Mobilidade interna: benefícios & como promovê-la

Além da compensação, a falta de desenvolvimento e de oportunidades de progressão na carreira é a principal causa da saída voluntária. 

É por isso que, se está preocupado em manter os seus colaboradores, promover a mobilidade interna é uma boa ideia. 

Mas estes não são os únicos benefícios.

Neste artigo, vou ajudá-lo a demonstrar de que formas a mobilidade interna pode beneficiar a sua organização e como promovê-la.

O que é a mobilidade interna?

A mobilidade interna refere-se à movimentação dos colaboradores dentro de uma organização, de uma função para outra. Pode assumir muitas formas, como promoções, mudanças laterais, rotações de funções ou missões temporárias, e pode envolver uma mudança de departamento, equipa ou localização.

Pode também envolver um colaborador assumir uma nova função ou responsabilidade dentro do seu departamento ou equipa atual.

A mobilidade interna pode ser iniciada pelo próprio colaborador ou pela organização. É uma oportunidade para os colaboradores desenvolverem as suas competências e progredirem nas suas carreiras dentro da empresa.

Os benefícios da mobilidade interna

A mobilidade interna pode trazer vários benefícios tanto para as organizações como para os colaboradores. 

Ao proporcionar aos trabalhadores oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional dentro da empresa, a mobilidade interna pode ajudar a melhorar as taxas de retenção e a reduzir os custos associados ao recrutamento e à formação de novos colaboradores.

Incentivar a mobilidade interna também pode levar a um aumento da produtividade, uma vez que os colaboradores a quem é dada a oportunidade de assumir novos desafios e funções aprendem competências transferíveis, têm provavelmente maior envolvimento e motivação ao longo do seu percurso profissional e podem até colaborar melhor com outros departamentos internamente. 

Além disso, as empresas que apoiam a mobilidade interna e promovem colaboradores internos são frequentemente vistas como bons locais para trabalhar, o que pode ajudar a atrair os melhores talentos e a reforçar a reputação da empresa enquanto empregadora.

Eis uma lista breve de benefícios, com um pouco mais de detalhe, para o encorajar a promover a mobilidade interna na sua organização:

1. Melhoria da retenção: A mobilidade interna pode ajudar a melhorar as taxas de retenção, proporcionando aos colaboradores oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional dentro da empresa. Isto pode ajudar a reduzir a rotatividade e os custos associados ao recrutamento e à formação de novos colaboradores. A falta de mobilidade interna e de oportunidades de progressão na carreira são duas das principais razões pelas quais os colaboradores abandonam as organizações.
2. Aumento da produtividade e da colaboração: Os membros da equipa a quem é dada a oportunidade de assumir novos desafios e funções dentro da organização têm provavelmente maior envolvimento e motivação, o que conduz a um aumento da produtividade. Além disso, é provável que criem relações em toda a organização, facilitando a colaboração, especialmente quando os tempos são difíceis ou as emoções estão exaltadas. 
3. Reforço da reputação enquanto empregador de eleição: As empresas que apoiam a mobilidade interna e promovem colaboradores internos são frequentemente vistas como bons locais para trabalhar, o que pode ajudar a atrair os melhores talentos e a reforçar a reputação da empresa enquanto empregadora.
4. Preenchimento de lacunas de competências e melhoria da tomada de decisões: Quando é dada aos colaboradores a oportunidade de assumirem novas funções e responsabilidades, podem ficar expostos a diferentes áreas da organização e adquirir novas perspetivas e experiências que desenvolvem competências e fundamentam a sua tomada de decisões, pois passam a estar mais informados sobre o funcionamento da organização enquanto sistema completo (a chamada pessoa “em forma de T”, que abordarei abaixo).
5. Maior inovação: A mobilidade interna pode ajudar a trazer novas ideias e abordagens para a organização, à medida que colaboradores de diferentes departamentos e equipas interagem e colaboram uns com os outros. Alguém do marketing pode ter uma excelente ideia para uma funcionalidade de um produto de software, ou um agente de apoio ao cliente pode saber o que mais incomoda os clientes e ter uma excelente ideia sobre como melhorar a interface do utilizador.

