14 najbardziej skutecznych sposobów na poprawę retencji pracowników w 2026 roku

Jakiś czas temu zapytaliśmy naszą społeczność o powody, dla których odchodzili z pracy, oraz o to, co mogłoby ich przekonać do pozostania (i nie, najpopularniejszą odpowiedzią nie było wynagrodzenie!).

Utrzymanie pracowników to ciągłe wyzwanie dla organizacji, zwłaszcza na rynku pracy, na którym dostępnych jest wiele nowych możliwości.

Choć pewna rotacja pracowników jest nieunikniona, nikt nie chce, aby najlepsi pracownicy odchodzili do konkurencji.

Strategie poprawy utrzymania pracowników

1. Doceniaj wkład pracowników

Jak wynika z naszej ankiety, jednym z kluczowych czynników wpływających na rotację pracowników jest poczucie braku uznania.

Pracownicy często czują się niedoceniani i pomijani, a ich pomysły bywają odrzucane lub uznanie za ich pracę przypisują sobie inni.

Proste wyrazy uznania, takie jak "Dobra robota" czy "Świetny pomysł", szczególnie gdy są wyrażane publicznie, mogą znacząco poprawić morale. Choć wielkie gesty również mają swoje miejsce, regularne, szczere wyrazy uznania, nawet w drobnej formie, mogą budować wśród pracowników poczucie własnej wartości i motywację.

Ustanowienie formalnego programu uznania może być skutecznym sposobem na konsekwentne docenianie i świętowanie wkładu pracowników, wzmacniając ich poczucie przynależności i zaangażowanie.

2. Dbaj o zdrowie i dobre samopoczucie

Ponad połowa respondentów ankiety wskazała wypalenie zawodowe i pogarszające się samopoczucie, wynikające z warunków pracy, jako kluczowe powody rozważania odejścia z pracy.

Uznawane za poważne problemy zdrowotne, wypalenie zawodowe i stres związany z pracą wpływają nie tylko na zdrowie fizyczne i emocjonalne pracowników, lecz także znacząco oddziałują na globalną produktywność, powodując koszty związane z rotacją i utraconą produktywnością w wysokości około $322 miliardów.

Organizacje mogą jednak przeciwdziałać temu zjawisku, wdrażając strategie mające na celu ograniczenie stresu i poprawę ogólnego dobrostanu.

Promowanie zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, na przykład poprzez przetestowanie 4-dniowego tygodnia pracy, przyniosło obiecujące rezultaty w postaci ograniczenia absencji i zwiększenia liczby aplikacji na stanowiska, co wskazuje na pozytywny wpływ na satysfakcję pracowników i potencjalnie także na ich utrzymanie.

3. Skup się na menedżerach

Trzecim najczęściej wskazywanym powodem odejścia pracowników był zły menedżer.

Respondenci wymieniali w szczególności:

• Mikrozarządzanie
• Brak autonomii
• Słabe umiejętności komunikacyjne
• Uprzedzenia
• Poczucie podważania kompetencji
• Dyskryminacja, nękanie, manipulacja psychologiczna i seksizm

Respondenci przekazywali, że te problemy, w połączeniu z brakiem działań ze strony kierownictwa mających na celu ich rozwiązanie, były powodem odejścia z pracy.

Znaczenie wyznaczania kierunku

Inni wskazywali na brak wyznaczonego kierunku, brak jasnej wizji długoterminowych celów firmy oraz brak przejrzystości, który obejmowałby pracowników spoza zespołu kierowniczego. 

To dodatkowo podkreśla ważną rolę menedżerów w organizacji oraz to, dlaczego potrzebują oni szkoleń i wsparcia.

4. Twórz możliwości rozwoju

Równie istotnym czynnikiem zwiększającym rotację pracowników jak słabe zarządzanie jest brak możliwości rozwoju kariery. Wielu respondentów czuło stagnację na swoich stanowiskach, wskazując na nieangażującą pracę i ograniczone możliwości rozwijania swoich umiejętności.

