Somos apaixonados pelo mundo do trabalho e pela forma como podemos torná-lo melhor. Para satisfazer a nossa curiosidade, lançámos uma série de entrevistas na qual conversamos com líderes experientes, proprietários de empresas, gestores e colaboradores individuais, para conhecer as suas perspetivas sobre como podemos, coletivamente, construir locais de trabalho melhores.
Thuy Vu
Junte-se a nós na próxima edição, na qual Thuy Vu—cofundadora e CEO da Global Mentor Network—partilha connosco as suas perspetivas.
Gostaríamos muito de conhecê-la um pouco melhor. Conte-nos um pouco sobre a sua história.
Sou originalmente do Vietname. Quando era criança, fugi de Saigão, atualmente com o nome de Cidade de Ho Chi Minh, numa angustiante viagem de barco com a minha família, no final da Guerra do Vietname, em abril de 1975. Fazíamos parte do êxodo de refugiados que ficou conhecido como os “refugiados dos barcos”. Vivemos em alguns campos de refugiados antes de a minha família se estabelecer em Duluth, no Minnesota, com a ajuda da Igreja Luterana local. Passámos do clima tropical do Vietname para as temperaturas abaixo de zero do Minnesota! E, além disso, nenhum de nós falava inglês e não tínhamos nada além da roupa que trazíamos vestida… bem, pode imaginar os desafios. Ser imigrante, porém, ensina-nos muito sobre a vida. O que é importante e o que não é? Como a vida pode tornar-se devastadora num instante e como podemos renascer das cinzas.
Acabei por não só aprender inglês, como também escolher uma profissão em que as competências linguísticas e de comunicação em inglês eram fundamentais para o meu crescimento profissional. Tornei-me repórter e pivô de televisão, vencedora de sete prémios Emmy, durante duas décadas em São Francisco, antes de mudar de rumo, há alguns anos, para me tornar cofundadora e CEO da Global Mentor Network. Para mim, a GMN é, em grande medida, uma iniciativa de retribuição, uma forma de ajudar outras pessoas nos seus percursos de desenvolvimento e liderança, uma vez que tantas pessoas me ajudaram no meu.
Se pedíssemos a um amigo que descrevesse a sua personalidade, o que diria?
Sou bastante extrovertida e gosto de ouvir as histórias das pessoas. Adoro pessoas que me conseguem fazer rir às gargalhadas, mas também gosto de pessoas que me fazem parar e refletir. Eis algumas palavras que os meus amigos usaram para me descrever: energética, efervescente, analítica, determinada, bondosa, atenciosa, com espírito comunitário, divertida, séria.
Olhando para o seu percurso profissional, que história interessante se destaca?
Houve uma ocasião em que os dois pivôs principais do noticiário noturno de referência da estação da CBS onde trabalhava estavam de folga. Eu e a minha colega afro-americana fomos escolhidas para os substituir. Era algo importante e eu estava entusiasmada. Depois do noticiário, chegaram alguns e-mails muito desagradáveis de telespectadores que criticavam a estação por ter duas mulheres na mesa dos pivôs. Isto aconteceu há mais de 15 anos, quando as equipas principais de pivôs eram sempre constituídas por um homem e uma mulher. Alguns telespectadores também não gostaram de ver duas mulheres de cor como os “rostos” do grande programa. Uma pessoa chegou a dizer-me para “voltar para o lugar a que pertenço”.
Foi doloroso, mas também me tornou mais determinada a fazer a minha parte para garantir que os grupos sub-representados tenham caminhos para o crescimento profissional, visibilidade e oportunidades de liderança. Como diz o ditado: “Se consegue vê-lo, consegue sê-lo.”
Qual foi a lição mais impactante que aprendeu ao longo da sua carreira até agora?