Preencha lacunas de competências e melhore a tomada de decisões com pessoas em forma de T 

A mobilidade interna é uma das melhores ferramentas para preencher lacunas de competências na sua organização e dar às pessoas as informações de que precisam para tomarem melhores decisões.  

Os colaboradores que têm experiências variadas possuem uma visão mais abrangente da organização e são capazes de contribuir a um nível superior, com maior consciência organizacional e compreensão do impacto interfuncional, o que contribui para uma melhor tomada de decisões.

Estas pessoas com uma visão abrangente são frequentemente chamadas «pessoas em forma de T».

Uma «pessoa em forma de T» é um termo utilizado para descrever alguém que possui conhecimentos profundos e experiência numa determinada área (representados pelo traço vertical do T), bem como um conjunto de competências e conhecimentos noutras áreas (representados pelo traço horizontal do T). 

O conceito da pessoa em forma de T foi originalmente desenvolvido por David Guest na década de 1990, como forma de descrever o candidato ideal para uma organização baseada em equipas.

As pessoas em forma de T são consideradas ativos valiosos para as organizações porque têm a capacidade de trabalhar eficazmente por conta própria, bem como de colaborar com outras pessoas em diferentes áreas de conhecimento. 

Possuem um conjunto especializado de competências que lhes permite contribuir para uma área específica da empresa, ao mesmo tempo que têm a adaptabilidade e a flexibilidade necessárias para trabalhar em equipas interfuncionais e contribuir para outras áreas da organização. 

Esta combinação de profundidade e amplitude de competências e conhecimentos torna as pessoas em forma de T colaboradores completos, capazes de assumir uma variedade de tarefas e desafios. As decisões tomadas por colaboradores em forma de T têm normalmente em conta o contexto e consideram as necessidades das equipas de toda a organização, em vez de se concentrarem apenas na sua própria equipa.

Quando me é atribuído o objetivo de conduzir uma grande mudança interfuncional, procuro pessoas em forma de T para liderar o esforço, porque sei que a sua consciência organizacional e experiência coletivas produzirão o melhor resultado: o mais eficaz e ponderado.

Quais são os diferentes tipos de mobilidade interna?

Existem vários tipos diferentes de mobilidade interna, cada um com características distintas. É provável que uma pessoa vivencie vários tipos de mobilidade interna ao longo da sua carreira. 

Promoções e progressão na carreira

Uma promoção implica a passagem de um colaborador para uma posição de nível superior dentro da mesma organização. 

Isto pode ocorrer dentro ou fora do departamento ou da família profissional atual do colaborador. Por exemplo, um gestor de projetos de serviços profissionais pode tornar-se gestor de operações de engenharia, ou um agente de suporte técnico pode tornar-se engenheiro de projetos.

Em ambos os casos, os colaboradores passam para um departamento e uma família profissional diferentes. No caso do gestor de projetos, tornar-se gestor de operações de engenharia foi uma oportunidade para liderar uma equipa grande e experiente. No caso do agente de suporte que se tornou engenheiro de projetos, a duração e a profundidade da interação mudaram, passando de um trabalho transacional para um trabalho baseado em relações e orientado para resultados. 

Estas mudanças são muito positivas para a organização, uma vez que, a cada mudança, o colaborador leva consigo para a nova função os conhecimentos, as competências, a experiência e as relações da função anterior. 

Melhor ainda, se a função resultante da promoção servir, liderar ou apoiar a função anterior, a pessoa promovida terá uma compreensão significativa das pessoas que apoia. 

Mudanças laterais e transferências

Uma mudança lateral implica a transferência de um colaborador para uma função ou departamento diferente dentro da mesma organização, mas ao mesmo nível da sua posição atual.

A mudança lateral mais comum que tenho observado é a passagem dos níveis superiores de organizações de suporte voltadas para o cliente para equipas de implementação ou de serviços profissionais.

Neste tipo de mudança, os sistemas são os mesmos e o trabalho é semelhante, mas o contexto e o ritmo do trabalho mudam, passando de uma abordagem reativa e transacional para uma abordagem preditiva e baseada em relações. 

Os agentes de suporte são os melhores especialistas de implementação porque já conhecem o produto, as ferramentas, a organização e a liderança, além de compreenderem bem aquilo de que o cliente necessita. 

