać innym w osiąganiu sukcesów oraz spełnienia w karierze.
Mówi się, że nasze błędy mogą być naszymi największymi nauczycielami. Czy możesz opowiedzieć o zabawnym błędzie, który popełniłaś na początku swojej kariery, i o tym, czego Cię nauczył?
Nie jestem pewna, czy potrafię przypomnieć sobie coś szczególnie zabawnego, czym mogłabym się podzielić, ale takich okazji do nauki było wiele.
Pewnego razu skontaktował się z nami klient z opinią na temat kandydata, którego wcześniej zatrudniliśmy, twierdząc, że tej osobie brakowało umiejętności i motywacji niezbędnych do wykonywania pracy.
Jednak po dokładniejszym zbadaniu sprawy odkryliśmy, że kandydat w rzeczywistości mierzył się z poważnym konfliktem interpersonalnym ze swoim przełożonym i czuł się niekomfortowo, komunikując się w tym środowisku pracy, co doprowadziło do toksycznej relacji.
To doświadczenie nauczyło nas, że każda sytuacja jest inna i nie ma uniwersalnego podejścia do zatrzymywania pracowników w firmie. Zamiast tego należy ocenić wyjątkowe potrzeby i preferencje każdej osoby, aby zapewnić właściwe dopasowanie, ponieważ sukces w pracy nie zależy wyłącznie od posiadanego zestawu umiejętności.
Powiedziałabym, że podchodzenie do każdej osoby według jednego schematu lub z jednym rozwiązaniem to błąd, który popełniło wielu z nas w tej branży.
Czy obecnie pracujesz nad jakimiś ekscytującymi nowymi projektami w swojej firmie?
Pomimo obserwowanych przez nas masowych zwolnień wiele firm nadal doświadcza niedoboru pracowników, dlatego koncentrujemy się na zatrzymywaniu pracowników, co jest powodem, dla którego intensywnie wykorzystujemy testy psychometryczne i oceny behawioralne.
Na przykład niedawno pomogliśmy kanadyjskiej firmie farmaceutycznej w rekrutacji dziesięciu nowych pracowników. Zastosowaliśmy różne oceny psychometryczne, aby ocenić zarówno liderów zespołów, jak i poszczególnych pracowników oraz zapewnić spójność i skuteczną komunikację w zespole, co ma kluczowe znaczenie dla zatrzymania pracowników.
Ponieważ każda osoba ma unikalny profil stresu, który w różny sposób wpływa na jej styl komunikacji, przeanalizowaliśmy tę zmienną dla każdego członka zespołu, dzięki czemu mogliśmy doradzić liderom zespołów, jak zarządzać poszczególnymi osobami w sposób minimalizujący stres.
Zapewniliśmy również szkolenia z zakresu przywództwa, aby pomóc liderom zespołów poprawić umiejętności menedżerskie i lepiej zrozumieć, jak skuteczniej nadzorować członków swoich zespołów.
Powszechnie uważa się, że dobry menedżer to osoba wyjątkowa w swojej dziedzinie i posiadająca doskonałe umiejętności zawodowe. Jednak dobry lider to w rzeczywistości ktoś, kto rozumie komunikację i motywację.
Menedżerowie muszą dobrze rozumieć ludzkie zachowanie, a nie tylko posiadać praktyczną wiedzę w konkretnej dziedzinie zawodowej lub na określonym stanowisku.
Rekrutacja może być bardzo czasochłonna i wymagająca. Czy możesz opowiedzieć nieco o swoim doświadczeniu w identyfikowaniu i zatrudnianiu talentów? Jaka była dotychczas Twoja najbardziej udana inicjatywa związana z rekrutacją?
Obecnie pomagamy kilku organizacjom w realizacji ich inicjatyw DEI (różnorodność, równość i inkluzja), które przynoszą naprawdę dobre rezultaty. Jak wiemy, zróżnicowane zespoły lepiej radzą sobie z rozwiązywaniem problemów niż zespoły jednorodne, a różnorodność ma pozytywny wpływ na rentowność firmy.
Pomagaliśmy, szkoląc zespoły HR w zakresie dołączania do kluczowych społeczności internetowych, docierania do niedostatecznie reprezentowanych grup za pomocą określonych działań marketingowych i nie tylko. To było niezwykle satysfakcjonujące!
Gdy talenty są już zainteresowane, jakie są Twoje zalecenia dotyczące tworzenia dobrych doświadczeń kandydatów i zapewnienia, że właściwe osoby przejdą przez cały proces?
Jeśli chodzi o dopasowanie talentu do menedżera, zawsze zalecamy badania psychometryczne.
Oceny te pomagają menedżerom lepiej zrozumieć członków swoich zespołów. Kandydatowi pomagają natomiast lepiej zrozumieć, czy od początku będzie dobrze pasować do zespołu lub stanowiska.
