Wywiad z członkinią Rady Doradczej ds. Redakcji, Keri Ohlrich

Opowiedz nam, jak zaangażowałaś się w HR/operacje personalne i przywództwo. Jak Twoja kariera doprowadziła Cię do tego miejsca?

Początkowo moją pasją była psychologia i marzyłam o zostaniu psycholożką kliniczną. Jednak w moim rodzinnym Chicago pojawiła się możliwość uczestnictwa w programie zarządzania zasobami ludzkimi. 

Uznałam, że HR to obszar, w którym mogę wywierać wpływ zarówno na poziomie indywidualnym, jak i organizacyjnym. W rzeczywistości mogłam uprawiać wywrotową psychologię! Ostatecznie uzyskałam doktorat i certyfikat coachingowy, co zapewniło mi jeszcze więcej narzędzi pomagających rozwijać ludzi i tworzyć prężnie działające organizacje.  

 W jakich branżach, obszarach lub sektorach koncentrowałaś się w swojej karierze? 

Rozpoczęłam karierę w świecie korporacji w firmie z listy Fortune 500, gdzie byłam częścią rozbudowanego zespołu HR liczącego ponad 300 osób. W tym środowisku zdobyłam bezcenną wiedzę na temat szczegółów funkcjonowania HR, poznałam skuteczne praktyki HR oraz sztukę poruszania się w rozproszonej strukturze pracy.

Moja kariera prowadziła mnie przez różne sektory, głównie firmy z listy Fortune 500, w tym z branży poligraficznej, dóbr konsumpcyjnych i pośrednictwa pracy. Przechodząc do doradztwa, poszerzyłam swoje doświadczenie o różnorodne branże i organizacje o różnej wielkości. Dla mnie branża nie ma znaczenia — HR jest niezależny od branży, natomiast prawdziwym kluczem jest dobre przywództwo.

Dlaczego tak wiele firm ma trudności z traktowaniem HR jako priorytetu? Jakie są częste błędy popełniane przez firmy?

Trudności w HR są realne i mogłabym mówić o nich bez końca. Pozwólcie jednak, że przedstawię krótką listę przyczyn:

1)    Przywództwo na najwyższym szczeblu: Na szczycie listy znajdują się nastroje kadry kierowniczej. Jeśli najważniejsze osoby w zarządzie nie czują sympatii do HR, praktycznie tkwimy na pierwszym biegu. Bez wsparcia nie ma postępu — to proste.

2)    Problemy budżetowe: Nawet gdy osoby na wyższych stanowiskach są po naszej stronie, HR często otrzymuje mniejszą część budżetu niż inne działy. Potrzebujemy narzędzi, zasobów i systemów, aby działać skutecznie, ale czasami pieniądze po prostu nie są po naszej stronie.

3)    Walka o talenty w HR: Jeśli nie mamy właściwych osób, które potrafią przekonująco mówić i wyjaśnić zarządowi znaczenie HR, jesteśmy w impasie. Nie zawsze chodzi o to, że HR znajduje się nisko na liście priorytetów — czasami po prostu potrzebujemy najlepszych ludzi, którzy pokażą, jak kluczową rolę odgrywamy.

Wybrano Cię do wygłoszenia przemówienia inauguracyjnego na dużej konferencji poświęconej HR i przywództwu. Jaki temat omówisz i jakie najważniejsze kwestie poruszysz?

Korzyści z laserowego skupienia na HR. Rzeczywistość wygląda tak, że HR często musi jednocześnie zajmować się przytłaczającą liczbą projektów i obowiązków, mając tendencję do mówienia „tak” na wszystko, co się pojawia. Choć ta gotowość do pomocy jest godna podziwu, może również szybko prowadzić do wypalenia zawodowego w HR i obniżenia jakości dostarczanych przez nas programów, po prostu z powodu ograniczeń czasowych.

W swoim przemówieniu chciałabym omówić strategie, które pomogą specjalistom HR skupić się na najważniejszych priorytetach, skutecznie negocjować z zarządem oraz włączyć praktyki dbania o siebie do codziennych rutyn. 

Koncentrując się na tym, co najważniejsze, i ucząc się mówić „nie” mniej istotnym inicjatywom, HR może zadbać o to, by jego wysiłki skupiały się tam, gdzie przyniosą największy efekt.

Czy osobiście zaobserwowałaś wpływ AI na praktykę HR lub operacje personalne? Jakiego wpływu spodziewasz się w ciągu najbliższych kilku lat?

Na własne oczy widziałam natychmiastowe pozytywne efekty pomocy HR w tworzeniu opisów stanowisk, analizowaniu odpowiedzi z badań zaangażowania oraz opracowywaniu pytań rekrutacyjnych — zasadniczo w wykonywaniu ogromnej liczby zadań administracyjnych, które mają tendencję do nawarstwiania się. 

