Wywiad z członkinią Rady Doradczej ds. Redakcyjnych Eleną Agraragimovą

Przez lata pełniłam w tej dziedzinie różne role — zajmowałam się rekrutacją, szkoleniami przywódczymi, ścieżkami rozwoju młodych talentów, wdrażaniem pracowników i ich doświadczeniem, a także dobrostanem w miejscu pracy.

W jakich branżach, obszarach lub sektorach koncentrowała się Twoja kariera? 

Pracowałam w szkolnictwie wyższym, branży technologicznej, finansach i produkcji.

Dlaczego tak wiele firm ma trudności z traktowaniem HR jako priorytetu? Jakie są najczęstsze błędy popełniane przez firmy?

Często sprowadza się to do braku spójności między deklarowanymi wartościami a ich praktycznym wdrażaniem. Jednym z powszechnych błędów jest postrzeganie HR wyłącznie jako centrum kosztów, a nie inwestycji w sukces organizacji. 

Takie podejście prowadzi do niedofinansowania inicjatyw HR i ograniczenia ich strategicznego wpływu.

Ponadto firmy mogą zaniedbywać proaktywne opracowywanie polityk HR, polegając na reaktywnych działaniach dopiero wtedy, gdy pojawiają się problemy. 

Kolejną pułapką jest brak integracji HR z ogólną strategią biznesową i procesami decyzyjnymi. Gdy HR nie uczestniczy w kluczowych dyskusjach, firma traci możliwości powiązania swojego kapitału ludzkiego z szerszymi celami.

Wreszcie niewystarczająca komunikacja na temat znaczenia HR może przyczyniać się do obniżenia jego rangi. Kierownictwo musi konsekwentnie podkreślać wartość, jaką HR wnosi do kondycji organizacji, jej kultury i długoterminowego sukcesu, aby zapewnić temu obszarowi należytą uwagę i zasoby.

Wybrano Cię do wygłoszenia przemówienia programowego na dużej konferencji HR i przywództwa . Jaki temat omówisz i jakie najważniejsze kwestie poruszysz?

Tworzenie zespołu gotowego na przyszłość: poruszanie się po świecie przywództwa HR. Chciałabym zagłębić się w temat tworzenia zespołu gotowego na przyszłość oraz roli przywództwa HR w poruszaniu się po realiach współczesnego miejsca pracy. Najważniejsze omawiane kwestie mogłyby obejmować:

• Przywództwo zwinne w erze cyfrowej
• Strategiczne planowanie zatrudnienia
• Praktyki HR wspierane technologią
• Doświadczenie pracownika i dobrostan
• Rozwój przywództwa w erze cyfrowej
• Etyczna sztuczna inteligencja i prywatność pracowników
• Dostosowywanie strategii HR do globalnych wyzwań

Czy osobiście zaobserwowałaś wpływ sztucznej inteligencji na praktykę HR lub operacje personalne Jakiego wpływu spodziewasz się w ciągu najbliższych kilku lat?

Sztuczna inteligencja usprawniła różne procesy HR, takie jak rekrutacja i pozyskiwanie talentów. 

Narzędzia oparte na sztucznej inteligencji mogą skutecznie przeszukiwać duże zbiory życiorysów, identyfikować najlepszych kandydatów na podstawie wcześniej określonych kryteriów, a nawet przeprowadzać wstępną selekcję, oszczędzając czas i zasoby specjalistów HR.

Ponadto sztuczna inteligencja odegrała istotną rolę w angażowaniu pracowników i zarządzaniu wynikami pracy.

Platformy wykorzystujące sztuczną inteligencję mogą analizować opinie pracowników, przeprowadzać analizę nastrojów i dostarczać cennych informacji na temat ogólnego dobrostanu zespołu. Ułatwia to podejmowanie proaktywnych działań w celu rozwiązywania problemów i zwiększania satysfakcji pracowników.

Patrząc w przyszłość, można spodziewać się, że najbliższe lata przyniosą jeszcze bardziej przełomowe zmiany. Analityka predykcyjna i uczenie maszynowe odegrają kluczową rolę w planowaniu zatrudnienia, pomagając organizacjom przewidywać potrzeby kadrowe i identyfikować potencjalne luki kompetencyjne. 

Personalizacja programów nauki i rozwoju oparta na sztucznej inteligencji będzie odpowiadać na indywidualne potrzeby pracowników, zwiększając skuteczność inicjatyw szkoleniowych.

Co więcej, chatboty i wirtualni asystenci prawdopodobnie staną się bardziej zaawansowani, oferując pracownikom opcje samoobsługi w zakresie rutynowych zapytań dotyczących HR i zadań administracyjnych. Nie tylko poprawi to efektywność, lecz także pozwoli specjalistom HR skupić się na bardziej strategicznych aspektach ich ról.

Choć te postępy przynoszą większą efektywność i podejmowanie decyzji w oparciu o dane, organizacje muszą koniecznie uwzględniać kwestie etyczne i zadbać o to, aby sztuczna inteligencja była wdrażana w sposób zgodny z wartościami takimi jak sprawiedliwość, przejrzystość i poszanowanie prywatności pracowników.

Mimo to, w miarę jak rozwijamy technologię w tej dziedzinie, w procesie nadal pozostaje istotny czynnik ludzki i będziemy musieli nauczyć się lepiej integrować technologię z ludzkim podejściem.