As transferências dentro de uma organização ajudam a criar relações entre departamentos, a colmatar lacunas de competências e a colocar as pessoas em posições onde podem utilizar as suas competências únicas para obter o maior impacto.

Rotação de funções

Uma rotação de funções implica que um colaborador passe temporariamente para uma função ou departamento diferente dentro da mesma organização, normalmente com o objetivo de adquirir novas competências e experiências. 

As rotações de funções ocorrem normalmente no âmbito de um programa definido, no qual os colaboradores alternam entre diferentes funções ao longo do tempo para desenvolver competências distintas e conhecer diferentes áreas da empresa, o que pode conduzir a um aumento da produtividade e da inovação.

As rotações de funções podem assumir várias formas, incluindo missões de curta duração ou colocações de mais longa duração, e podem ser iniciadas pelo colaborador ou pela organização.

Destacamentos temporários ou mobilidade baseada em projetos

Um destacamento temporário envolve um colaborador assumir uma nova função ou responsabilidade dentro da mesma organização durante um período de tempo limitado.

Os destacamentos temporários são uma forma incrível de os colaboradores experimentarem uma nova função ou até colmatarem uma lacuna, ajudando a melhorar o desempenho geral da organização. 

Pessoalmente, tive um crescimento extraordinário ao participar em destacamentos temporários na organização onde trabalho atualmente. 

Uma vez, deixei temporariamente a minha função habitual de gestor de programas para assumir o cargo de gestor de engenharia enquanto alguém estava de licença sabática. Também assumi a liderança de um projeto de recuperação de serviços profissionais e, inicialmente, fui integrado temporariamente na integração de uma fusão e aquisição.

Cada destacamento temporário ensinou-me muito sobre a organização, o meu estilo de gestão e a forma de influenciar e concretizar tarefas, mesmo quando não tenho todas as respostas.

O desafio costuma ser um pouco assustador no início, mas a sensação de conseguir resolver as coisas e contribuir de uma nova forma acaba sempre por superar quaisquer receios.

Dica profissional: Todos os colaboradores precisam de gozar férias ao longo do ano. Que outras pessoas na sua organização poderiam assumir responsabilidades e aprender uma nova função ou contribuir de forma diferente através de um destacamento temporário? Que projetos se aproximam e poderão constituir uma boa oportunidade para a mobilidade interna? 

Os destacamentos temporários e as atribuições baseadas em projetos para cobrir as férias dos colaboradores são uma excelente forma de desafiar e desenvolver os colaboradores, mesmo quando não está imediatamente disponível uma promoção, transferência ou rotação de funções. 

Recentemente, para evitar despedimentos e colmatar lacunas de competências, a Zapier lançou um programa de destacamentos que permite aos recrutadores com pouca utilização aplicarem as suas competências noutras áreas da empresa.

Como promover a mobilidade interna na sua organização

Para promover a mobilidade interna na sua organização, comece por criar uma cultura que a valorize e apoie. 

Isso envolve proporcionar oportunidades de formação e desenvolvimento, incentivar a comunicação aberta, estabelecer um processo interno de divulgação de vagas, oferecer mentoria e acompanhamento, e reconhecer e recompensar os colaboradores que procuram oportunidades de mobilidade interna. 

É também importante proporcionar aos colaboradores percursos claros de desenvolvimento profissional e programas de mobilidade interna que os incentivem a aceitar novos desafios e funções dentro da organização.

Ao promover uma cultura de crescimento e desenvolvimento, pode criar um ambiente que apoia e incentiva a mobilidade interna, ajudando os colaboradores a progredir nas suas carreiras e a crescer com a empresa.

Eis algumas formas de ajudar a promover a mobilidade interna.

Proporcionar oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento

Ao oferecer aos colaboradores a oportunidade de aprender novas competências e adquirir novos conhecimentos, as organizações podem ajudá-los a preparar-se para novas funções dentro da empresa.

Isto pode incluir formação interna ou externa, um destacamento temporário para uma equipa ou projeto diferente, ou até um destacamento temporário para desempenhar funções de liderança. 

Tenho observado excelentes resultados quando as pessoas aproveitam estas oportunidades de desenvolvimento, mesmo que regressem à sua função anterior no final do destacamento temporário. 

