14 principais tendências de RH que os líderes devem acompanhar em 2026

"É engraçado como, dia após dia, nada muda. Mas, quando olhamos para trás, tudo é diferente." - CS Lewis

O nosso mais recente relatório sobre tendências de RH revelou algumas informações interessantes sobre aquilo que ocupa a mente dos líderes de RH à entrada de 2026 e mais além.

Com base nas nossas conclusões e numa investigação mais abrangente, iremos abordar as 13 principais tendências de RH em 2026.

1. Maximizar o potencial da IA e da automatização

“Todos precisam de ter algum nível de compreensão básica sobre o que é a IA, quais são as políticas da sua organização relacionadas com esta e como a sua organização a está a utilizar estrategicamente.” - Alex Link, Diretor Principal, L&D, CVS Health

É comum ouvir-se que os robôs estão a chegar para nos tirar os empregos e há alguma verdade nisso. 

É impossível prever como tudo isto irá evoluir a longo prazo (esperamos uma tecno-utopia), mas estima-se que, atualmente, cerca de 80% das empresas já utilizem explicitamente a inteligência artificial de alguma forma.

As ferramentas de IA, como o ChatGPT e outros programas de IA generativa, são uma tendência tecnológica de RH que veio para ficar. Podem ser utilizadas para criar uma vantagem competitiva em todas as áreas do negócio, incluindo os RH.

Cabe aos líderes de RH selecionar as ferramentas certas para otimizar os processos de RH, como o recrutamento, a gestão do desempenho e a análise de dados, mas também ajudar a garantir que a organização em geral possui as competências necessárias para tirar devidamente partido das tecnologias de IA para o futuro do trabalho.

Para ajudar, consulte os nossos artigos sobre a utilização do ChatGPT nos recursos humanos, prompts úteis do ChatGPT para RH e recrutamento com IA.

2. Maximizar o trabalho flexível

No intenso debate entre o regresso ao escritório e o trabalho remoto, parece que a maioria das organizações optou pelo modelo híbrido.

De acordo com um relatório da Gallup, quase 60% dos trabalhadores esperam atualmente trabalhar num modelo híbrido e preferem-no, e aproximadamente 40% dos trabalhadores com possibilidade de trabalhar remotamente passaram de um regime totalmente presencial para um regime híbrido ou exclusivamente remoto.

Perante estas mudanças fundamentais na forma como as pessoas trabalham, cabe às equipas de liderança e de operações de pessoas:

• Garantir que os trabalhadores e as equipas remotas têm tudo aquilo de que precisam para trabalhar eficazmente e são tratados da mesma forma que os seus equivalentes no escritório
• Maximizar o potencial das horas presenciais
• Promover a cultura remota ou híbrida adequada.

Para obter ajuda na adaptação a este novo modelo de trabalho, consulte o nosso artigo Como adaptar-se a um modelo híbrido.

3. Passar dos empregos para as competências

Tornar-se uma organização baseada nas competências é algo de que os nossos leitores e membros da comunidade falam bastante.

Isso significa passar a concentrar-se nas competências e capacidades dos trabalhadores, em vez dos seus títulos profissionais ou cargos.

Nestas organizações, a ênfase está em identificar, utilizar e desenvolver as competências específicas necessárias para alcançar os objetivos empresariais.

“No que diz respeito ao próximo ano, as empresas que conseguirem avançar mais rapidamente, reunir estas taxonomias de competências e prever com maior precisão o tipo de competências de que necessitam irão revolucionar a aquisição de talento, concentrando-se nas competências em vez dos títulos profissionais ou das experiências anteriores”, afirma Felicia Shakiba, Fundadora da CPO Playbook.

Os potenciais benefícios — maior agilidade e flexibilidade, aprendizagem e desenvolvimento mais direcionados, melhor recrutamento e retenção — são significativos, mas os desafios — definir e avaliar corretamente as competências e mudar mentalidades — também não são insignificantes.

Uma solução consiste em criar mercados internos de talento que funcionem como uma espécie de LinkedIn interno, ajudando a associar trabalhadores a projetos com base nas suas competências e preferências.

4. Os despedimentos continuam

Parece que não passa uma semana sem que outra empresa anuncie despedimentos significativos.

Os despedimentos afetam os RH de várias formas. Muitas vezes, os profissionais de RH são os próprios despedidos, especialmente os recrutadores e as pessoas que desempenham funções de DEI ou L&D e, se este for o seu caso, esperamos que esteja bem.