Jakie umiejętności najlepiej przysłużyły Ci się w karierze?

Moja zdolność do zmiany, oduczania się, bycia ciekawą świata i nieustannie uczącą się osobą oraz otwartość na zrozumienie, że nie wiem tego, czego nie wiem. Poza tym uważam, że samo funkcjonowanie w tej dziedzinie, zdobywanie różnorodnych doświadczeń w różnych krajach, firmach i wśród różnych ludzi pomogło mi rozwijać karierę i odnieść sukces.

Jakiej najlepszej rady udzieliłabyś osobie, która dopiero zaczyna karierę w obszarze operacji personalnych albo właśnie przechodzi z pokrewnej dziedziny, takiej jak HR lub rozwój organizacyjny?

Na początek powiedziałabym: postaw na nieustanną naukę, zdobądź praktyczne doświadczenie, rozwijaj umiejętność posługiwania się danymi, działaj proaktywnie i koncentruj się na rozwiązaniach, a na koniec, choć zdecydowanie nie mniej ważne, rozwijaj swoje kompetencje miękkie.

Budowanie sieci kontaktów, szukanie mentora i zdobycie głębokiego zrozumienia kultury organizacyjnej będą miały wpływ na Twój sukces. 

Kiedy HR lub operacje personalne jako dziedzina pojawiły się na Twoim radarze? Jak widziałaś ich ewolucję lub zmiany na przestrzeni tego czasu?

Około 6 lat temu, gdy założyłam swoją firmę – Bessern – koncentrującą się na efektywności i dobrostanie w miejscu pracy.

Zmiana rozpoczęła się już wcześniej, gdy krajobraz pozyskiwania i utrzymywania talentów przeszedł znaczącą transformację. Walka o talenty nasiliła się pod wpływem wejścia nowych pokoleń na rynek pracy, z których każde miało własne, wyjątkowe oczekiwania i wymagania.

Na sytuację dodatkowo wpłynęło wykorzystanie nowych technologii w różnych obszarach działalności biznesowej. 

W tym okresie nastąpiła zmiana paradygmatu w kierunku modelu skoncentrowanego na ludziach, w którym dobrostan, rozwój i satysfakcja pracowników stały się kluczowe. Ta zmiana wymagała znaczących przeobrażeń organizacyjnych.

W ciągu ostatniej dekady rozwój obszaru operacji personalnych był bezprecedensowy. Organizacje dostrzegają, że budowanie pozytywnej i inkluzywnej kultury miejsca pracy to nie tylko odpowiedzialność firmy, lecz także strategiczna konieczność.

Role związane z operacjami personalnymi ewoluowały od głównie administracyjnych do pozycji strategicznych partnerów, którzy wspierają sukces organizacji poprzez zarządzanie talentami, zaangażowanie pracowników oraz kompleksowe inicjatywy na rzecz dobrostanu.

Jaki trend, Twoim zdaniem, będzie miał największy wpływ na obszar operacji personalnych (w Twojej niszy) w ciągu najbliższych trzech lat?

Jednym z najbardziej znaczących trendów będzie prawdopodobnie powszechne przyjęcie i integracja sztucznej inteligencji (AI) oraz zaawansowanej analityki.

Przykładowo, systemy wspomagania decyzji oparte na sztucznej inteligencji pomogą organizacjom czerpać wiedzę z ogromnych ilości generowanych przez nie danych, które pokazują, jak kształtują się zaangażowanie i dobrostan pracowników. 

Odegra ona również kluczową rolę w usprawnianiu procesów rekrutacyjnych, personalizowaniu doświadczeń pracowników, a także możliwości nauki i rozwoju. Zmieni również sposób, w jaki postrzegamy analitykę predykcyjną dotyczącą zaangażowania pracowników. 

W miarę jak sztuczna inteligencja będzie coraz silniej wpisywać się w procesy operacji personalnych, wzrośnie nacisk na jej etyczne wdrażanie. Specjaliści ds. operacji personalnych będą musieli mierzyć się z kwestiami etycznymi związanymi ze sztuczną inteligencją, zwłaszcza w takich obszarach jak pozyskiwanie talentów i monitorowanie pracowników.

Jaki jest Twój najbardziej kontrowersyjny pogląd lub „najmniej popularna opinia” na temat problemu w branży? 

Dobrostan w organizacjach nie sprowadza się do mat do jogi i opasek fitness. Każdego roku na całym świecie wydajemy miliardy dolarów na inicjatywy związane z dobrostanem, które ostatecznie nie działają i służą jedynie odhaczeniu obowiązku.

Musimy poświęcać więcej czasu na rozwój przywództwa od chwili, gdy liderzy dołączają do naszej organizacji, co oznacza, że przywództwo to nie tylko tytuł, lecz także sposób pracy. 

Znaczna część efektywności organizacji na wszystkich szczeblach zależy od indywidualnego funkcjonowania w obszarze zdrowia, sprawności fizycznej i zdrowia psychicznego. Opaski fitness i maty do jogi w biurze tego nie rozwiążą.

Rozwiązaniem tego problemu jest lider, który dba o zdrowie i ogólny dobrostan oraz kieruje się tym we wszystkim, co robi. Jedynym sposobem skutecznego i pozytywnego wpływania na ludzi w miejscu pracy jest dawanie przykładu. Zdrowy umysł i ciało ostatecznie zapewnią zaangażowanego, wydajnego i szczęśliwego pracownika.