Quando era estudante na U.C. Berkeley, onde estudava Retórica (sim, essa área existe!), apresentava um programa de notícias na estação de rádio da universidade. Foi nessa altura que me apaixonei pelo jornalismo. O diretor de informação disse-me que, se quisesse ter sucesso, teria de mudar de nome, porque ninguém contrataria para apresentar notícias alguém com um nome estranho como “Thuy Vu”. Naquela época, não havia jornalistas vietnamitas-americanos nas notícias televisivas nos EUA.
Estava preocupada com as minhas perspetivas profissionais e considerei seriamente mudar o meu nome para Nicole, porque admirava muito uma rapariga chamada Nicole que vivia no meu andar da residência universitária. Depois de muito stress e debate interior, decidi manter o meu nome, porque fazia parte da minha herança. Acabou por ser uma das melhores decisões que alguma vez tomei, porque o meu nome invulgar tornava-me mais memorável para os telespectadores. Além disso, ouvi tantos vietnamitas dizerem-me como estavam orgulhosos de ver alguém com um nome vietnamita na televisão.
Uma grande lição que aprendi é que, quando está em conflito consigo própria em relação a algo, deve ser fiel a si mesma.
Obrigada por nos dar uma visão sobre quem é! Vamos então avançar. Quando ouve a expressão “construir um mundo do trabalho melhor”, o que lhe vem à cabeça?
Precisamos de ser mais criativos e ponderados relativamente à forma e ao local onde trabalhamos, neste mundo do trabalho cada vez mais híbrido.
As pessoas transferem frequentemente práticas disfuncionais do ambiente de escritório para as suas casas, sem fazer alterações.
Precisamos de reinventar completamente a forma como partilhamos conhecimento, estabelecemos ligações e criamos um sentido de comunidade dentro das organizações.
Para si, qual é o principal obstáculo que identifica no caminho para criar um mundo do trabalho melhor?
Falta de agilidade, coragem e curiosidade.
Qual é uma coisa que está sob o nosso controlo e que podemos fazer, na prática, para criar hoje um mundo do trabalho melhor? E como recomenda fazê-lo?
A pandemia tem sido extremamente desafiante para todos. Sabemos que existem níveis elevados de saída e desmotivação dos colaboradores, como demonstram relatórios da McKinsey, do LinkedIn e de outras fontes. Estes destacam algumas tendências muito interessantes entre os colaboradores:
- “Desistência silenciosa” — 80% estão desmotivados, custando às empresas dos EUA cerca de 350 mil milhões de dólares por ano
- 80% dos trabalhadores da Geração Z querem trabalhar em empresas alinhadas com os seus valores
- 75% desejam mais oportunidades para aprender novas competências e adquirir conhecimentos especializados
O que podem as empresas fazer relativamente a isto? Podem proporcionar oportunidades de crescimento e ligações significativas através de programas de mentoria e desenvolvimento de liderança online, multifacetados e escaláveis.
Estes programas são benéficos para ambas as partes.
- Para os colaboradores — os programas ajudam-nos a alargar perspetivas, desenvolver competências, aumentar a confiança e, em última análise, progredir nas suas carreiras.
- Para os empregadores — o envolvimento e a retenção dos colaboradores melhoram, ao mesmo tempo que se cria um conjunto de candidatos internos para funções de liderança que impulsionem o negócio.
O trabalho híbrido apresenta o seu próprio conjunto de desafios, mas também oferece aos colaboradores a oportunidade de estabelecer virtualmente contacto com colegas e líderes que, de outra forma, talvez não tivessem tido oportunidade de conhecer, muito menos de quem aprender, num ambiente de escritório tradicional.
Sei que pode ser tentador para colaboradores e gestores ocupados deixar os programas de mentoria para segundo plano, mas isso é um erro, pois estarão a perder uma forma eficaz de manter os colaboradores envolvidos e satisfeitos.
