Zmiana błędnych przekonań na temat DEI pomoże nam zbudować lepszy świat pracy

W Telegraph Academy pomagałem tworzyć szkołę, która nauczyła ponad 1000 dorosłych z niedostatecznie reprezentowanych grup programowania i pomogła ponad 190 z nich znaleźć pracę. 

Wcześniej pracowałem w firmach Pivotal Software, Inc., DocuSign, a ostatnio w Airtable, gdzie współpracowałem z zespołami ds. pracowników, pomagając projektować kultury organizacyjne, które aktywnie wspierały równe traktowanie.

W Airtable mój zespół szkolił rekruterów i menedżerów ds. rekrutacji, aby od samego początku stawiali na pozyskiwanie kandydatów z niedostatecznie reprezentowanych grup — kierowałem obszarem różnorodności i inkluzji w firmie, gdy zatrudnialiśmy mniej niż 150 osób.

Obecnie w Joonko bezpośrednio uczestniczę w tworzeniu pierwszej platformy pozyskiwania kandydatów skupionej wyłącznie na osobach z niedostatecznie reprezentowanych grup oraz pomagam ponad 200 firmom, takim jak Adidas, Accenture, American Express, Crocs, PayPal, Northwestern Mutual i Intuit, zatrudniać różnorodne talenty.

Gdybyśmy poprosili znajomego o opisanie Twojej osobowości, co by powiedział?

Towarzyski i optymistyczny. Często mówią o mnie, że łatwo się ze mną utożsamić i że łatwo ze mną rozmawiać. Często prowadzę intymne i pełne otwartości rozmowy z przypadkowymi nieznajomymi w Nowym Jorku.

Praca z ludźmi przychodzi mi naturalnie. Przyznaję, że mój nadmierny optymizm to dla większości osób sporo. Czasami muszę dodać jakiś konstruktywny komentarz, żeby ludzie nie pomyśleli, że jestem robotem.

Patrząc wstecz na swoją drogę zawodową, jaka interesująca historia szczególnie zapadła Ci w pamięć?

W lutym 2014 roku przygotowywałem się do udziału w intensywnym kursie programowania. Wiadomo było, że test rekrutacyjny jest bardzo trudny; większość uczestników oblewała go za pierwszym razem, uczyła się przez 6 tygodni i zdawała za drugim. Miałem napięty harmonogram i ograniczony budżet, a do tego musiałem dołączyć do kwietniowej grupy. Porażka nie wchodziła w grę.

W dniu rozmowy rekrutacyjnej byłem bardzo pewny swoich umiejętności. Kiedy jednak zacząłem rozwiązywać test, wszystko szybko zaczęło się rozpadać. Osoba prowadząca rozmowę przerwała ją wcześniej i powiedziała: „Myślę, że powinieneś poświęcić 6 tygodni na naukę, zanim spróbujesz ponownie”.  Zdesperowany spojrzałem na nią i powiedziałem: „nie”.

Wyglądała na zdezorientowaną, więc dodałem: „Muszę dołączyć do następnej grupy. Dam radę zdać ten test, daj mi tylko tydzień”. Niechętnie się zgodziła i przesłała mi link do swojego osobistego kalendarza. Przez tydzień uczyłem się jak szalony, zdałem test i dołączyłem do kolejnej grupy.

To doświadczenie nauczyło mnie dwóch rzeczy: nie przyjmuj odmowy jako ostatecznej odpowiedzi i dawaj ludziom więcej czasu, niż wydaje Ci się, że potrzebują, aby osiągnąć świetne wyniki.

Najlepsze, co może zrobić organizacja, to przeprowadzić ankietę wśród zespołu, zrozumieć, jak jego członkowie chcą pracować, i zrobić wszystko, co w jej mocy, aby ujednolicić oczekiwania w tym zakresie.

Jaka jest najbardziej znacząca lekcja, którą wyniosłeś z dotychczasowej kariery?

Spotykaj ludzi tam, gdzie się znajdują. Praca w obszarze różnorodności, równego traktowania i inkluzji nauczyła mnie, że każdy znajduje się na innym etapie swojej drogi.

Musiałem zrozumieć, z jakiego punktu widzenia patrzą ludzie, dokąd chcą dotrzeć i jak mogę im w tym pomóc.

Ta koncepcja ma zastosowanie w rozwoju pracowników, rozwoju zawodowym i rozwoju projektów. W końcu wszystko, co osiągamy, wiąże się z ludźmi. 

Dziękujemy, że pozwoliłeś nam lepiej zrozumieć, kim jesteś! Przejdźmy teraz do tematu. Co przychodzi Ci na myśl, gdy słyszysz hasło „tworzyć lepszy świat pracy”?