Leitura relacionada: Como criar uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento em 7 passos

Incentivar a comunicação aberta

Incentivar a comunicação aberta entre os colaboradores e a gestão ajuda a criar uma cultura de transparência e colaboração, facilitando o acesso dos colaboradores a informações sobre novas oportunidades profissionais e a expressão do seu interesse pelas mesmas.

Crie um ambiente onde os colaboradores possam falar com os seus líderes e colegas sobre as suas aspirações profissionais, objetivos de aprendizagem e os passos necessários para os alcançar. 

Isto pode parecer um pouco despropositado, mas considero extremamente importante que os gestores se empenhem no crescimento dos seus colaboradores enquanto pessoas, e não apenas enquanto trabalhadores daquela organização específica.

Os gestores que mais respeitei preocupavam-se genuinamente com o meu bem-estar e com o desenvolvimento global da minha carreira. Criaram espaço para eu falar sobre o que queria fazer da minha vida, mesmo que isso significasse deixar de trabalhar nessa mesma empresa. 

Isto tem tudo a ver com liderança e com a forma como aborda os seus colaboradores; seja intencional e, se/quando falar com a sua equipa sobre as suas aspirações, considere partilhar uma história sobre como colaborou com um mentor ou gestor de forma semelhante. 

Estabeleça um processo interno de divulgação de vagas

Criar um sistema para publicar e divulgar vagas internamente facilita o conhecimento e a candidatura dos colaboradores a novas funções dentro da empresa.

Muitas organizações publicam primeiro as vagas internamente, com um período de espera definido antes de as divulgarem publicamente.

Desta forma, os colaboradores internos têm a oportunidade de apresentar as suas candidaturas antes de a caixa de entrada começar a transbordar de candidaturas. 

Em parceria com a sua equipa de aquisição de talento, determine como realizar o recrutamento interno e como devem ser tratados os candidatos internos se se candidatarem a uma função em aberto. Têm automaticamente uma entrevista com o responsável pela contratação se cumprirem ou estiverem próximos de cumprir os requisitos? 

Nas organizações de que fiz parte, qualquer candidato interno a uma função era automaticamente encaminhado para uma entrevista por vídeo com o responsável pela contratação se estivesse suficientemente próximo de cumprir os requisitos (por exemplo, se houvesse uma correspondência de 70-80%). 

Desta forma, mesmo que o candidato interno não consiga o emprego, estabelece uma relação profissional com o responsável pela contratação e recebe feedback sobre o que pode fazer para se preparar para uma nova função no futuro. 

Dica profissional:

Gestores, se estão a considerar selecionar um candidato interno, ponderem as competências que podem ensinar em comparação com os conhecimentos necessários para desempenhar eficazmente a função.

Por exemplo, é difícil adquirir experiência como responsável de produto sem desempenhar essa função; mas os melhores responsáveis de produto que conheci foram promovidos através da mobilidade interna, e o seu conhecimento profundo do produto, do mercado e das necessidades dos clientes tornou-os os melhores no que fazem. 

No caso dos responsáveis de produto, os candidatos internos já tinham pelo menos 70% dos conhecimentos necessários para desempenhar a função, e ensinar o restante foi simples, tendo em conta as relações e o conhecimento prévio da organização que já possuíam.

Crie programas de mentoria e orientação

Proporcionar aos colaboradores o apoio de um mentor ou orientador pode ajudá-los a desenvolver as competências e a confiança necessárias para enfrentar novos desafios dentro da organização.

Os programas de mentoria são uma das melhores ferramentas para desenvolver a liderança e promover a diversidade entre as equipas de liderança.

Na minha empresa, coordeno um programa formal de mentoria duas vezes por ano, com até 100 mentorandos a aprender novas competências com os principais líderes da organização. 

Ao longo do tempo, observámos que aqueles que participam em programas de mentoria, tanto os mentores como os mentorandos, têm maior probabilidade de alcançar desenvolvimento profissional.

Artigo relacionado: Como iniciar um programa de mentoria eficaz em 6 passos

Reconheça e recompense as pessoas que procuram a mobilidade interna

Ao reconhecer e recompensar aqueles que assumem novas funções ou responsabilidades dentro da organização, as empresas podem incentivar outros a fazer o mesmo. 