Com a ajuda da tecnologia, é mais fácil do que nunca para os líderes automatizarem a correspondência entre mentores e mentorandos com base nos seus interesses e objetivos. No entanto, fazer apenas as correspondências não é suficiente. Na Global Mentor Network, adotamos uma perspetiva muito mais holística para garantir que as histórias de sucesso são partilhadas e que o impacto da aprendizagem democratizada se faz sentir em toda a organização. Fazemo-lo através de uma plataforma que aborda quatro áreas fundamentais:
- Automatizar a correspondência entre mentores e mentorandos, bem como a integração com os principais sistemas de RH, para garantir um acompanhamento fácil do crescimento e das promoções dos participantes
- Criar oportunidades simples para que todos na organização aprendam uns com os outros, formem grupos e desenvolvam um sentido de comunidade
- Incentivar os participantes a partilhar regularmente o que aprenderam e a discutir as suas perspetivas em grupo e através de conversas informais na plataforma
- Recorrer a conteúdos de líderes e de “mentores de referência” externos à organização, que dão conselhos e falam abertamente sobre os seus desafios e soluções no mundo real
Os programas de mentoria modernos devem responder às necessidades dos trabalhadores atuais, que nem sempre se encontram fisicamente próximos uns dos outros. Os programas não têm de ser construídos em torno de cursos complexos ou apenas de reuniões presenciais. Podem ser igualmente (ou até mais) eficazes ao facilitarem ligações fortes virtualmente em torno de temas específicos e ao incentivarem a discussão contínua.
Pode partilhar algo que tenha vivido, visto ou lido e que esteja a conduzir-nos rumo a um mundo do trabalho melhor?
Não tive acesso a mentores na minha vida até bastante tarde na carreira e, muitas vezes, perguntei-me se perdi oportunidades de crescimento e progressão por causa disso. Penso que a pandemia obrigou todos nós a sentirmo-nos mais confortáveis a comunicar virtualmente e ensinou-nos que a ligação não depende necessariamente da proximidade, mas sim da qualidade dessa ligação. Esta é uma forma de pensar essencial para compreender os atuais ambientes de trabalho. É entusiasmante ver como a tecnologia está a evoluir para ajudar os líderes de RH e outros executivos a criar programas dinâmicos de desenvolvimento de competências e de ligação entre pessoas, nos quais os colaboradores querem participar e que consideram valiosos.
Tenho curiosidade: pensando na construção de um mundo do trabalho melhor, há alguma empresa e/ou líder que se destaque para si como alguém que deveríamos seguir? Se sim, o que estão a fazer?
Ohhh, esta é difícil. Entrevistámos líderes de topo incríveis de empresas como a Alphabet, a Meta, a Wayfair, a Clorox, a Metlife e tantas outras. É como pedirem-nos para escolher o nosso filho favorito! Está bem — vou tentar. Penso que Betsy Sutter, CHRO da VMWare, é muito inovadora e visionária. Também estou muito impressionada com Mary O’Hara, CHRO da Blue Shield of California, bem como com Kristin Wood, a sua VP de Talento — ambas são muito ponderadas e intencionais no desenvolvimento das pessoas para promover a mobilidade dos colaboradores.
Como podem os nossos leitores acompanhar o seu trabalho?
A melhor forma seria seguir a Global Mentor Network nas redes sociais — temos uma comunidade ativa e é aí que publicamos quaisquer notícias ou atualizações. Também me diverti muito a coapresentar o nosso podcast para profissionais de RH e desenvolvimento de talento nos últimos meses, Manual do Líder, que terminou recentemente a sua primeira temporada. Temos um novo grupo de convidados entusiasmantes planeado para a 2.ª temporada e incentivamos todos os seus leitores a subscreverem o podcast para serem os primeiros a saber quando forem lançados novos episódios. Também pode contactar-nos através de info@globalmentornetwork.net caso tenha quaisquer perguntas, comentários ou sugestões. E, claro, pode seguir-me no Twitter — quanto mais, melhor!
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