Brak inicjatyw na rzecz rozwoju osobistego i zawodowego, takich jak szkolenia czy programy mentoringowe, również był częstym powodem do niepokoju.

Niespełnione obietnice awansu lub rozwoju kariery w znacznym stopniu przyczyniały się do niezadowolenia.

Biorąc pod uwagę, że najlepsi pracownicy często poszukują możliwości ciągłego uczenia się i rozwoju, zapewnienie możliwości rozwoju kariery jest niezbędne do utrzymania najlepszych pracowników.

5. Niedopasowane wynagrodzenia

Odkryliśmy, że brak uznania jest ściśle związany z wynagrodzeniem finansowym, ponieważ różni respondenci stwierdzili, że liczba wymagań i zakres obowiązków stale rosły, podczas gdy wynagrodzenie pozostawało takie samo.

Wynagrodzenie nieproporcjonalne do wykonywanej pracy było powodem odejścia dla 43,8% respondentów.

Wraz z wprowadzaniem kolejnych przepisów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń oraz wieloma pozytywnymi rozmowami na temat równości płac nigdy nie było lepszego momentu, aby zająć się strategią wynagrodzeń.

6. Dbaj o kulturę organizacyjną

Środowisko pracy było kolejnym kluczowym czynnikiem wpływającym na zadowolenie pracowników. Znacznie ponad jedna trzecia respondentów wskazała kulturę w swoim miejscu pracy jako powód odejścia. 

Kilka osób opisało kulturę jako toksyczną, dysfunkcyjną i pozbawioną wsparcia. Często wspominano, że zła polityka biurowa negatywnie wpływała na zdrowie psychiczne pracowników, podczas gdy część kadry zarządzającej trzymała się przestarzałych sposobów działania i nie potrafiła się dostosować. 

Kultura jest ważna, ponieważ określa, jak ludzie współpracują, aby realizować strategię. Choć może wydawać się niejasnym pojęciem, ma bezpośredni wpływ na ważne wskaźniki, takie jak produktywność i innowacyjność, a także na utrzymanie pracowników.

7. Zadbaj o zaangażowanie pracowników

Prawie jedna trzecia respondentów również nie czuła się zaangażowana na swoim stanowisku, co skłaniało ich do odejścia.

Niektórzy opisywali swoją pracę jako nudną, monotonną i frustrującą, pozbawioną celu, podczas gdy inni szukali sposobów na rozwijanie umiejętności, których pracodawca nie oferował w tamtym czasie.

Zaangażowanie jest złożoną kwestią, ponieważ każdy ma inne motywy podejmowania pracy, jednak tworzenie poczucia celu, czyli jasnej wizji i misji, odpowiada na potrzeby wyższego rzędu ludzi.

8. Oferuj elastyczne opcje pracy

Jedna czwarta ankietowanych osób, które odeszły z pracy, stwierdziła, że ich praca nie była wystarczająco elastyczna, a 10,6% zostało nawet zmuszonych do powrotu do biura po szczycie pandemii COVID-19, co przyczyniło się do ich decyzji o odejściu.

Kilku respondentów stwierdziło, że ich pracodawca nie wspierał pracy zdalnej ani nawet na nią nie zezwalał, szczególnie w przypadku stanowisk w pełnym wymiarze godzin. Inni powiedzieli również, że ich dojazdy były zbyt długie, a możliwości pracy zdalnej zbyt ograniczone. 

Elastyczność dotycząca miejsca i czasu pracy jest ważna dla wielu osób, a w rzeczywistości jest ściśle związana z mikrozarządzaniem i autonomią.

Elastyczne harmonogramy pozwalają pracownikom łączyć pracę z codziennym życiem w sposób, który im odpowiada, z uwzględnieniem wymagań wynikających z ich indywidualnej sytuacji.

9. Udoskonal procesy rekrutacji i wdrażania pracowników

Nie pojawiło się to w naszej ankiecie, ale uważamy, że warto o tym wspomnieć, ponieważ według badania Jobvite 30% osób odchodzi z pracy w ciągu pierwszych 90 dni od jej rozpoczęcia.

