Os benefícios dos colaboradores são uma área que evoluiu significativamente nos últimos cinco anos, passando a incluir aspetos que nem sequer faziam parte das preocupações das pessoas há algumas décadas.
As tendências têm evoluído no sentido de ajudar as pessoas a alcançar um maior equilíbrio nas suas vidas, seja ele emocional, financeiro ou entre a vida profissional e pessoal.
O que antes era considerado apenas uma vantagem passou a ser uma expectativa, e os profissionais de recursos humanos de todo o mundo têm de ser mais criativos na forma como estruturam as suas ofertas de benefícios, numa tentativa de atrair e reter os melhores talentos e gerir os custos dos benefícios.
Eis um resumo das principais tendências nos benefícios dos colaboradores, da sua importância e da forma como as empresas podem adaptar as suas políticas para se manterem competitivas.
Opções de trabalho flexível
Atualmente, uma boa estratégia de benefícios para os colaboradores vai muito além dos cuidados de saúde e das licenças remuneradas. O primeiro benefício que surge na mente de muitas pessoas após os mandatos de regresso ao escritório é a flexibilidade dos modelos de trabalho, que sofreu grandes alterações no último ano, à medida que muitos executivos exigem que as pessoas regressem a um modelo de trabalho mais tradicional.
A tendência
De acordo com o Índice do Futuro do Local de Trabalho da EY, aproximadamente 60% das empresas adotaram um modelo híbrido, o que demonstra que o trabalho flexível continua a ser uma prioridade para a maioria das empresas.
A transição para um trabalho totalmente remoto tornou-se a norma em cerca de 20% das organizações, mas, como tem sido amplamente referido no LinkedIn, o número de posições totalmente remotas disponíveis no mercado de trabalho mantém-se igual há mais de um ano.
Porque é importante
As opções de trabalho flexível ajudam os colaboradores a manter um melhor equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, o que conduz a uma maior satisfação profissional e produtividade. Muitas empresas adotaram o trabalho assíncrono e subsídios para o escritório em casa, de modo a reforçar o apoio aos trabalhadores remotos e a tornarem-se mais atrativas para os melhores talentos.
Recomendações para as políticas
Estabeleça diretrizes claras sobre o trabalho remoto, assegure um acesso equitativo aos recursos e mantenha uma cadência regular de comunicação para manter os trabalhadores remotos envolvidos e alinhados com a cultura da empresa.
Se é uma empresa com uma cultura de trabalho presencial estabelecida há muito tempo e está a tentar dominar esta transição, uma coisa que será certamente necessária é paciência.
“É realmente difícil, essa é a realidade”, afirma a arquiteta de culturas e designer de experiências de trabalho com uma abordagem remota desde o início Darcy Marie Mayfield. “ Tenho trabalhado com muitas equipas que me contratam e dizem: queremos adotar uma abordagem remota desde o início e não queremos regressar ao escritório. E eu respondo: está bem, ótimo. Vamos fazer uma auditoria. Eis tudo o que terão de fazer nos próximos três a cinco anos para conseguirem realmente fazer a transição desta cultura para uma abordagem remota desde o início. E elas olham para aquilo e dizem: ‘uau, isso parece muito difícil’. E é! Mas ou querem isso ou não querem.”
Pode também considerar obter uma certificação em benefícios, o que permite aos profissionais adaptar melhor as suas estratégias às tendências mais recentes nos benefícios dos colaboradores.
Formação e desenvolvimento de competências
As competências são uma área onde se gerou uma grande incerteza no último ano, à medida que as soluções de IA começaram a surgir. A investigação demonstra que 90% dos colaboradores valorizam muito o crescimento, e a forma como os empregadores podem apoiá-lo é tanto uma questão de desenvolvimento de competências como de promoções.
Não é totalmente claro que competências serão necessárias daqui a cinco anos, o que levanta questões sobre a forma como os colaboradores se devem desenvolver e como as organizações devem encarar os cargos e as responsabilidades num futuro não muito distante.
A tendência
A aprendizagem contínua é uma expressão popular atualmente, e eis algumas estatísticas que demonstram porquê:
- 80% das pessoas querem aprender mais sobre como utilizar a IA nas suas carreiras. (Relatório do LinkedIn sobre a aprendizagem no local de trabalho)
- As empresas com culturas de aprendizagem fortes apresentam taxas mais elevadas de retenção (aumento de 57%) e mobilidade interna (aumento de 23%).
À medida que a IA começa a tornar-se uma parte habitual de cada vez mais funções, é necessário que os esforços de formação a acompanhem.