Gdy kandydat jest już zainteresowany, kluczowe znaczenie ma strategicznie zaprojektowany proces wdrożenia, który musi być zoptymalizowany z perspektywy pracownika.
Często konsultuję się z firmami, aby analizować i przeprowadzać audyty ich procesów wdrożeniowych, identyfikować luki oraz pomagać im zyskać nowe perspektywy.
Jak, na podstawie swojego doświadczenia, specjaliści HR i specjaliści ds. kultury organizacyjnej mogą współpracować z całą organizacją, aby określić potrzeby dotyczące talentów?
Aby określić potrzeby dotyczące talentów, organizacje powinny inwestować w kształtowanie i mapowanie zasobów kadrowych.
Kształtowanie zasobów kadrowych to istotna praktyka HR, która obejmuje strategiczną analizę obecnych i przyszłych potrzeb organizacji w zakresie talentów.
Dzięki temu procesowi zespoły HR mogą identyfikować wszelkie luki kadrowe i podejmować świadome decyzje dotyczące rekrutacji, zatrudniania, szkolenia oraz rozwijania niezbędnych talentów.
Poprzez kształtowanie zasobów kadrowych dział HR może również przewidywać zmiany na rynku pracy, pojawiające się technologie oraz zmieniające się potrzeby klientów, a następnie proaktywnie dostosowywać strategie zarządzania talentami.
Oprócz procesu kształtowania zasobów kadrowych testy psychometryczne mogą również pomóc firmom uzyskać lepszy obraz indywidualnych potrzeb.
Czy jest coś, co regularnie robią rekruterzy, wewnętrzni lub zewnętrzni, co sprawia, że myślisz: „Nie, przestańcie to robić!”?
Zbyt wiele firm publikuje opisy stanowisk bez podania wynagrodzenia. Przejrzystość ma kluczowe znaczenie, a jeśli wynagrodzenie nie zostało podane z góry, należy je ujawnić podczas pierwszej rozmowy.
Ważne jest również otwarte informowanie o innych istotnych szczegółach, takich jak wymagania dotyczące pracy w biurze, godziny pracy, urlop oraz dokładny zakres obowiązków na danym stanowisku.
Ostatnio zauważyłem, że niektórzy pracodawcy obiecują pracę zdalną, a następnie proszą pracownika o rozpoczęcie pracy w biurze — to jest niedopuszczalne.
Co więcej, zbyt wielu specjalistów HR przedstawia stanowisko w atrakcyjny sposób, nie rozumiejąc dokładnie, na czym ono polega.
Zawsze zalecam, aby rekruter lub menedżer ds. rekrutacji spotkał się z osobą, która faktycznie pracowała na dokładnie tym stanowisku, dzięki czemu będzie mógł lepiej zrozumieć jego codzienne zadania i obowiązki.
Przy tak dużej liczbie ofert i konkurencji, jakie są Twoje 3 najlepsze sposoby na przyciągnięcie i zainteresowanie najlepszych talentów w danej branży, jeśli nie skontaktowali się jeszcze z Tobą?
1. Media społecznościowe
Powiedziałbym, że przede wszystkim należy zadbać o obecność w mediach społecznościowych, ponieważ wiele zespołów HR nie wykorzystuje ich w pełni. Korzystaj z wielu platform, takich jak LinkedIn, Instagram, a nawet TikTok, aby budować markę pracodawcy i prezentować kulturę swojej firmy.
Możesz tworzyć angażujące treści, które przedstawiają wartości, projekty i osiągnięcia firmy, aby przyciągać najlepsze talenty. Możesz także korzystać z kierowanych reklam, aby docierać do konkretnych odbiorców i nawiązywać kontakt z potencjalnymi kandydatami.
2. Tworzenie person
Tworzenie „person” dla różnych grup, które chcesz przyciągnąć, może pomóc w dostosowaniu strategii rekrutacyjnej do każdej grupy odbiorców.
Persona to reprezentacja idealnego kandydata, zawierająca takie informacje jak nazwa stanowiska, cechy osobowości, lata doświadczenia zawodowego (wiek) oraz inne kryteria demograficzne. Po utworzeniu person możesz opracować komunikaty i treści, które będą trafiać do każdej grupy, dzięki czemu działania rekrutacyjne staną się skuteczniejsze.
3. Tworzenie strategii dla każdej persony
Po utworzeniu person możesz opracować dla każdej grupy strategię rekrutacyjną dostosowaną do jej konkretnych potrzeb i zainteresowań. Możesz na przykład korzystać z TikToka, aby docierać do kandydatów z pokolenia Z rozpoczynających karierę, lub uczestniczyć w wydarzeniach networkingowych, aby nawiązywać kontakty z bardziej doświadczonymi specjalistami.
Zespoły HR zdecydowanie powinny współpracować z zespołami marketingowymi lub zatrudnić konsultanta marketingowego, który pomoże im tworzyć właściwy rodzaj treści w zależności od „persony” lub grupy odbiorców.