Spośród nich 43% osób stwierdziło, że powodem było to, iż praca nie odpowiadała ich oczekiwaniom, czemu można przeciwdziałać dzięki przejrzystemu procesowi rekrutacji i właściwemu procesowi wdrażania. 

Jak słusznie zauważa doświadczona rekruterka Kristen Renner, rekruterzy nie powinni „sprzedawać” stanowisk, lecz dopasowywać je do umiejętności i oczekiwań kandydatów.

Przyjmuje się, że wdrażanie nowych pracowników powinno trwać co najmniej 90 dni, a w niektórych przypadkach pełne osiągnięcie samodzielności i sprawności w pracy może zająć nawet rok.

10. Promuj pracę zespołową

Budowanie silnego poczucia pracy zespołowej w organizacji może znacząco poprawić utrzymanie pracowników.

Gdy pracownicy czują, że są częścią zgranego zespołu, z większym prawdopodobieństwem angażują się w swoją pracę i są wobec niej lojalni.

Praktyczne wskazówki

Wspieraj współpracę poprzez aktywności integracyjne i projekty międzydziałowe. Tworzenie środowiska, w którym dzieli się pomysłami, a osiągnięcia wspólnie świętuje, może prowadzić do bardziej satysfakcjonującego i trwałego doświadczenia zawodowego.

11. Oferuj atrakcyjne benefity pracownicze

Benefity mogą obejmować elastyczne warunki pracy, programy zdrowotne i programy wspierające dobre samopoczucie lub wyjątkowe korzyści, takie jak karnety na siłownię, wsparcie w opiece nad dziećmi albo dofinansowanie edukacji.

Dopasowanie benefitów do potrzeb i preferencji pracowników może zwiększyć satysfakcję z pracy i lojalność.

Zbieraj opinie na temat benefitów od samego początku i regularnie

dropdown#toggle” data-dropdown-placement-param=”top” data-term-id=”262777570″>dropdown#toggle” data-dropdown-menu-id-param=”menu_term_262777570″ data-dropdown-placement-param=”top” data-term-id=”262777570″>Oferuj pracownikom, w szczególności dropdown#toggle” data-dropdown-placement-param=”top” data-term-id=”262777552″>dropdown#toggle” data-dropdown-menu-id-param=”menu_term_262777552″ data-dropdown-placement-param=”top” data-term-id=”262777552″>nowo zatrudnionym możliwość oceniania dropdown#toggle” data-dropdown-placement-param=”top” data-term-id=”262777563″>dropdown#toggle” data-dropdown-menu-id-param=”menu_term_262777563″ data-dropdown-placement-param=”top” data-term-id=”262777563″>benefitów i wskazywania, które z nich są dla nich najważniejsze, gdy starasz się personalizować pakiety świadczeń.

12. Zatrudniaj osoby pasujące do kultury organizacyjnej

Zatrudnianie osób, które utożsamiają się z kulturą i wartościami firmy, może prowadzić do wyższych wskaźników utrzymania pracowników.

Pracownicy dobrze dopasowani do kultury organizacyjnej z większym prawdopodobieństwem czują więź z firmą, satysfakcję i zaangażowanie w swoją pracę.

Wskazówka eksperta

Podczas procesu rekrutacyjnego oceniaj kandydatów nie tylko pod kątem umiejętności i doświadczenia, lecz także tego, jak dobrze pasują do etosu firmy i dynamiki zespołu.

13. Wdrażaj programy mentoringowe

Programy mentoringowe mogą być skutecznym narzędziem zwiększania retencji pracowników. Zapewniają pracownikom wskazówki, wsparcie i możliwości nauki od bardziej doświadczonych współpracowników.

Takie programy mogą pomóc pracownikom rozwijać ścieżki kariery w organizacji, czuć większą więź z firmą i dostrzegać w niej swoją przyszłość, zwiększając tym samym ich skłonność do pozostania.