“Educar as pessoas sobre como utilizar modelos de linguagem de grande dimensão e experimentar esta tecnologia é o nosso principal foco”, afirmou Mary Alice Vuicic, Diretora de Pessoas da Thomson Reuters, no nosso mais recente relatório sobre tendências. “Não é apenas essencial para o sucesso empresarial que as pessoas comecem a utilizar e a adotar esta tecnologia, mas também para a resiliência das suas carreiras.”
Porque é importante
À medida que as indústrias e as funções evoluem, manter-se atualizado relativamente às competências é crucial. Proporcionar oportunidades de formação e desenvolvimento de competências ajuda os colaboradores a crescer e ajuda as empresas a identificar novas funções para as pessoas, desenvolvendo simultaneamente líderes e aumentando a resiliência institucional.
Recomendações políticas
Desenvolva parcerias com instituições de ensino ou fornecedores de cursos online e ofereça dispensa do trabalho ou reembolsos para formação relacionada com a função.
Internamente, deverá tirar o máximo partido das ferramentas de IA como impulsionadoras da sua formação, seja para identificar percursos de aprendizagem para as pessoas ou para avaliar o desenvolvimento dos colaboradores.
Tempo livre remunerado flexível
O tempo livre remunerado não é uma realidade universal nos Estados Unidos, com as políticas de dispensa a variarem consoante a indústria. Os setores tecnológico, financeiro e da saúde lideram em termos do número médio de dias de tempo livre remunerado e de baixa médica concedidos, enquanto competem por talento com políticas progressivas de gestão de licenças.
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A tendência
As ofertas de emprego que indicam tempo livre remunerado ilimitado como benefício aumentaram 40% entre 2019 e 2023. O tempo livre remunerado ilimitado continua a ser uma opção escolhida por apenas cerca de 6% das empresas e é realmente popular apenas em determinados setores, como o tecnológico.
A sua crescente popularidade pode estar, contudo, a diminuir, uma vez que os colaboradores se tornaram plenamente conscientes do crescente volume de investigação que destacou como esta tendência é, na realidade, pior para eles do que dispor de uma quantidade limitada de tempo livre remunerado.
A razão para tal é que os colaboradores geralmente se sentem culpados por usufruírem de uma grande quantidade de tempo livre remunerado, o que significa que, na realidade, usufruem de menos dias ao abrigo de um plano ilimitado.
Além disso, as empresas não pagam o tempo livre remunerado não utilizado num cenário ilimitado, eliminando uma grande parte da responsabilidade que existiria se tivessem de pagar o tempo livre não utilizado. Tendo em conta que mais de 40% dos americanos não usufruem de todo o seu tempo livre remunerado, esta é uma vantagem significativa para os empregadores.
A dispensa obrigatória é outra tendência que está a ganhar força e é um benefício considerado prioritário por 31% dos trabalhadores, de acordo com um estudo da Forbes Advisor. Esta é apenas uma forma de ajudar os colaboradores a prevenir o esgotamento e a melhorar o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal.
Porque é importante
As políticas de tempo livre remunerado flexível podem conduzir a um ambiente de trabalho mais saudável e constituir um fator de atração significativo para novos talentos. Um relatório do Pew Research Center indicou que 62% dos trabalhadores afirmam ser extremamente importante para si ter um empregador que ofereça tempo livre remunerado.
“Entre os benefícios não médicos, a flexibilidade é muito importante”, afirmou Keri Ohlrich, CEO e cofundadora do Abbracci Group. “Atualmente, as pessoas negoceiam mais tempo livre remunerado ou tempo livre remunerado flexível tal como negoceiam mais dinheiro.”
Recomendações políticas
Implemente diretrizes claras para gerir a carga de trabalho e a cobertura durante as ausências e acompanhe o tempo livre remunerado para garantir que é utilizado de forma responsável e justa. Se a empresa tiver presença global, poderá considerar uma solução de software de gestão de licenças para ajudar a acompanhar estes aspetos.
Quanto à quantidade de tempo livre remunerado a oferecer, certifique-se de que é competitiva face à de outras empresas do seu setor, mas poderá ser melhor evitar políticas extremas, como o tempo livre remunerado ilimitado, a menos que tenha uma cultura que incentive e apoie a sua utilização.
Foco na equidade na saúde
A equidade na saúde refere-se ao princípio de garantir que todas as pessoas têm a oportunidade de alcançar o seu mais elevado nível de saúde, independentemente da sua situação económica, social ou demográfica.
