Zanim wdrożysz AI, napraw organizację: Rady liderki z doktoratem z przywództwa dotyczące powrotu do podstaw projektowania organizacji przed integracją AI i skalowaniem zespołów HR
JooBee Yeow to liderka HR, która wcześniej była inżynierką systemów i doradza szybko rozwijającym się startupom wspieranym przez kapitał wysokiego ryzyka w kwestiach przywództwa i HR. Pracowała również nad AI dekady przed tym, jak technologia ta stała się powszechna.
JooBee Yeow
Doradczyni w Learngility
AI ujawnia słabość systemów: AI nie naprawia chaotycznych struktur — skaluje je. JooBee podkreśla, że organizacje muszą jasno określić zakresy odpowiedzialności, zasady podejmowania decyzji i ujednolicone sposoby myślenia, zanim dołączą AI do swoich procesów pracy. Liderzy nie mogą już pomijać etapu „zaprojektowania pracy” — AI sprawia, że zdyscyplinowane projektowanie systemów staje się koniecznością.
Przewaga przywódcza wynika dziś z jakości myślenia: AI eliminuje niedobór informacji. Liczy się teraz to, jak liderzy definiują problemy, projektują decyzje i wykorzystują AI jako system wspierający podejmowanie decyzji. Nieprecyzyjne myślenie zostaje odzwierciedlone. Trafne dane wejściowe dają trafne wyniki. Najlepsi liderzy będą używać AI do podważania własnej logiki, zwiększania klarowności i skalowania własnego osądu.
HR musi przejść od roli wspierającej do roli strategicznego architekta systemów: Gotowość na AI nie dotyczy narzędzi — chodzi o budowanie wspólnego uczenia się, perspektywy biznesowej i myślenia międzyfunkcyjnego. Liderzy HR, którzy eksperymentują, opisują i standaryzują sposób wykonywania pracy oraz wykorzystują AI do nowego projektowania procesów, będą wywierać realny wpływ na biznes. Ci, którzy kurczowo trzymają się tradycyjnych ról wsparcia, ryzykują utratę znaczenia.
Porozmawialiśmy z nią, aby zrozumieć, jak myśli o projektowaniu systemów. Opowiedziała nam, co zmienia się, a co pozostaje bez zmian podczas tej rewolucji AI w HR.
Od doktoratu z AI do rozwoju przywództwa
Nie planowałam kariery w HR; zaczynałam jako inżynierka systemów. Typowe azjatyckie wychowanie: lekarka, księgowa albo inżynierka. Wybrałam inżynierię.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Zaczęłam jednak zauważać pewien problem: świetni specjaliści awansowali i stawali się niezbyt dobrymi menedżerami. Nie dlatego, że im nie zależało, ale dlatego, że system nie pomagał im odnieść sukcesu. To właśnie był problem, który chciałam rozwiązać.
Dlatego zrobiłam doktorat z rozwoju przywództwa.
Od tamtej pory moja droga zawodowa polega na uczeniu się, oduczaniu i ponownym uczeniu się — od korporacji, przez firmy na etapie skalowania, aż po obecne prowadzenie Learngility, gdzie doradzam założycielom i liderom HR w startupach wspieranych przez kapitał podwyższonego ryzyka, które przygotowują się do skalowania. Pomagam im przejść od kreatywnego chaosu do powtarzalnych wyników. Mówiąc prościej, porządkujemy bałagan, który spowalnia rozwój.
Po raz pierwszy sam system może stać się systemem podejmowania decyzji: w czasie rzeczywistym wskazując właściwe wzorce i właściwe odpowiedzi.
Jak zmieniła się rola liderów
W moim przypadku wszystko zatoczyło koło. Pracowałam z AI już na początku lat 2000. — uruchomienie modelu na noc dosłownie powodowało awarię mojego komputera! Nie mam już umiejętności programistycznych, ale nadal wiem, co jest możliwe. Kiedy przeszłam do obszaru przywództwa i projektowania organizacji, zyskałam głębokie zrozumienie ludzkich zachowań.
Teraz moja praca z AI i praca nad przywództwem w końcu się połączyły. I całkowicie zmieniło to mój sposób działania.