Os despedimentos também constituem um desafio do ponto de vista da conformidade e das relações com os colaboradores. É atribuída aos que permanecem a tarefa pouco invejável de ajudar um grande número de colaboradores a sair com o mínimo de sofrimento possível e recomendamos que trabalhe em estreita colaboração com o seu aconselhamento jurídico ao longo de todo o processo.

Existe ainda a difícil tarefa de manter o moral dos colaboradores que permanecem, perturbados pela saída dos colegas e preocupados com a possibilidade de serem os próximos.

Como alternativa aos despedimentos, a empresa tecnológica Zapier criou um programa de destacamentos que aproveitou competências transferíveis para transferir as pessoas que assim o desejavam para outras áreas da empresa. 

Se se encontra na infeliz posição de ter de despedir pessoas, leia o nosso artigo sobre como despedir colaboradores corretamente.

5. A grande permanência

Com toda a incerteza em torno dos despedimentos, da economia e da automatização, é compreensível que muitos colaboradores estejam a dar prioridade à segurança no emprego.

Isto está a dar origem ao que alguns comentadores apelidam de «A Grande Permanência» ou até de «A Permanência dos Resmungões».

A questão central é que um mercado de trabalho volátil significa que, em determinadas situações, os talentos que normalmente seguiriam em frente estão a optar por permanecer onde estão.

«Existe o receio de que os despedimentos afetem a perceção que as pessoas têm da segurança no emprego, por isso penso que, neste momento, muitas pessoas estão a permanecer em empregos de que geralmente não gostam, ou em empresas para as quais não querem trabalhar, simplesmente porque receiam que seja mais difícil do que encontrar outro emprego», afirmou Weronika Niemczyk-Savage, Diretora de Pessoas e Cultura da empresa tecnológica emergente Cyncly.

6. A semana de trabalho de 4 dias ganha força

Nos EUA, o senador independente Bernie Sanders propôs recentemente um projeto de lei para reduzir a semana de trabalho nos EUA de 40 para 32 horas.

Refere o aumento da produtividade dos trabalhadores desde a década de 1940 e os ganhos resultantes da automatização e da tecnologia como fatores impulsionadores da redução.

Numerosos estudos-piloto demonstraram os potenciais benefícios de uma semana de trabalho mais curta (de 4 dias), incluindo um recrutamento mais fácil e melhorias na saúde e na satisfação dos trabalhadores. 

Mas não deixa de apresentar dificuldades.

Leia o nosso artigo sobre a implementação bem-sucedida de uma semana de trabalho de 4 dias para descobrir como foi alcançada e quais foram os resultados.

7. Transparência salarial

Novas leis de transparência salarial estão a entrar em vigor nos Estados Unidos e no Canadá, obrigando as organizações a começarem a divulgar internamente os intervalos salariais aos colaboradores e externamente nos anúncios de emprego.

Esta é uma boa notícia para os trabalhadores com salários mais baixos, uma vez que as leis de transparência salarial na Noruega fizeram aumentar os seus rendimentos em 5% como resultado—um dado que sustenta a transparência salarial como um fator impulsionador da equidade salarial.

Além disso, verificou-se que a apresentação de intervalos salariais nos anúncios de emprego aumenta o número de candidatos em 90%.

Na nossa perspetiva, a transparência salarial é vantajosa tanto para as empresas como para os trabalhadores; eis alguma orientação sobre como pode abordá-la.

8. Foco na conceção da experiência dos colaboradores

Cada vez mais, vemos as equipas de RH e de Pessoas e Cultura adotarem uma abordagem orientada pela conceção para melhorar a experiência dos colaboradores.

Isto significa utilizar conceitos das equipas de UX e CX, como, por exemplo, o mapeamento da jornada do colaborador, para conceber produtos e serviços que aumentem o envolvimento, a produtividade e a retenção dos colaboradores.

Outro aspeto fundamental consiste em acompanhar as tendências mais recentes nos benefícios para colaboradores e garantir que oferece o tipo de benefícios e regalias que os seus colaboradores valorizam.

Diversidade, equidade e inclusão em primeiro plano

Sabia que se prevê que, até 2065, não haverá nenhum grupo étnico ou racial dominante nos EUA?

À medida que as populações se diversificam e envelhecem, e a Geração Z entra no mercado de trabalho, a questão da diversidade, equidade e inclusão terá finalmente de ser devidamente abordada.

Isso assumirá a forma de um aumento do orçamento para projetos de DEI, da nomeação de responsáveis de DEI e de iniciativas como grupos de recursos para colaboradores, conselhos consultivos e forças-tarefa.