Este tema está a ganhar importância nas políticas empresariais, à medida que as empresas reconhecem os diferentes desafios de saúde enfrentados pelos vários grupos da sua força de trabalho. Esta consciencialização é impulsionada por uma mudança social mais ampla em direção à inclusão e à justiça social, destacando as disparidades no acesso aos cuidados de saúde e nos resultados obtidos por diferentes populações.
Como resultado, os empregadores estão a reavaliar de que forma os seus benefícios de saúde podem abranger uma gama mais ampla de necessidades e situações.
A tendência
O acesso e a qualidade dos cuidados de saúde continuam a ser uma prioridade máxima para muitos empregadores. Mas aquilo que é frequentemente apontado como a segunda prioridade é talvez ainda mais importante: o desenvolvimento de uma estratégia de equidade na saúde. Para muitos empregadores, simplesmente não sabem por onde começar.
Conceber e implementar iniciativas de equidade na saúde que utilizem soluções tecnológicas e analíticas para melhorar a equidade na saúde parece excelente, mas não é algo que a maioria das organizações tenha muita experiência a fazer, especialmente quando se pensa no desenvolvimento de benefícios globais para os colaboradores.
Existem duas áreas fundamentais nas quais as iniciativas se centram habitualmente.
- Benefícios de saúde inclusivos: Pacotes que respondem às necessidades de saúde variadas das pessoas. Por exemplo, os cuidados de saúde específicos para a comunidade trans estão a tornar-se mais comuns, tal como os cuidados direcionados com base nos determinantes sociais da saúde e nos perfis demográficos.
- Acesso à telemedicina: O maior acesso aos cuidados de saúde através de serviços remotos aumenta a acessibilidade dos cuidados para todas as pessoas, mas as pessoas com deficiência e as que vivem em zonas rurais estão entre as que mais beneficiam.
Porque é importante
Para além da importância óbvia de melhorar o acesso e a qualidade dos cuidados de saúde para todas as pessoas, os esforços de DEI têm sido alvo de ataques e, em alguns casos, classificados como gestos vazios pelas próprias pessoas que deveriam beneficiar deles. Promover a equidade na saúde é uma forma concreta de as empresas melhorarem a vida das comunidades marginalizadas e demonstrarem que os seus esforços no sentido da inclusão e do sentimento de pertença são mais do que meras palavras.
Recomendações para políticas
Avalie a utilização dos benefícios de saúde e o feedback dos colaboradores para adaptar os benefícios às diversas necessidades da sua força de trabalho. Faça um inquérito à sua população de colaboradores sobre os benefícios que teriam o maior impacto neles e nas suas famílias.
Trabalhe com grupos de recursos para colaboradores para identificar aquilo de que as diferentes populações necessitam e o que teria o maior impacto nas suas vidas.
Recursos de saúde mental
Desde a pandemia, a conversa sobre saúde mental como parte do bem-estar dos colaboradores tem continuado a ganhar força, e a expectativa de que os empregadores disponibilizem recursos de saúde mental aos colaboradores tornou-se mais comum.
Uma investigação da Aliança Nacional sobre a Doença Mental demonstra que 83% dos colaboradores consideram que a formação sobre saúde mental é útil para uma cultura de trabalho positiva.
A tendência
Os Programas de Assistência aos Colaboradores (EAP) que oferecem benefícios de saúde mental são, essencialmente, uma oferta de benefícios padrão em 2026. No entanto, as empresas têm de repensar constantemente a forma como oferecem esses benefícios, associando o acesso a profissionais de saúde mental através de plataformas de bem-estar, bem como através da terapia tradicional.
Os programas de bem-estar têm sido úteis através de iniciativas como sessões de atenção plena e sessões de gestão do stresse, mas também têm de chegar às pessoas onde elas se encontram, através de meios digitais.
Porque é importante
Os recursos de saúde mental ajudam a melhorar o bem-estar geral e a produtividade dos colaboradores, abordando o stresse, a ansiedade e outros problemas de saúde mental.
Esta não é apenas uma questão pessoal dos colaboradores; é também uma questão crítica para as empresas, uma vez que um conjunto crescente de estudos demonstra que os problemas de saúde mental entre os colaboradores conduzem a uma redução da produtividade, a um aumento do absentismo e a taxas elevadas de rotatividade dos trabalhadores.
Recomendações para políticas
Garanta que os benefícios de saúde mental são facilmente acessíveis e bem comunicados a todos os colaboradores. Realize sessões de formação sobre como aceder a estes benefícios e incentive os colaboradores a experimentá-los, mesmo que sintam que podem não precisar deles neste momento.