Wyzwanie związane z przywództwem zawsze było bowiem takie samo: oczekiwano od nas zapewniania jasności i podejmowania najlepszych decyzji, ale nasze możliwości zawsze były ograniczone. Albo nie mieliśmy dostępu do właściwych informacji, albo było ich tak dużo, że nie potrafiliśmy przetworzyć ich wystarczająco szybko.
A AI to zmieniła. Po raz pierwszy sama technologia może stać się systemem podejmowania decyzji — w czasie rzeczywistym wskazując właściwe wzorce i właściwe odpowiedzi.
Przywództwo nie polega już na byciu najmądrzejszym głosem w pomieszczeniu. Chodzi o tworzenie największej dźwigni poprzez sposób, w jaki myślimy, projektujemy proces podejmowania decyzji i budujemy z myślą o skalowaniu.
Jak AI zmienia planowanie zatrudnienia dla liderów HR i biznesu
Nie zarządzam już zespołem, ale w ramach doradztwa dla założycieli i liderów HR obserwuję prawdziwą zmianę — szczególnie w planowaniu zatrudnienia.
Tradycyjnie liderzy zbyt szybko przechodzą od stwierdzenia „Oto, co musimy dostarczyć” do pytania „Kogo musimy zatrudnić?”. Często pomija się etap pośredni: analizę innych sposobów wykonania pracy. Automatyzacja, przeprojektowanie procesów, inteligentniejsze przepływy pracy — wszystko to może zwiększyć nasze możliwości bez automatycznego zwiększania zatrudnienia.
Jednak AI i obecne warunki gospodarcze zmuszają założycieli do zatrzymania się i uświadomienia sobie, że nie mogą już po prostu zatrudniać kolejnych osób, aby rozwiązywać problemy. Muszą traktować organizację jak system — rozumieć, jak współdziałają wszystkie jego elementy — zamiast jedynie dodawać nowych pracowników lub tworzyć reaktywne funkcje.
Innymi słowy, musimy zapytać: „Jak powinniśmy zaprojektować pracę?”
To nie jest nowa filozofia. AI po prostu usuwa skróty i sprawia, że właściwa droga staje się nieunikniona. Wracamy do podstaw budowania organizacji:
- Wyjaśnij zakres odpowiedzialności: kto podejmuje decyzje, kto wnosi wkład, a kto jest informowany
- Ustal zasady: reguły, którymi ludzie kierują się pod twoją nieobecność (np. szybkość ponad dopracowanie; rzeczywistość klienta ponad opinie; wydawaj tak, jakby to były twoje pieniądze)
- Standaryzuj sposób myślenia: jednostronicowe opisy, jasne modele lub ramy, opcje, ryzyka i rekomendacje
- Rozwijaj umiejętność oceny sytuacji: ucz ludzi jak myśleć, a nie co robić
- Wykorzystuj AI do oceny: pozwól systemowi przedstawiać dane i scenariusze, podczas gdy ludzie podejmują ostateczne decyzje
- Nagradzaj jasność: przejrzyste definiowanie problemów i eskalację zamiast hałasu i aktywności
Skuteczna integracja oznacza skodyfikowanie sposobu, w jaki organizacja myśli i działa, a następnie płynne włączenie AI do projektowania organizacji. Na przykład tutaj pokazano, jak można zaprojektować kryteria, proces i zasady dotyczące decyzji o awansach. A tutaj — jak można zaprojektować sprawiedliwe, oparte na dowodach i skalowalne oceny wyników pracy.
Nie możemy przecież po prostu wrzucić AI do wadliwego systemu i oczekiwać magii. Jeśli nasz projekt organizacji, proces podejmowania decyzji lub przepływy pracy są chaotyczne, AI jedynie zwielokrotni ten chaos.
Dlaczego AI ujawnia słabości myślenia i jak liderzy mogą wykorzystać je do zwiększenia precyzji
Dotyczy to zarówno naszego sposobu myślenia, jak i naszych systemów — AI bezlitośnie odzwierciedla sposób, w jaki myślisz.
Jeśli twoje dane wejściowe są niejasne lub pełne ogólników, otrzymasz w odpowiedzi coś równie niejasnego i pełnego ogólników. Bez litości. Jeśli twoje rozumowanie jest mętne, AI idealnie je odzwierciedli.