Miejsce pracy, które odpowiada na potrzeby swoich pracowników w takim samym stopniu, w jakim pracownicy odpowiadają na potrzeby firmy. Firmy, które dostrzegają i szanują sposób, w jaki pracownicy wykonują swoją pracę, najlepiej odpowiadają na ich potrzeby. 

Konkretnym przykładem jest elastyczny harmonogram i miejsce pracy. Kiedyś „praca” była miejscem, do którego się przychodziło, ale obecnie ewoluuje w coś znacznie większego.

Najlepsze, co może zrobić organizacja, to przeprowadzić ankietę wśród zespołu, zrozumieć, jak pracownicy chcieliby pracować, i zrobić wszystko, co możliwe, aby dostosować do tego oczekiwania.

Jaka jest według Ciebie główna przeszkoda stojąca na drodze do budowania lepszego świata pracy?

Błędne przekonanie ludzi, że różnorodność i inkluzja są funkcją strategiczną. Większość osób uważa, że DE&I dotyczy uczuć i kultury, ale większość ról związanych z DE&I polega na strategicznym kształtowaniu zachowań, tak aby uczucia i kultura mogły się rozwijać.

Na przykład w DocuSign poprosiliśmy naszych rekruterów o zapisywanie liczby kandydatów z niedostatecznie reprezentowanych grup, z którymi kontaktowali się w danym tygodniu. Ta prosta zmiana zachowania zmusiła rekruterów do zmierzenia się z „niezręcznymi” odczuciami związanymi z niemożnością znalezienia wielu kandydatów z niedostatecznie reprezentowanych grup.

Ostatecznie pomogło nam to zbudować kulturę, w której wyrażanie takich odczuć było nie tylko w porządku, ale wręcz zachęcano do tego i otwarcie je akceptowano.

Zachęcałbym zespoły ds. pracowników i liderów biznesowych, aby traktowali pracowników jak klientów wewnętrznych; częściej z nimi rozmawiali, zapisywali ich opinie i wdrażali rozsądne usprawnienia. 

Coś, na co mamy wpływ i co możemy praktycznie zrobić już dziś, aby budować lepszy świat pracy? I jak, Twoim zdaniem, najlepiej się za to zabrać?

Rozmawiać z pracownikami — wcześnie i często. Mam doświadczenie w obszarze produktów i przedsiębiorczości. Większość tych ról polega na rozmowach z klientami. 

Zachęcałbym zespoły ds. pracowników i liderów biznesowych, aby traktowali pracowników jak klientów wewnętrznych; częściej z nimi rozmawiali, zapisywali ich opinie i wdrażali rozsądne usprawnienia. 

Prowadzone dwa razy w roku badanie opinii pracowników jest ważne, ale ciągłe zbieranie opinii jest zarówno w naszym zasięgu, jak i pozwala nam podejmować elastyczne decyzje dotyczące sposobu organizacji pracy.

Czy możesz podzielić się jedną rzeczą, której doświadczyłeś, którą zaobserwowałeś lub o której przeczytałeś, a która przybliża nas do lepszego świata pracy?

Niedawno przeczytałem najnowszy raport McKinsey „Kobiety w miejscu pracy”. Teza raportu jest taka, że kobiety odchodzą z pracy częściej niż kiedykolwiek wcześniej. Nie ze strachu, lecz z pragnienia, aby więcej czerpać ze swoich karier i miejsc pracy. Ten cytat szczególnie zwrócił moją uwagę:

„Liderki znacznie częściej niż liderzy odchodzą z pracy, ponieważ chcą większej elastyczności lub chcą pracować dla firmy bardziej zaangażowanej w dobrostan pracowników oraz DEI.”

Utalentowane i doświadczone kobiety rozliczają firmy z budowania lepszego świata pracy. Mam nadzieję, że skłoni to firmy do pilniejszego inwestowania w rozwój sposobu organizacji pracy.

Zastanawiając się nad budowaniem lepszego świata pracy, jestem ciekaw, czy jest jakaś firma i/lub lider, który szczególnie się Tobie wyróżnia jako osoba, którą powinniśmy obserwować? Jeśli tak, czym się zajmuje?

Madison Butler, dyrektorka ds. pracowników w Grav, to osoba, którą zdecydowanie warto obserwować na LinkedInie. Porusza trudne tematy, udzielając praktycznych porad obejmujących wszystkie aspekty pracy nad kulturą i różnorodnością. Jej posty wiele mnie nauczyły i przez lata skłaniały do tego, bym stawał się lepszym liderem ds. pracowników.

Jak nasi czytelnicy mogą śledzić Twoją działalność?

Można mnie znaleźć na LinkedInie i Twitterze.  

Dziękujemy za podzielenie się swoim głosem w serii wywiadów People Managing People poświęconej temu, jak budować lepszy świat pracy!

Dołącz do rozmowy

Dołącz do naszej serii wywiadów i podziel się swoimi pomysłami na to, jak możemy budować lepszy świat pracy!