14. Zapewniaj stałą informację zwrotną

Stała informacja zwrotna jest niezbędna dla rozwoju i satysfakcji pracowników. Zamiast ograniczać informacje zwrotne do corocznych ocen, wdroż system regularnej, konstruktywnej informacji zwrotnej.

Takie podejście pomaga pracownikom zrozumieć, jak sobie radzą, co robią dobrze i w jakich obszarach mogą się poprawić. Otwiera również kanały komunikacji dwukierunkowej, dzięki czemu pracownicy czują, że ich głos jest słyszany i doceniany. 

Dlaczego pracownicy odchodzą

Rotacja pracowników to złożony problem, często wynikający z wielu różnych czynników. Najważniejsze powody, dla których pracownicy mogą decydować się na odejście, obejmują:

• Brak możliwości rozwoju - Gdy pracownicy nie widzą wyraźnej ścieżki awansu zawodowego lub czują stagnację na obecnych stanowiskach, ich motywacja może słabnąć.
• Poczucie niedocenienia lub braku uznania - Miejsce pracy, w którym nie docenia się ich wysiłków lub nie zapewnia odpowiedniego wynagrodzenia, może prowadzić do poczucia niedocenienia.
• Złe zarządzanie - Nieskuteczne przywództwo, brak wsparcia i słaba komunikacja mogą znacząco wpłynąć na decyzję pracownika o pozostaniu w firmie
• Niezgodność między wartościami pracownika a kulturą firmy - Jeśli pracownicy nie potrafią utożsamić się z wartościami firmy, zaczną dystansować się od pracy i ostatecznych celów biznesowych.

Dlaczego pracownicy zostają

Pracownicy często decydują się pozostać w organizacji z powodów związanych z poczuciem spełnienia oraz zgodnością z wartościami i kulturą firmy.

Gdy pracownicy czują, że ich osobiste wartości są zgodne z etosem firmy, chętniej czują więź z organizacją i się w nią angażują.

Inne czynniki obejmują:

• Możliwości rozwoju kariery i rozwoju zawodowego - Gdy pracownicy widzą wyraźną ścieżkę awansu i czują, że rozwijają się na swoich stanowiskach, chętniej pozostają lojalni wobec firmy.
• Skuteczne zarządzanie i pozytywne relacje z przełożonymi - Może to znacząco zwiększyć satysfakcję z pracy, a także wpłynąć na sposób, w jaki pracownicy budują relacje z innymi członkami zespołu.
• Regularne wyrazy uznania - Poczucie, że ich wkład jest doceniany i zauważany, szczególnie przez kadrę kierowniczą wyższego szczebla, zapewnia wielu pracownikom poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia i widoczności.
• Wspierające i oparte na współpracy środowisko pracy - Tworzenie przestrzeni, w której pracownicy czują wsparcie osób będących ekspertami w obszarach, na których sami się nie znają, oraz mogą czerpać z pomysłów kolegów, eliminuje poczucie izolacji i presję, by zawsze znać odpowiedź.
• Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym - COVID zmienił postrzeganie tego, jak dużą część czasu i kreatywności ludzi pochłania praca. Obecnie pracownicy chcą być bardziej związani ze swoimi osobistymi pasjami, życiem rodzinnym i hobby poza pracą, tak aby oba obszary pozostawały w równowadze.
• Konkurencyjne pakiety wynagrodzeń - Obejmujące świadczenia i benefity pakiety wynagrodzeń mogą na wiele sposobów pokazywać pracownikom, że są cenieni. Dla jednej osoby niektóre elementy będą ważniejsze niż dla innej, dlatego warto w miarę możliwości personalizować te oferty.