Embora tenhamos consciência de que muitos profissionais de DEI tenham sido despedidos e de que alguns orçamentos tenham sido reduzidos, isto apenas demonstra o que algumas empresas realmente valorizam

Esta tendência é imparável.

Dica profissional: Faça a sua própria auditoria da equidade salarial para garantir que a remuneração é justa em toda a empresa.

10. Força de trabalho global

Com o advento do trabalho remoto, assistimos também a outra tendência: o crescimento de uma força de trabalho distribuída globalmente.

Enquanto anteriormente contratar um trabalhador do estrangeiro era algo um pouco assustador e complicado, à medida que as empresas se habituam ao trabalho remoto, contratar alguém num fuso horário significativamente diferente tornar-se-á mais normal.

Para tornar o processo ainda mais fácil, as plataformas e serviços de contratação global estão a tornar-se cada vez mais comuns, retirando esse peso às equipas de RH.

11. Integração 101 

De acordo com um estudo da Sapling, 88% das organizações continuam a não fazer uma boa integração.

Quando a pandemia obrigou toda a gente a trabalhar a partir de casa, o processo de integração, que já enfrentava dificuldades, foi prejudicado. Os profissionais de RH descobriram que a contratação, a integração e a formação à distância eram desafios ainda maiores.

Os benefícios estão ao alcance—89 por cento das pessoas que receberam uma integração eficaz afirmaram sentir-se mais envolvidas no trabalho, de acordo com um estudo da BambooHR.

12. Sindicalização

Nos EUA, o apoio aos sindicatos está no nível mais elevado desde a década de 1960 e temos assistido à formação de sindicatos em empresas de grande visibilidade, como a Amazon e a Starbucks.

Se esta tendência continuar e os sindicatos continuarem a ganhar poder, mais profissionais de RH terão de atuar como intermediários entre os líderes seniores e os colaboradores, adaptando-se a trabalhar com eles.

Espere muitas relações laborais e com os colaboradores, mas não tema: os sindicatos e os RH podem, na realidade, trabalhar em conjunto, e um sindicato combativo pode ajudar ambas as partes a obter o melhor acordo para si.

13. Rumo a novos modelos operacionais

A maioria das equipas de RH, pelo menos nas organizações de maior dimensão, funciona segundo uma versão do modelo de Ulrich: parceiro de negócio de RH, centros de excelência e centros de serviços partilhados.

No entanto, há quem defenda que este modelo está ultrapassado, porque os parceiros de negócio acabam por ficar sobrecarregados com tarefas administrativas e algumas empresas estão agora a avançar para ambientes de trabalho mais complexos, como, por exemplo, equipas temporárias e multifuncionais.

Um dos novos modelos é o modelo Cadeia de Valor das Pessoas (PVC) da EY. É composto por três elementos: consultores de pessoas, a equipa digital de pessoas e os serviços empresariais globais virtuais (VGBS).

Os consultores de pessoas trabalham em estreita colaboração com executivos seniores para apoiar a gestão e o desenvolvimento de talentos, a equipa digital implementa novas tecnologias para apoiar os colaboradores e os serviços empresariais globais virtuais asseguram as tarefas administrativas e os serviços operacionais.

A EY estima que, em conjunto, os VGBS e a equipa digital de pessoas conseguem tratar de uns impressionantes 72% do âmbito atual do trabalho de RH.

Isto pode libertar recursos substanciais de RH, que podem depois ser redistribuídos para gerar valor de outras formas.

O modelo PVC é um de vários modelos novos que estão a ser testados e desenvolvidos e, embora estes processos normalmente demorem tempo, é uma tendência que vale a pena acompanhar, tal como salientado pelos influenciadores de RH.

14. IA nos RH

A era da IA nos RH chegou. Além de tirarem partido de novas ferramentas e incorporarem a IA na função, os líderes de pessoas terão um papel fundamental em ajudar a organização em geral a navegar no novo ambiente de trabalho que combina IA e pessoas.

O que se segue?

O futuro nunca é certo, mas estamos bastante confiantes relativamente ao que estamos a observar acima. Ao procurar criar um manual de procedimentos para lidar com os desafios que enfrenta, não se esqueça de subscrever a newsletter da People Managing People. Receberá todas as informações mais recentes e dicas de especialistas para o ajudar no seu dia a dia.

Para obter mais conteúdos deste género, consulte a nossa compilação das tendências mais recentes do recrutamento para orientar as suas práticas de contratação.