No início deste ano, forneci a aproximadamente 25 Diretores de RH um cálculo do retorno do investimento para uma iniciativa de formação, e funcionou incrivelmente bem. Embora o cálculo fosse apenas uma parte da proposta de dez páginas sobre as razões pelas quais deveríamos realizar esta iniciativa da forma que estávamos a propor, recebeu um excelente feedback e ajudou a fundamentar o nosso argumento.
Ora, o retorno do investimento nos RH não tem propriamente o melhor historial. Com efeito, Latham & Whyte publicaram, em 1996, um artigo intitulado ‘A futilidade da análise da utilidade’ (para todos os efeitos, a análise da utilidade e o ROI são a mesma coisa neste contexto), e o artigo foi contundente: concluíram não só que havia falta de apoio por parte dos gestores relativamente ao ROI, mas também que a sua inclusão na apresentação fazia com que os gestores perdessem o interesse na proposta mais abrangente. Para sermos justos, ninguém mais conseguiu reproduzir as suas conclusões; no entanto, ninguém (incluindo este vosso humilde servidor, que fez uma tese de mestrado sobre ROI) conseguiu realmente encontrar um forte apoio a esta abordagem.
Normalmente, a forma como o ROI é apresentado consiste em indicar uma percentagem que demonstra o retorno do investimento. Por exemplo, se investir 30 000 $ em formação, receberá um retorno do investimento de 150% durante o primeiro ano. E, no que diz respeito ao ROI, podem ser apresentadas percentagens bastante impressionantes. Penso que devem ser analisadas com prudência; por exemplo, os cálculos não foram concebidos para ter em conta as condições do mercado ou da economia. Ora, o problema que eu tinha era que apresentar uma percentagem de retorno num contexto governamental não fazia sentido – normalmente, os governos gastam dinheiro. No entanto, eu queria incluir o ROI na discussão, por isso operacionalizei-o.
Como breve contextualização da iniciativa de formação, estávamos a propor disponibilizar uma determinada quantidade de tempo que os trabalhadores poderiam utilizar por ano para realizar formação no posto de trabalho, fosse aprendizagem orientada por colegas, rotação de funções, oportunidades de substituição temporária, etc. Assim, na proposta, os gestores tinham liberdade para proporcionar oportunidades de formação que correspondessem às necessidades dos seus trabalhadores; alguns poderiam, por exemplo, frequentar formação em Excel ou sobre como elaborar atas de reuniões, redigir políticas ou realizar uma variedade de outras tarefas. O elemento comum era o tempo, por isso apresentei o ROI como um cálculo de equilíbrio em termos de tempo. Na proposta, avançámos com a possibilidade de os trabalhadores acederem a uma semana de formação e, para atingir o ponto de equilíbrio relativamente a essa formação, precisavam de concluir, em 44 semanas, aquilo que anteriormente concluíam em 46 (as 44 semanas representavam um ano de trabalho, tendo em conta férias, feriados, etc.). Essencialmente, os trabalhadores precisavam de melhorar ao ponto de conseguirem concluir mais trabalho no mesmo período de tempo.
Como mencionei acima, esta abordagem funcionou muito bem. As pessoas envolvidas conseguiam compreender a métrica que estávamos a utilizar – o tempo – e podiam tomar uma decisão informada sobre se os gestores da linha da frente conseguiriam proporcionar formação com este nível de impacto.
Normalmente, o cálculo do retorno do investimento da formação tem o seguinte aspeto:
U = (N)(T)(dt)(SDy) –C
O que muitas pessoas não conseguem realmente compreender ou com que não se identificam; e, quando começo a falar de curvas de distribuição normal padrão, bem, as pessoas saem da sala. No entanto, a parte importante não era o cálculo, mas sim a apresentação do ponto de equilíbrio. Para que isto representasse um custo muito reduzido para a organização, os trabalhadores precisavam de concluir duas semanas adicionais de trabalho durante um ano de trabalho. Os Diretores de RH e os seus gestores conseguem trabalhar com isso; faz sentido.
Fiquei muito encorajado pelas respostas que recebi e voltarei a utilizar esta abordagem no futuro. Embora esta publicação não pretenda ser um guia, espero que proporcione algumas perspetivas àqueles que se interessam pelo ROI no âmbito da formação, sobre a forma como o ROI pode ser configurado para obter mais adesão do que aquela que talvez tenha conseguido no passado.