Tworzenie własnej strategii zatrzymywania pracowników

Opracowanie solidnej strategii zatrzymywania pracowników jest niezbędne do utrzymania stabilnego i zaangażowanego zespołu. Oto 10 wskazówek, które pomogą stworzyć i udoskonalić taką strategię:

1. Oceń bieżące wskaźniki rotacji: Zidentyfikuj wzorce lub typowe powody odejść.
2. Zbieraj opinie pracowników: Regularnie zbieraj opinie za pomocą ankiet, wywiadów lub nieformalnych rozmów. Dowiedz się, co pracownicy cenią i co może skłonić ich do odejścia.
3. Opracuj jasne ścieżki kariery: Upewnij się, że pracownicy rozumieją swoje potencjalne możliwości rozwoju kariery w firmie.
4. Buduj pozytywną kulturę firmy: Twórz środowisko pracy zgodne z wartościami pracowników, sprzyjające współpracy, inkluzywności i szacunkowi.
5. Oferuj konkurencyjne wynagrodzenia i świadczenia: Regularnie analizuj i dostosowuj wynagrodzenia oraz świadczenia, aby mieć pewność, że są konkurencyjne i odpowiadają potrzebom pracowników.
6. Wdrażaj programy uznania: Doceniaj i świętuj osiągnięcia pracowników, zarówno duże, jak i małe, aby czuli się cenieni i zauważani.
7. Promuj równowagę między życiem zawodowym a prywatnym: Zachęcaj do elastycznych form pracy i szanuj czas wolny pracowników, aby pomóc im utrzymać zdrową równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
8. Zapewniaj szkolenia dla menedżerów: Wyposażaj menedżerów w umiejętności pozwalające skutecznie wspierać, angażować i zatrzymywać członków ich zespołów.
9. Śledź kluczowe wskaźniki: Monitoruj wskaźniki związane z zatrzymywaniem pracowników, takie jak wskaźniki rotacji, poziom satysfakcji pracowników i wyniki pracy. Wykorzystuj te informacje do udoskonalania strategii.
10. Zachowaj elastyczność: Bądź otwarty na wprowadzanie zmian w strategii zatrzymywania pracowników w miarę rozwoju zespołu i firmy.

Pamiętaj, że skuteczna strategia zatrzymywania pracowników nie jest uniwersalnym rozwiązaniem; powinna być dostosowana do wyjątkowych potrzeb i specyfiki Twojej organizacji oraz zespołu.

Stawiaj ludzi na pierwszym miejscu, aby zatrzymywać pracowników

Pewna rotacja pracowników jest nieunikniona, ale koncentrując się na powyższych kwestiach, możesz znacząco poprawić wskaźnik utrzymania pracowników.

Najnowsze badania McKinsey wykazały, że preferencje pracowników są w dużej mierze takie same we wszystkich grupach wiekowych.

Zadaniem działu kadr, zespołów ds. operacji personalnych i kadry zarządzającej jest kształtowanie i utrzymywanie doświadczeń pracowników w miejscu pracy, tak aby byli oni zadowoleni, zaangażowani i działali w najlepszym interesie organizacji.

Gromadzenie opinii, a co najważniejsze — podejmowanie na ich podstawie działań, nigdy nie było łatwiejsze dzięki szerokiej gamie dostępnych narzędzi cyfrowych.

Najważniejsze wnioski

1. Uznanie i docenianie mają znaczenie: Regularne wyrażanie uznania i szczere docenianie, nawet poprzez proste słowa otuchy, może znacząco poprawić morale i wzbudzić poczucie, że pracownicy są cenieni, tym samym zwiększając ich skłonność do pozostania w organizacji.
2. Dbałość o zdrowie i dobre samopoczucie ma kluczowe znaczenie: Wdrażanie strategii poprawiających równowagę między życiem zawodowym a prywatnym może pomóc zmniejszyć stres, poprawić ogólne samopoczucie oraz potencjalnie zwiększyć satysfakcję z pracy i skłonność pracowników do pozostania w organizacji.
3. Możliwości rozwoju sprzyjają utrzymaniu pracowników: Zapewnienie jasnych ścieżek kariery, programów szkoleniowych i mentoringowych oraz wywiązywanie się z obietnic dotyczących rozwoju kariery ma kluczowe znaczenie dla utrzymania zaangażowania najlepszych pracowników i ich lojalności wobec organizacji.