Jakie są trzy najskuteczniejsze strategie, które stosujesz, aby zatrzymać pracowników?
1. Mapowanie ścieżki kariery
Zapewnianie możliwości rozwoju kariery oraz jasnej ścieżki awansu i rozwoju jest niezbędne do zatrzymania pracowników, zwłaszcza tych mniej doświadczonych.
Pracownicy chcą widzieć, jak ich obecna rola wpisuje się w długoterminowe cele zawodowe, a mapa kariery pomaga im wyobrazić sobie przyszłość w firmie.
Ta strategia obejmuje identyfikację umiejętności i kompetencji wymaganych na różnych stanowiskach w organizacji oraz opracowanie ścieżki rozwoju dla pracowników.
2. Tworzenie środowiska zapewniającego bezpieczeństwo psychologiczne
Pracownicy muszą czuć się bezpiecznie, wyrażając siebie, dzieląc się pomysłami i podejmując ryzyko bez obawy przed odwetem.
Środowisko zapewniające bezpieczeństwo psychologiczne to takie, w którym pracownicy czują się swobodnie, zabierając głos, prosząc o pomoc i dzieląc się swoimi obawami bez strachu przed negatywnymi konsekwencjami.
Ta strategia obejmuje tworzenie kultury zaufania, przejrzystości i otwartej komunikacji, w której pracownicy czują się doceniani, szanowani i wysłuchani.
Zalecamy również, aby firmy o określonej wielkości zatrudniały psychologa na miejscu, który pomoże w rozwiązywaniu konfliktów interpersonalnych i innych problemów, z którymi dział HR może nie być w pełni przygotowany sobie poradzić.
3. Zatrudnianie właściwych osób
Najskuteczniejszym sposobem na zatrzymanie pracowników jest zatrudnienie właściwych osób już na początku. Organizacje muszą zadbać o to, aby ich proces rekrutacji pozwalał wyłonić kandydatów najlepiej dopasowanych do kultury organizacyjnej, wartości i wymagań stanowiska.
Zatrudnianie właściwych osób ogranicza rotację pracowników, zwiększa produktywność i sprzyja tworzeniu pozytywnego środowiska pracy.
Czy możesz podzielić się pięcioma technikami, których używasz do identyfikowania talentów najlepiej dopasowanych do stanowiska, które chcesz obsadzić?
1. Pisz przejrzyste opisy stanowisk, uwzględniając wynagrodzenie
Przejrzysty opis stanowiska ma kluczowe znaczenie dla przyciągnięcia odpowiednich talentów. Opisy stanowisk powinny jasno przedstawiać wymagane umiejętności i doświadczenie, a także zakres wynagrodzenia. Takie podejście gwarantuje, że kandydaci wiedzą, czego mogą oczekiwać na danym stanowisku, i pomaga odfiltrować osoby, które mogą nie być odpowiednio dopasowane.
2. Wykorzystuj w pełni potencjał mediów społecznościowych
Platformy mediów społecznościowych, takie jak Instagram i LinkedIn, są doskonałymi narzędziami do identyfikowania potencjalnych kandydatów. Zespoły HR mogą odnieść korzyści ze współpracy z zespołami marketingowymi lub konsultantami ds. marketingu przy tworzeniu kampanii skierowanych do różnych grup odbiorców.
3. Aktywnie wyszukuj życiorysy w bezpłatnych serwisach z ofertami pracy, takich jak Indeed.com, i nawiązuj kontakt z kandydatami
Bezpłatne serwisy z ofertami pracy, takie jak Indeed.com, oferują firmom obszerną bazę życiorysów, w której mogą wyszukiwać odpowiednich kandydatów. Wielu pracodawców publikuje oferty w tych serwisach i czeka, aż ludzie złożą aplikacje, ale warto rozważyć pójście o krok dalej i samodzielne wyszukiwanie życiorysów.
4. Korzystaj z własnej bazy kandydatów, którzy aplikowali w przeszłości
Zbyt wiele firm przeprowadza rozmowy z doskonałymi kandydatami, a następnie całkowicie o nich zapomina, jeśli nie zostaną wybrani na dane stanowisko. Przeszukuj własną bazę danych!
5. Korzystaj z testów psychometrycznych, aby ocenić, czy kandydat jest odpowiednio dopasowany
Testy psychometryczne to potężne narzędzie, które może pomóc firmom identyfikować kandydatów posiadających odpowiednie cechy osobowości, zdolności poznawcze i inne kluczowe czynniki wymagane na danym stanowisku.
Ten rodzaj testów staje się coraz bardziej popularny i może stanowić cenne uzupełnienie procesu rekrutacji w firmie.
Dziękuję, Miriam, za świetne spostrzeżenia! Jak nasi czytelnicy mogą nadal śledzić Twoją pracę?
Mój LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/miriamgroom
Mindful Career: https://mindfulcareer.ca
Groom & Associates: www.groomassocies.com
Więcej spostrzeżeń z tej serii