Dlatego zmusza mnie do większej precyzji. Jeśli coś nie działa, dziewięć razy na dziesięć… problem leży we mnie.
Jak liderzy HR mogą przygotować się na AI i budować strategiczny wpływ
Jak wspomniałem, nie kieruję już zespołem, ale postrzegam moją społeczność jako mój zespół. Jesteśmy w tej samej sytuacji — rozwijamy kompetencje związane z AI, jednocześnie pomagając naszym organizacjom robić to samo. Uważam, że wnioski, które wyciągnąłem podczas budowania tej społeczności, dobrze odnoszą się do każdej organizacji.
Istotą przygotowania HR na AI jest dzielenie się eksperymentami, wzajemne testowanie sposobu myślenia i poszerzanie perspektywy poza sam HR. Aby to osiągnąć:
- Zapraszaj liderów biznesowych na spotkania i stwarzaj członkom przestrzeń do dzielenia się tym, czego się uczą — poszerzania perspektywy, odnoszenia wiedzy do własnego kontekstu i przekazywania wniosków grupie.
- Organizuj spotkania przy okrągłym stole, podczas których liderzy dzielą się doświadczeniami, kwestionują wzajemne poglądy i inspirują się nawzajem do rozwoju.
- Twórz kanały przeznaczone do refleksji, dyskusji i przedstawiania rzeczywistych przykładów z codziennej pracy.
Sukces wynika ze współdziałania trzech elementów:
- Otwartego dzielenia się członków społeczności.
- Inspirowania i odblokowywania potencjału innych przez te działania.
- Aktywnego moderowania przez liderów — zachęcania, wydobywania spostrzeżeń i egzekwowania jasnych oczekiwań.
Dla mnie właśnie na tym polega gotowość na AI. Strategiczni liderzy HR nie ograniczają się do swoich obszarów. Budują perspektywę biznesową, łączą fakty w całej organizacji i wykorzystują AI jako dźwignię do przemyślenia na nowo sposobu wykonywania pracy.
Właśnie na tym polega gotowość na AI. Strategiczni liderzy HR nie ograniczają się do swoich obszarów. Budują perspektywę biznesową, łączą fakty w całej organizacji i wykorzystują AI jako dźwignię do przemyślenia na nowo sposobu wykonywania pracy.
Dlaczego ChatGPT jest „NutriBulletem” przywództwa i rozwoju biznesu
Zawsze zachowuję ostrożność, polecając konkretne narzędzia. Za każdym razem, gdy o którymś wspominam, przedstawiam również kontekst i zastrzeżenia — ponieważ to, co działa znakomicie w jednej firmie, może być całkowicie nieodpowiednie w innej.
Właściwe narzędzie zależy od etapu rozwoju organizacji, modelu operacyjnego i kontekstu. Przyjmowanie narzędzi bez analizy jest niebezpieczne; wdrożenie nowego narzędzia wymaga krytycznego myślenia.
Osobiście nadal korzystam ze starego zestawu technologii — jedynym rzeczywistym dodatkiem jest ChatGPT.
O narzędziach myślę tak samo, jak o gotowaniu. Kuszące jest kupowanie każdego lśniącego gadżetu, ale zawsze zadaję sobie pytanie: "Co właściwie gotuję i gdzie najbardziej potrzebuję wsparcia?"
Dla mnie jest to NutriBullet. Jedno narzędzie, które mieli przyprawy, kruszy lód, przetwarza żywność i ubija ciasto. Zasługuje na swoje miejsce, ponieważ dobrze wykonuje wiele zadań.
ChatGPT jest moim NutriBullet. Znajduje się w centrum, ponieważ zapewnia mi wsparcie tam, gdzie najbardziej go potrzebuję — przy tworzeniu, skalowaniu i dostarczaniu wartości moim klientom oraz odbiorcom.
Dlatego mój zestaw narzędzi ewoluował wokół tego, co najważniejsze: rezultatów, a nie bałaganu.
Jak liderzy mogą zbudować własnego trenera AI za pomocą GPT
Własne GPT całkowicie zmieniły moje podejście.