Najbardziej ekscytuje mnie perspektywa wykorzystania AI do pomocy w przesiewaniu ogromnych ilości danych, które gromadzimy — od wdrożenia pracownika po rozmowy końcowe. 

Dzięki AI mówimy nie tylko o oszczędności czasu, lecz także o cennych spostrzeżeniach, które mogą ukierunkować nasze strategie i proces podejmowania decyzji. Potencjał jest ogromny!

Jakie umiejętności najlepiej przysłużyły Ci się w karierze?

Umiejętność rozwiązywania problemów, kreatywne podejście, ciekawość motywacji ludzi oraz pasja do burzy mózgów odegrały kluczową rolę w moim sukcesie. 

W erze sprzed AI dział HR był świadkiem outsourcingu różnych funkcji, takich jak płace i świadczenia pracownicze. Jednak to, czego nie da się osiągnąć poprzez zwykły outsourcing, to wpływ kreatywnego rozwiązywania problemów oraz autentyczne relacje z ludźmi. Umiejętność twórczego podejścia do wyzwań to przewaga, której nie da się zastąpić.

Mówiąc nieco lżej, w chwilach wzmożonego stresu mój humor okazywał się niezwykle pomocny w rozładowywaniu napięcia i poprawianiu nastrojów. Może być narzędziem wspierającym pozytywną atmosferę i kreatywność w zespole.

 Jakiej najlepszej rady udzieliłbyś osobie, która dopiero zaczyna karierę w obszarze operacji personalnych albo właśnie przechodzi z pokrewnej dziedziny, takiej jak HR lub rozwój organizacyjny?

Cóż, moja podstawowa rada to zdobyć egzemplarz mojej książki „Droga wojownika HR” – wiem, bezczelna autopromocja! Kiedy już to mamy za sobą, przejdźmy do konkretów: jeśli zajmujesz się HR, ponieważ po prostu kochasz ludzi i oczekujesz, że będzie to świetna zabawa związana z rekrutacją i budowaniem zaangażowania, możesz się zdziwić. 

Przeprowadziłem niezliczone rozmowy z osobami, które początkowo trafiały do HR z nastawieniem „lubię ludzi”, by odkryć, że wiąże się to z naprawdę trudnymi, a czasami rozdzierającymi serce zadaniami.

Prawda jest taka, że HR nie zawsze oznacza słońce i tęczę. Jeśli jednak pasjonuje Cię wywieranie realnego wpływu, pomaganie ludziom w rozwoju i tworzenie angażującego środowiska dla organizacji, HR może być dla Ciebie– ale musisz być gotów wnieść do tego sporą dawkę odporności psychicznej. Chodzi o czerpanie satysfakcji z pracy, która ma znaczenie, nawet w trudne dni – to właśnie sprawia, że droga w HR jest naprawdę wartościowa.

Kiedy HR lub operacje personalne jako dziedzina pojawiły się na Twoim radarze? Jak widziałeś ich ewolucję lub zmiany na przestrzeni tego czasu?

Obserwowałem niezwykłą zmianę od tradycyjnego modelu zarządzania personelem do bardziej całościowych działów HR zajmujących się ludźmi, kulturą i zaangażowaniem. Wyszliśmy już poza samo zatrudnianie i zwalnianie. Prowadzenie merytorycznych rozmów z kadrą kierowniczą zapewniło HR-owi należne miejsce przy przysłowiowym „stole”. Nie wszystko jest jednak usłane różami, ponieważ wciąż pozostaje uporczywe wyzwanie w postaci walki o odpowiednie budżety, szacunek i zasoby.

Jaki trend będzie Twoim zdaniem miał największy wpływ na obszar operacji personalnych (w Twojej specjalizacji) w ciągu najbliższych trzech lat?

Moim zdaniem największy wpływ będzie miało wzmacnianie spójności między zespołami i rozwijanie skutecznej współpracy. W miarę jak coraz głębiej wchodzimy w świat narzędzi AI, kluczowa będzie nasza zdolność do wprowadzania innowacji w rozwiązywaniu wyjątkowych wyzwań. 

Umiejętność coachingu, sprawne wspieranie zmian organizacyjnych oraz analizowanie obszernych zbiorów danych w celu wyciągania praktycznych rekomendacji niewątpliwie przyniosą największy wpływ.

Jaki jest Twój najbardziej kontrowersyjny pogląd lub „najmniej popularna opinia” na temat kwestii związanej z branżą?

Powiedziałem to już, udzielając rady, by nie zajmować się HR wyłącznie dlatego, że „lubi się ludzi”. Często przekłada się to na myślenie: „Chcę, żeby ludzie byli szczęśliwi i mnie lubili”, a w HR wcale tak to nie działa! W rzeczywistości jest wręcz przeciwnie – ludzie czują się przy Tobie nieswojo i mówią rzeczy w rodzaju: „O nie, HR jest w pokoju”. Jeszcze raz: HR nie jest dla osób o słabym sercu!