Os mentores podem ajudar neste processo, ligando os seus mentorandos a oportunidades de que têm conhecimento dentro da organização e sugerindo os próximos passos para alcançar os objetivos dos mentorandos. 

O mentor não deve fazer nada de específico pelo mentorando, mas pode orientá-lo nas suas próprias ações e estabelecer ligações a oportunidades que este possa procurar. 

Uma nota breve sobre mentoria e patrocínio. Patrocinar um colaborador significa defendê-lo à porta fechada. A mentoria não inclui defender o mentorando, mas fornece-lhe ferramentas e algumas ligações para que possa defender-se por si próprio.

Obtenha apoio

Para tirar partido eficazmente da mobilidade interna do talento e colher os seus benefícios, todas as pessoas na organização precisam de estar informadas e apoiar a promoção do desenvolvimento dos colaboradores internos. 

Tal pode ser conseguido através da sensibilização das pessoas em toda a organização para os seus benefícios.

Uma excelente forma de o fazer é partilhar histórias de sucesso de pessoas que beneficiaram da mobilidade interna, incluindo as suas experiências e o impacto que esta teve tanto na carreira do colaborador como na organização no seu conjunto.

Disponibilize uma arquitetura de funções clara e transparente

Como é que as pessoas podem progredir se não souberem que oportunidades existem?

Na minha organização, os requisitos de cada função estão claramente definidos e os percursos de carreira estão estabelecidos. Esta informação é partilhada de forma transparente em toda a organização.

Cada colaborador pode consultar os requisitos e as descrições de todas as funções e traçar o caminho para adquirir as competências e a preparação necessárias para a sua próxima função na organização, seja ela qual for. 

É necessário algum trabalho inicial para configurar tudo, mas saber o que existe, o que vem a seguir e que outras opções estão disponíveis é extremamente valioso!

Manter a mobilidade em mente

Em última análise, cada pessoa é responsável pelo seu próprio desenvolvimento profissional. Os gestores podem incentivar os colaboradores a procurar novas oportunidades dentro da organização, mas cada pessoa deve estar motivada para aceitar novos desafios e evoluir rumo aos seus objetivos profissionais únicos. 

Dito isto, os membros da equipa podem beneficiar de sessões de formação sobre mapeamento de carreiras, desenvolvimento e reconversão de competências, procura de oportunidades internas e reconversão para novas funções. 

Além disso, a progressão e a mobilidade profissionais devem estar sempre presentes para todos os gestores durante as avaliações de desempenho.

Gestores e colaboradores devem estar sempre atentos a oportunidades de aprendizagem que possam ajudar as pessoas que já fazem parte da organização a prepararem-se para responder às necessidades do negócio, transitando para novas funções, trabalhando em novas iniciativas e reforçando a reserva interna de talento. 

Tirar partido das plataformas de mobilidade interna

As organizações mais preparadas utilizam ferramentas para incentivar a mobilidade interna. Um exemplo popular é um mercado interno de talento.

Tratam-se de sistemas de gestão de talento altamente interligados, inteligentes e transparentes dentro da organização.  

Foram concebidos para facilitar a mobilidade do talento dentro da organização, ligando as pessoas a novas oportunidades de crescimento com base nas suas competências, interesses e necessidades do negócio.

Leitura relacionada: Como criar um mercado interno de talento.

Vamos avançar!

Ao promover a mobilidade interna, pode melhorar as taxas de retenção, aumentar a produtividade, reforçar a sua reputação enquanto empregador, melhorar a tomada de decisões e fomentar uma maior inovação.

Também terá aquela sensação reconfortante que surge ao ver as pessoas evoluírem nas suas carreiras!

Já mudou de função dentro de uma organização? Isso é mobilidade interna! Partilhe as suas experiências comigo nos comentários e podemos aprender em conjunto. O que funcionou? O que poderia ter sido feito melhor? Quero saber! 

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Leitura adicional:

• Colocar os colaboradores no lugar do condutor do seu desenvolvimento profissional
• Como identificar e desenvolver talento de elevado potencial na sua organização
• Como passar de gestor a orientador
• Como transformar a sua organização e capacitar os seus colaboradores através da IA
• Revolucionar o desenvolvimento do seu talento através do mapeamento de competências