Tak jak terapeuta potrzebuje terapeuty, ja potrzebuję trenera — kogoś, kto zwraca uwagę na moje martwe punkty i stawia przede mną większe wyzwania, niż stawiam je sobie sam.
Trener, którego chciałabym mieć, musiałby być bardzo konkretną osobą: kimś, kto rozwinął firmę podobną do mojej, komu zależy na HR tak samo mocno jak mnie i kto rozumie boysband BTS — nie jako fan, lecz dlatego, że ich strategie GTM należą do najbardziej zaawansowanych na świecie.
Prawdopodobieństwo znalezienia takiej osoby jest bliskie zeru. Nawet gdyby istniała, nie byłoby mnie na nią stać. A gdyby jakimś cudem było mnie na nią stać, nigdy nie znałaby mojego sposobu myślenia na poziomie szczegółowości, który jest dostępny mnie samej.
Dlatego zbudowałam taką osobę. Wytrenowałam GPT w oparciu o mój ton komunikacji, moje ramy, moje produkty i mój sposób postrzegania świata. Teraz jest moim trenerem na żądanie.
A wpływ jest ogromny. Działam szybciej. Doprecyzowuję swoje myślenie, zanim cokolwiek trafi do odbiorców. Rozwijam się na większą skalę bez wypalenia. Moja firma dostarcza więcej wartości, ponieważ w zasadzie zbudowałam doradcę, którego nigdy nie mogłabym zatrudnić.
To nie tylko narzędzie — to czyste wsparcie.
Budowa trenera na żądanie
Jeśli chcesz zrobić to samo, oto ogólny proces, który zastosowałam:
- Zdefiniowanie zakresu i sposobu działania: Określiłam rezultaty, ton komunikacji i zadania, z którymi miał sobie radzić
- Zbudowanie głównego promptu systemowego: Bezpośrednio w promptcie ujęłam ramy działania, zasady podejmowania decyzji dotyczące tonu komunikacji oraz ograniczenia
- Dobór materiałów referencyjnych: Załadowałam kluczowe dokumenty — wszystkie moje ramy, modele i wzorce językowe — jako materiały referencyjne
- Utrwalanie stylu i sposobu rozumowania: Dodałam uporządkowane przykłady (dane wejściowe → oczekiwane wyniki), aby nauczył się uzasadnienia mojego sposobu myślenia
- Testowanie przypadków brzegowych: Pracowałam iteracyjnie na rzeczywistych scenariuszach, uzupełniałam luki i doprecyzowywałam instrukcje
- Ciągłe dostrajanie: Stale aktualizuję go na podstawie rzeczywistego użytkowania, aby z czasem poprawiać wyniki.
Nie "trenowałam" go w tradycyjnym sensie uczenia maszynowego — został zaprojektowany za pomocą promptów, wyselekcjonowanych przykładów i ciągłych udoskonaleń.
AI nie zastąpi HR, ale nieistotność już tak — jeśli nie przejdziemy od roli drugoplanowej do roli lidera biznesowego.
Dlaczego liderzy powinni przestać pytać, jak korzystać z AI, i zacząć rozwiązywać właściwe problemy
Moja rada dla liderów przechodzących przez tę transformację? Przestańcie pytać: "Jak korzystać z AI?"
Przestańcie gonić za szablonami i wdrażać "najlepsze praktyki" tylko dlatego, że ktoś inny to zrobił.
Zacznijcie zadawać lepsze pytania. Zapytajcie: "Dlaczego?" Potem zapytajcie ponownie. Następnie zaprojektujcie rozwiązanie dla rzeczywistego problemu. Jeśli nie macie w tym zakresie jasności, stracicie czas na szybsze budowanie niewłaściwych rzeczy.
Bo prawda jest taka: AI nie zastąpi HR, ale nieistotność już tak — jeśli nie przejdziemy od roli drugoplanowej do roli lidera biznesowego.
Śledź jej działania
Sprawdź newsletter JooBee , aby poznać wszystkie jej najnowsze spostrzeżenia. Odwiedź także jej stronę internetową i społeczność STEP UP. Nawiąż z nią kontakt na LinkedInie.
W People Managing People pojawi się więcej wywiadów z ekspertami!