Educação e formação para o bem-estar financeiro
Um dos principais fatores de stresse em tempos de incerteza é o bem-estar financeiro. Estima-se que até 78% dos americanos vivam de salário em salário.
Com o custo de vida da classe média a aumentar constantemente e tanta incerteza em torno do aspeto que o futuro do trabalho terá para muitas pessoas, dispor de uma base financeira sólida pode ajudar a aliviar muitos dos receios das pessoas em relação ao futuro.
A tendência
Os benefícios e regalias de bem-estar financeiro estão cada vez mais associados a outras ofertas de benefícios. Um bom exemplo é a prática de associar contas de poupança para despesas de saúde (HSAs) a esforços de planeamento da reforma, utilizando o dinheiro poupado para uma forma diferente de cuidar da saúde. Também podem estar associadas ao reembolso de empréstimos estudantis ou ser utilizadas como conta de poupança de emergência.
O aconselhamento em gestão de dívidas é outra área que está a crescer rapidamente. As pessoas estão a ter mais cuidado ao planear a gestão das suas dívidas de forma sustentável e querem ajuda, embora procurem um tipo específico de ajuda.
De acordo com o Inquérito da PwC sobre o Bem-Estar Financeiro dos Colaboradores, 57% dos inquiridos afirmam querer aprender técnicas de bem-estar financeiro e fazer planos ao seu próprio ritmo. No entanto, quando chega o momento de agir, querem ter acesso a um especialista que valide as suas decisões.
Porque é importante
Os programas de bem-estar financeiro podem reduzir o stresse relacionado com as finanças pessoais e ajudar os colaboradores a sentirem-se mais seguros e concentrados no trabalho, mas também são fundamentais para a satisfação dos colaboradores.
O mesmo inquérito da PwC salientou que 73% dos inquiridos sob stresse financeiro afirmaram que se sentiriam atraídos por outro empregador que demonstrasse maior preocupação com o seu bem-estar financeiro.
Recomendações para as políticas
Disponibilize seminários, sessões práticas e aconselhamento financeiro individual para ajudar os colaboradores a gerir eficazmente as suas finanças. A formação deve ser disponibilizada em vários formatos, tendo em conta os diferentes estilos e necessidades de aprendizagem.
Benefícios complementares
Normalmente, quando falamos de benefícios complementares, podemos pensar em ofertas de seguros adicionais para cobrir um internamento hospitalar prolongado ou uma viagem de ambulância.
Embora esses elementos continuem a ser uma parte importante deste tipo de oferta de benefícios, atualmente, os benefícios complementares vão mais longe e abrangem outras áreas da vida dos colaboradores para além da saúde.
A tendência
Os serviços de proteção contra o roubo de identidade tornaram-se o benefício não relacionado com seguros de saúde ou de vida mais popular nos EUA, tendo em conta o volume de fugas de dados e de ataques informáticos de grande visibilidade ocorridos nos últimos anos.
Os planos típicos oferecem cobertura para perdas financeiras até $10,000, bem como para salários perdidos e despesas de gestão de processos.
Outro benefício popular, sobretudo nas áreas metropolitanas e nas empresas onde foram implementados mandatos de regresso ao escritório, é a disponibilização de passes de transportes públicos.
Ao subsidiar os custos dos trabalhadores pendulares, os empregadores podem ajudar os colaboradores a reduzir uma despesa que, por vezes, pode parecer desnecessária e ineficiente.
Porque é importante
O planeamento de benefícios complementares ajuda os colaboradores a sentirem-se confiantes de que, caso lhes aconteça algo inesperado, conseguirão ultrapassar a situação sem ficarem na ruína. Estes benefícios também respondem às necessidades específicas dos colaboradores, reforçando a sua satisfação geral e lealdade.
Recomendações para as políticas
Avalie regularmente a adesão e a valorização destes benefícios para garantir que são apreciados pelos colaboradores e que estão atualizados de acordo com as tendências mais recentes.
Licença parental e por adoção remunerada
Dar as boas-vindas a uma nova criança no mundo e em casa é uma experiência transformadora que altera fundamentalmente a vida de uma pessoa. Sobretudo nos primeiros dias, com noites de sono interrompido, alterações hormonais e a adaptação às necessidades do bebé.
A tendência
As empresas estão a começar a prolongar a duração da licença parental remunerada oferecida, uma vez que tem sido frequentemente salientado o quanto os Estados Unidos estão atrasados nesta área. A média global da licença de maternidade remunerada é de cerca de 29 semanas, enquanto a média da licença de paternidade é de 16 semanas.
Nos EUA, apenas 12 semanas de licença de maternidade são garantidas por lei. A licença de paternidade, à qual apenas cerca de 21% dos colaboradores nos EUA têm acesso, é muito mais curta, com uma média de 17 dias.
Esta situação está a mudar à medida que os papéis tradicionais no agregado familiar evoluem e os homens exigem mais flexibilidade para desempenharem o seu papel nos primeiros dias da parentalidade.
Estas políticas tornaram-se mais inclusivas, abrangendo progenitores de casais do mesmo sexo e pessoas que adotaram crianças, mas, em termos de prevalência, a oferta está longe de ser universal.
“Existe uma divisão tão grande entre as grandes e as pequenas empresas neste aspeto”, afirmou Ohlrich. “As empresas maiores podem oferecer mais licença remunerada e apoio à adoção e à gravidez.”
Porque é importante
Oferecer uma licença parental e por adoção adequada apoia os colaboradores durante mudanças significativas na vida, promovendo a lealdade e reduzindo a rotatividade.
Recomendações de políticas
Assegure que as políticas de licença são competitivas, equitativas e apoiam todos os tipos de família. Para obter algumas orientações, consulte o nosso guia sobre licença de maternidade por país.
Planeamento familiar e benefícios de saúde reprodutiva
Para os trabalhadores que querem constituir família, tentar e falhar repetidamente pode ser uma enorme fonte de stresse financeiro e trauma emocional.
Os tratamentos podem ser dispendiosos e, por isso, proibitivos. Ajudar os trabalhadores a suportar este custo em apoio dos seus objetivos pessoais demonstra um nível de cuidado por parte dos empregadores que não é rapidamente esquecido pelos trabalhadores.
No outro extremo do espectro, vivemos numa época em que os direitos reprodutivos variam consoante o local onde uma pessoa se encontra. Algumas empresas tomaram uma posição e estão a proporcionar acesso a cuidados médicos e contraceção quando necessário, mas, como Ohlrich observou relativamente às licenças remuneradas, isto aplica-se sobretudo a empresas maiores, uma vez que as organizações mais pequenas simplesmente não têm os recursos.
A tendência
Esta área tem vindo a desenvolver-se em várias frentes.
- Tratamentos de fertilidade: Cobertura de tratamentos como a fertilização in vitro ou testes reprodutivos que ajudam os trabalhadores a compreender as suas opções para constituir família.
- Assistência à adoção: Apoio financeiro e recursos para trabalhadores que pretendem adotar, incluindo licença parental remunerada para pais que acolhem uma criança recém-adotada em casa.
- Acesso a cuidados reprodutivos: Atualmente, 14 estados tornaram o aborto ilegal, muitos deles com possibilidade de sanções civis ou criminais. Ajudar os trabalhadores a lidar com as dificuldades da gravidez ou a obter acesso a cuidados pode ajudá-los a gerir o stresse e os desafios de saúde mental que possam estar a experienciar.
Porque é importante
Apoiar a constituição de família e a saúde reprodutiva pode ser crucial para a retenção dos trabalhadores e para atrair talento diversificado. Um estudo da Maven Clinic, que proporciona acesso a recursos relacionados com fertilidade, adoção e parentalidade, revelou que 70% dos millennials considerariam mudar de emprego para garantir que tinham cobertura de fertilidade.
Recomendações de políticas
Crie políticas inclusivas que apoiem diferentes formas de constituir família, assegurando que são comunicadas de forma clara e fáceis de utilizar.
Além disso, considere a demografia da sua força de trabalho e a forma como os valores da empresa influenciam a sua posição relativamente aos direitos reprodutivos. Pode valer a pena explorar o aumento do acesso e do apoio a prestadores de serviços de cuidados reprodutivos, sobretudo se operar em estados que estão a adotar posições políticas radicais relativamente a estas questões.
Saber o que cobre o seguro de responsabilidade civil relativo aos benefícios dos trabalhadores é importante ao adaptar-se às novas tendências nos benefícios dos trabalhadores. Qualquer novidade deve ser avaliada quanto aos potenciais riscos e responsabilidades antes de ser implementada.
Manter-se atualizado
Os benefícios evoluem. A importância dos benefícios para os trabalhadores pode variar devido a fatores como a idade, o estatuto socioeconómico, os problemas de saúde, o ambiente e outros.
Para acompanhar todas as tendências mais recentes em benefícios, remuneração e muito mais, subscreva o boletim informativo da People Managing People!
